ROZMOWA Z KATARZYNĄ WITKOWSKĄ-PERTKIEWICZ, RADCĄ PRAWNYM W KANCELARII SQUIRE PATTON BOGGS ŚWIĘCICKI KRZEŚNIAK
„Puls Biznesu”: Jak często rozstanie firmy z pracownikiem kończy się w sądzie? Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny: Z moich obserwacji wynika, że pracownicy coraz częściej decydują się na dochodzenie swoich praw w sądzie pracy.
Z czego to wynika?
Na pewno z coraz większej wiedzy pracowników o ich prawach. Ale również z tego, że w sprawach cywilnych z powództwa pracownika, w których wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 tys. zł, powód nie ponosi żadnych opłat w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji. Sami sobie winni są również pracodawcy, którzy nie zawsze pamiętają o tym, żeby przy wręczaniu wypowiedzenia umowy o pracę omówić z pracownikiem wszystkie skutki zakończenia współpracy i wyjaśnić dokładnie przyczyny swojej decyzji. Pracownik nierozumiejący, dlaczego został zwolniony, będzie próbował podważyć niejasną dla niego decyzję w sądzie.
Co powinni robić pracodawcy, żeby tego uniknąć?
Przede wszystkim pamiętać, że przyczyna podana w wypowiedzeniu umowy o pracę musi być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika i odnosić się do aktualnej sytuacji w zakładzie pracy. Bardzo ważna jest rozmowa z pracownikiem i wyjaśnienie mu, dlaczego pracodawca podjął decyzję o rozstaniu. Warto też pamiętać o sprawach formalnych: pisemnej formie wypowiedzenia, pouczeniu o możliwości odwołania się do sądu pracy i konsultacji ze związkami zawodowymi,gdy pracownik jest członkiem związku, i ochronie określonych grup pracowników przed zwolnieniem.
Wielu pracowników skarży się, że pracodawcy, by uniknąć ewentualnych procesów, jako powód rozwiązania umowy podają likwidację stanowiska.
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa. Likwidacja stanowiska pracy będzie dobrą przyczyną tylko wtedy, gdy u pracodawcy zajdzie rzeczywiście konieczność przeprowadzenia restrukturyzacji. Warto pamiętać, że do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zastosowanie mają przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. W razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. z powodu likwidacji stanowiska, firma może być zobowiązana do dodatkowych świadczeń na rzecz pracownika, np. do zapłaty odprawy.
Pracownicy coraz częściej decydują się na dochodzenie swoich praw w sądzie pracy.
Można namawiać pracownika na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?
Rozstanie za porozumieniem stron jest korzystne nie tylko dla pracodawcy, ale i dla pracownika, więc powinien być tym zainteresowany. Informacja o sposobie zakończenia stosunku pracy znajduje się w świadectwie pracy, a „bycie zwolnionym” może negatywnie wpływać na wizerunek kandydata do pracy. Dla pracodawcy porozumienie stron jest korzystne dlatego, że inaczej niż przy wypowiedzeniu umowy o pracę kodeks pracy nie przewiduje możliwości odwołania się od niego. W razie zmiany decyzjipracownik może tylko podjąć próbę uchylenia się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli. Dlatego nie warto na niego naciskać w sprawie zawarcia porozumienia, aby nie mógł wskazywać, że znalazł się w sytuacji przymusowej. Zresztą wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę nie wyklucza późniejszej możliwości zawarcia porozumienia stron. Istnieje ona przez cały okres wypowiedzenia i strony mogą prowadzić rozmowy dotyczące zmiany trybu zakończenia współpracy aż do ostatniego dnia stosunku pracy. Ale nieodwołanie się przez pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę nie wyklucza możliwości podnoszenia przez niego innych roszczeń przeciwko pracodawcy, np. z tytułu dyskryminacji czy mobbingu.
W jaki sposób?
Nawet nie kwestionując samego wypowiedzenia, pracownik podnosi przeciwko pracodawcy takie roszczenie. Ale musi pamiętać, że w trakcie postępowania o odszkodowanienie może się powoływać na bezprawność wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, jeżeli nie kwestionował wypowiedzenia i rozwiązania w trybie odwoławczym przewidzianym w art. 264 Kodeksu pracy.
Klasycznym przykładem niezgodnego z prawem wypowiedzenia o charakterze dyskryminacyjnym jest rozwiązane umowy wyłącznie z powodu nabycia przez pracownika prawa do emerytury. Także w razie wysuwania przez pracownika roszczeń dotyczących mobbingu samo zwolnienie przez pracodawcę nie musi być jego przejawem, ale przyczyny zwolnienia mogą wynikać z sytuacji mobbingowych, np. długotrwałe nieobecności w pracy wynikające z częstych zwolnień lekarskich spowodowanych chorobami, choćby nerwicą. Pracodawca za każdym razem musi oceniać sytuację pracownika i na tej podstawie podejmować decyzję zarówno o zakończeniu współpracy, jak i o formie, w jakiej ma się ono odbyć.