Czytasz dzięki

Wszystkie problemy home office

opublikowano: 25-03-2020, 14:50

Jak zlecić pracownikowi pracę zdalną? Czy podwładny musi zgodzić się na pracę z domu? I czy praca zdalna może być powierzona niezależnie od warunków mieszkaniowych pracownika?

Prezentujemy najciekawsze pytania i odpowiedzi, które padły podczas jednego z odcinków programu Gorąca linia z udziałem Artura Rycaka, specjalisty prawa pracy, partnera zarządzającego kancelarii Rycak – Kancelaria Prawa Pracy i HR.

Zobacz więcej

Artur Rycak,  kancelaria Rycak – Kancelaria Prawa Pracy i HR

 

W jakiej formie pracodawca powinien powierzyć pracownikowi pracę zdalną?

Artur Rycak: Przepisy prawa pracy tego w ogóle nie rozstrzygają. Oznacza to, że forma powierzenia pracy zdalnej może być dowolna - ustna, pisemna, mailowa, smsowa. Polecenie pracy zdalnej to pewne realizowanie uprawnień kierowniczych pracodawcy, uprawnień do organizacji procesu pracy. Zatem może ono być dokonane w dowolnej formie. W idealnej sytuacji firma powinna mieć przewidziane w swojej polityce, a najlepiej w regulaminie pracy, możliwość zlecania pracy zdalnej. Specustawa z marca 2020 r. pozwoliła jednak na zlecanie pracy zdalnej nawet wtedy, kiedy pracodawca nie ma takich wewnętrznych regulacji, co oznacza, że może taką pracę zlecić także bez zgody pracownika. Jedyny element sporny w tej sprawie jest taki, że ustawa nie stanowi gdzie i na jakich warunkach tę pracę zdalną należy wykonywać. Pracownik zazwyczaj wykonuje ją z domu. Należy pamiętać, że przepisy dotyczące warunków BHP nakazują pracodawcy zorganizować stanowisko pracy zgodnie ze szczegółowymi regulacjami rozporządzeń BHP. Oznacza to, że rząd dał narzędzie do zlecenia pracy zdalnej, którą pracownik ma obowiązek przyjąć i wykonywać, ale z drugiej strony nie zmodyfikował przepisów BHP dotyczących warunków jej świadczenia, w tym zasad organizacji stanowiska pracy. Pracodawca ma więc teoretycznie nadal obowiązek zorganizować stanowisko pracy pracownika - także w domu. Dla dopasowania tej sytuacji do realiów życiowych można  stosować przepisy analogiczne do tych dotyczących telepracy, które pozwalają pracodawcy na kontrolę przepisów BHP w domu pracownika, ale tylko za jego zgodą.

Czy praca zdalna może być zlecona niezależnie od warunków mieszkaniowych, rodzinnych pracownika? Co, jeśli pracownik nie ma odpowiednich warunków w mieszkaniu? Czy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż dom pracownika?

Ten przepis, który pozwolił pracodawcom na zlecenie pracy zdalnej, w ogóle nie reguluje tego, gdzie ma być ona wykonywana. Pracownik nie musi się zgadzać na pracę zdalną w domu, bo to jego przestrzeń prywatna. Prawo do prywatności obejmujące mieszkanie pracownika jest gwarantowane Polską Konstytucją, Europejską Konwencją Praw Człowieka czy Kartą Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Nie ma żadnych regulacji, które by zobowiązywały pracownika do wykonywania pracy z domu. Praktyka jest jednak taka, że pracownicy wyrażają zgodę na pracę z domu. Jeżeli pracownik nie ma w domu warunków do pracy, może odmówić. Wtedy piłka jest to po stronie pracodawcy i to pracodawca powinien zapewnić warunki pracy. Ta sytuacja zastała wszystkich w biegu i pracodawcy też są na to nieprzygotowani. Trzeba by oczekiwać od pracowników współpracy, lojalności, dbania o dobro zakładu pracy i generalnie zgody na pracę w domu. A jak powiedziałem - przepisy na ten temat milczą.

Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiedni sprzęt?

Pracodawca jest odpowiedzialny za zorganizowanie całego procesu pracy. Narzędzia, jakimi posługuje się pracownik, są zawsze pracodawcy. Pracownik nie ma żadnego obowiązku posługiwania się swoimi narzędziami pracy. To trochę tak, jak z prywatnymi samochodami, które wykorzystuje się do celów służbowych. Pracodawca co do zasady daje pracownikom samochody służbowe, ale gdyby pracownik chciał wykorzystywać swój samochód do celów służbowych, powinna zostać zawarta dodatkowa umowa, z jakąś formą rekompensaty za używanie tego sprzętu przez pracownika.

A jeżeli już siedzimy w domu, to czy pracodawca może nas sprawdzić? Sprawdzić, w jaki sposób pracujemy? I czy ta praca zdalna musi odbywać się w tych samych godzinach, co w biurze czy miejscu pracy pracownika?

W zasadzie tak, ponieważ rozkład czasu pracy powinien być regulowany w regulaminie pracy. Gdyby się jednak okazało, że pracownikowi zależy na indywidualnym rozkładzie, to może się o to zwrócić do pracodawcy. Jeżeli nie ma ustalonego rozkładu indywidualnego, to obowiązują go zwykłe rozkłady czasu pracy, jakie są przyjęte w regulaminie pracy. Więc jeżeli dotychczas pracownicy pracowali między 9:00 a 17:00, tak samo muszą być teraz przy komputerze i pracować. Oczywiście pracodawca ma prawo sprawdzić czy pracownik wykonuje swoją pracę. Wielokrotnie zdarza się, że pracodawcy sięgają po proste narzędzia, aplikacje, które pomagają to kontrolować. Pracownik komunikuje w komunikatorze, w aplikacji, że jest dostępny, a następnie wylogowuje się z niej po godzinach swojej pracy. W czasie pracy pracownik ma być do dyspozycji pracodawcy, czyli w tym samym czasie, kiedy pracowałby w biurze, ma być w realnym kontakcie z pracodawcą.

 

Był to już kolejny odcinek naszego programu Gorąca linia. Można go też obejrzeć w wersji wideo.

 

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.
© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane