Pracodawca będzie mógł żądać od pracownika podania informacji o posiadaniu negatywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2, wykonanego nie wcześniej niż 48 godzin przed jego okazaniem. Będzie mógł zażyczyć sobie tego także od osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej. Uzasadnienie skorzystania z takiego uprawnienia jest tylko jedno – gdy jest to niezbędne, aby przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się koronawirusa w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Taki wymóg stawia poselski projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach zapewniających możliwość prowadzenia działalności gospodarczej w czasie epidemii COVID-19, nad którym już pracuje Sejm. Te przepisy nie wejdą jednak w życie w tym roku. Wysłuchanie publiczne nad rozwiązaniami tej ustawy zaplanowano na 5 stycznia 2022 r.
Tak „przy okazji“
Projekt co prawda dotyczy przede wszystkim ujawniania wyników testów na COVID-19, ale w określonych sytuacjach pracodawca dowie się też, czy jego podwładny był szczepiony przeciwko COVID-19 albo przebył infekcję tego wirusa. Pracownik będzie musiał przedstawić taką informację, aby być zwolnionym z potwierdzenia, że test nie wykazał u niego zakażenia koronawirusem.
– Tylnymi drzwiami, jako wyjątek od zasady, pojawiają się więc informacje o szczepieniach – komentuje dr Paweł Litwiński, adwokat z kancelarii radców prawnych i adwokatów Barta Litwiński.
W uzasadnieniu do przyszłej ustawy czytamy, że intencją twórców jej projektu jest umożliwienie pracodawcy sprawowania rzeczywistej kontroli nad ryzykiem wystąpienia infekcji wirusa SARS-CoV-2 powodującego chorobę COVID-19 w zakładzie pracy. Dlatego szef zostanie uprawniony do zweryfikowania statusu zdrowotnego swoich pracowników i osób pozostających z nim w stosunku cywilnoprawnym.
„Weryfikacja tożsamości będzie odbywać się poprzez okazanie dokumentu poświadczającego stan zdrowia w kontekście choroby COVID-19, przede wszystkim unijnego cyfrowego zaświadczenia COVID albo certyfikatu w postaci uproszczonej, tj. uproszczonego certyfikatu, wraz z wizerunkiem osoby, której dane dotyczą, czego będzie można dokonać za pomocą aplikacji mobilnej udostępnionej bezpłatnie przez Centrum e-Zdrowia” – wyjaśnia projektodawca.
– Sprawdzenie faktu zaszczepienia pracownika przy pomocy zapowiadanej aplikacji to zdecydowanie dobre rozwiązanie – komentuje adwokat z kancelarii Barta Litwiński.
Reorganizacja
Projektowana ustawa zakłada ponadto możliwość delegowania pracowników lub osób na umowach cywilnoprawnych do pracy poza stałe miejsce pracy lub do wykonywania innego jej rodzaju, z odpowiadającym mu wynagrodzeniem (nie niższym niż dotychczasowe), jeżeli zatrudniony przekaże informację, że nie był szczepiony, nie chorował na COVID-19 albo uzyskał pozytywny wynik testu. Firma w takich przypadkach też będzie mogła zmienić systemy lub rozkład czasu pracy.
Uprawnienia te mają hamować rozprzestrzenianie się transmisji koronawirusa i ułatwić organizowanie pracy w jak najbardziej bezpiecznych warunkach. Jednocześnie projektodawca podkreśla: „z uwagi na fakt, iż możliwość weryfikacji stanu zdrowotnego pracowników przez pracodawcę traktuje się jako prawo, to osoba, która odmawia przekazania żądanych informacji, traktowana będzie na mocy ustawy jako odpowiednio osoba niezaszczepiona, nieposiadająca statusu ozdrowieńca lub aktualnego negatywnego wyniku testu w kierunku SARS-CoV-2”.
– Proponowane regulacje idą w dobrym kierunku, ponieważ dadzą pracodawcom narzędzie do weryfikacji szczepień pracowników. Jest to możliwość, z której można skorzystać. Obawiamy się jednak, że testy nie będą powszechne, ponieważ ich liczba ma być określona w rozporządzeniu – twierdzi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Zwraca uwagę, że firmy mogą mieć ograniczone możliwości działania w przypadku, gdy pracownik odmówi przedstawienia wyniku testu czy dowodu zaszczepienia.
