Coraz więcej firm stara się otwarcie deklarować politykę równości płci i promować rolę kobiet. Choć idzie to opornie, bo aż 61 proc. firm na warszawskiej giełdzie nie ma ani jednej kobiety w zarządzie, a 33 proc. ma tylko jedną, często jako listek figowy. Czy możemy jednak wyjść poza ograniczoną grupę firm giełdowych oraz sprawdzić, czy idea równości płci ma ekonomiczne uzasadnienie? Takie pytanie zadali sobie polscy naukowcy: Joanna Tyrowicz (GRAPE & UW), która jest też członkinią Rady Polityki Pieniężnej, Katarzyna Bech-Wysocka (SGH & GRAPE), Sebastian Zalas (GRAPE), Hubert Drążkowski (GRAPE). Przez sześć lat budowali ogromną bazę danych europejskich firm obejmującą 40 krajów i 40 lat. Jest to największa tego typu baza danych pozwalająca na analizę zmian roli kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Wysiłek doceniło czasopismo „Nature Scientific Data”, jedno z najbardziej prestiżowych czasopism naukowych na świecie, publikując 31 maja artykuł pt. „Gender board diversity across Europe throughout four decades”. Polska grupa naukowców szykuje kolejne publikacje z wyliczeniami na podstawie swoich danych.
Z danych i badań wyłania się kilka bardzo ciekawych wniosków. Wybraliśmy je sami, przeglądając bazę i publikacje opracowane na jej podstawie.
1. Polska dogoniła Europę Zachodnią pod względem udziału kobiet we władzach
Jeszcze w 2004 r. średni udział kobiet we władzach firm w Polsce wynosił 16 proc., a w 2019 już 25 proc. Progres jest większy niż w krajach Europy Zachodniej, które 20 lat temu były pod tym względem wyżej od Polski — średnia na poziomie 18 proc., ale w 2019 r. już niżej — 22 proc. Co ciekawe, największa zmiana w Polsce dokonała się od 2016 r.
Joanna Tyrowicz ostrzega jednak, że średni udział kobiet może być wskaźnikiem trudnym do interpretacji. Jeżeli bowiem weźmiemy średnią arytmetyczną dla wszystkich firm, to obraz zamazują firmy z najliczniejszymi organami, a jeżeli weźmiemy średnią ważoną, to wpadamy w odwrotny problem. Zawsze coś tracimy. Dlatego zaproponowała także inny wskaźnik: odsetek firm bez żadnej kobiety w zarządzie lub radzie nadzorczej. To pokazuje zasięg zjawiska całkowitego wykluczenia kobiet.
2. Zasięg wykluczenia kobiet w Polsce się zmniejsza, ale częściowo sztucznie
Odsetek firm bez żadnej kobiety w zarządzie w 2019 r. wynosił w Polsce 67 proc. wobec 80 proc. w 2004. Dla porównania — analogiczny odsetek w Europie Zachodniej wynosi 66 proc. Tutaj też widać progres, ale zdaniem Joanny Tyrowicz ten postęp jest generalnie wolny, biorąc pod uwagę, że jednocześnie szybko rośnie liczba kobiet z wykształceniem wyższym w zakresie zarządzania, świetnie przygotowanych do pełnienia funkcji zarządczych. Popyt wcale niekoniecznie musi rosnąć szybciej niż podaż.
Autorzy badań zwracają też uwagę na inny problem, generalnie obecny we wszystkich krajach — zjawisko kobiet paprotek (ang. token women, tłumaczenie pochodzi od autorki). Chodzi o sytuacje, w których kobiety powołuje się do władz spółek wyłącznie ze względów wizerunkowych. Rosnąca presja społeczna może skłaniać firmy do uwzględniania kobiet we władzach, ale odbywa się to bez przełożenia na realny wpływ na proces decyzyjny. Mogą to potwierdzać szacunki dotyczące tzw. domyślnych parytetów.
3. Firmy stosują domyślne parytety i nie traktują kobiet na równi z mężczyznami
Na podstawie rozkładu wskaźnika udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych można oszacować, czy firmy zatrudniają kobiety na równych zasadach, opierając się tylko na kwalifikacjach, czy stosują tzw. domyślne parytety (ang. implicit quota). To znaczy, że nawet jeżeli oficjalnie firmy deklarują pełną otwartość, to w praktyce celują w jakiś ograniczony odsetek kobiet we władzach. Zjawisko kobiet paprotek jest przejawem domyślnych parytetów. Autorzy zaprezentowali artykuł naukowy, w którym pokazują, że domyślne parytety są dość powszechnym zjawiskiem w Europie. Ma to duże znaczenie, ponieważ w praktyce korzyści ekonomiczne ze zróżnicowania i pełnej otwartości ujawniają się dopiero wtedy, kiedy udział kobiet (lub innych mniejszości) rośnie w stopniu umożliwiającym ich realny wpływ na procesy decyzyjne.
4. Firmy (współ)rządzone przez kobiety są bardziej efektywne
Literatura naukowa nie daje jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy walka o równość płci ma wyłącznie aspekt społeczny i moralny, czy też jednocześnie wpływa na efektywność ekonomiczną. Czy chcemy promować równość płci, bo jest ona pożądana sama w sobie, czy też podnosi nasz dobrobyt materialny? Wyniki badań były dotychczas bardzo różne, a problem polegał m.in. na tym, że najczęściej bada się spółki giełdowe, które są wyjątkowe i nie zawsze reprezentatywne dla gospodarki.
Polscy ekonomiści wykorzystali swoją wielką i unikatową bazę danych, by udzielić odpowiedzi na pytanie o ekonomiczne znaczenie równości szans. Ich szacunki są optymistyczne — wpływ równości płci na efektywność przedsiębiorstw jest dodatni. Wzrost udziału kobiet o 10 proc. podnosi efektywność wykorzystania zasobów przedsiębiorstwa (tzw. TFP — total factor productivity) o 0,4 proc. Ten wynik jest istotny statystycznie, a jednocześnie wpływ