– W ostateczności, jeśli nie ma szans na wskazanie innego miejsca pracy, pożądane byłoby wyłączenie pracownika z możliwości świadczenia pracy – mówi przedstawiciel Lewiatana.
Dane pod kluczem
Informacje pozyskane od zatrudnionych są danymi osobowymi, które pracodawca będzie miał obowiązek przechowywać w sposób gwarantujący zachowanie ich poufności, integralności, kompletności oraz dostępności. Ma też chronić je przed uszkodzeniem, zniszczeniem i tym, aby nie trafiły w niepowołane ręce. Natomiast osoby upoważnione przez firmę do przetwarzania tych danych zostaną zobowiązane do zachowania ich w tajemnicy.
Dr Paweł Litwiński uważa, że prawne ukształtowanie projektowanych przepisów dotyczących przetwarzania informacji o stanie zdrowia pracownika związanego z pandemią COVID-19 ma pewne niedociągnięcia i nie jest w pełni zbieżne z wymaganiami ochrony danych osobowych wynikających z unijnego rozporządzenia w tej sprawie (RODO), obowiązującego wprost we wszystkich krajach Wspólnoty. Jego zdaniem w projekcie niepotrzebnie zobowiązuje się pracodawcę do przechowywania tych informacji we wspomniany sposób, czyli gwarantujący zachowanie ich poufności, integralności, kompletności oraz dostępności w warunkach niegrożących uszkodzeniem, zniszczeniem lub ujawnieniem osobom trzecim. Przecież – zwraca uwagę dr Paweł Litwiński – przetwarzanie takich danych podlega przepisom unijnego rozporządzenia i zasadzie podejścia do ich ochrony opartego na ryzyku, która wynika z art. 32 RODO. Odejściem od tej reguły jest też jego zdaniem przepis stwierdzający, że dostęp do danych osobowych będą mogły mieć wyłącznie osoby mające upoważnienie.
– Co więcej, obowiązek zagwarantowania bezpieczeństwa danych stoi w jawnej sprzeczności z obowiązkiem doboru zabezpieczeń danych odpowiednio do ustalonego poziomu ryzyka, co jednak nigdy nie oznacza bezwzględnego obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa tych danych – wyjaśnia adwokat.
Ma wątpliwości co do ustalenia w projektowanych przepisach, że będące ich przedmiotem informacje mogą być zbierane przez pracodawcę przez okres niezbędny do realizacji określonego w ustawie celu, jednak nie dłużej niż do upływu okresu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Po tym czasie trzeba je usunąć.
Z tego wynika wniosek, że pracodawca będzie mógł przetwarzać informacje o wynikach testów, szczepieniach czy przebyciu infekcji tak długo, jak jest to niezbędne do przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się choroby COVID-19 w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Projektodawca zastrzega jednak, że jest to możliwe tylko w okresie zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii COVID-19, co według adwokata z kancelarii Barta Litwiński może okazać się problemem.
– Dobrze, że pojawia się ustawowa podstawa przetwarzania tych danych. Jednak ustawowy dopuszczalny czas ich przechowywania może okazać się zbyt krótki, biorąc pod uwagę okres przedawnienia ewentualnych roszczeń pracownika, związanych na przykład z zarzutem mobbingu czy nierównego traktowania – wyjaśnia.
Ustawa ma wejść w życie w zasadzie bez vacatio legis, bo następnego dnia po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.
Projekt przewiduje możliwość nałożenia przez kierownictwo firmy prowadzącej działalność leczniczą obowiązku zaszczepienia się przeciwko COVID-19 na pracowników lub osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne, jeżeli ich stan zdrowia na to pozwala. Ma to dotyczyć wszystkich pracujących, a nie tylko wykonujących świadczenia zdrowotne.
Według projektu przedsiębiorca będzie mógł żądać od klienta okazania certyfikatu o zaszczepieniu przeciwko COVID-19, zaświadczenia o przebytej infekcji tego wirusa lub aktualnego negatywnego wyniku testu. Osoba, która odmówi okazania takich dokumentów, będzie traktowana tak, jakby była niezaszczepiona, nie miała statusu ozdrowieńca lub negatywnego wyniku testu.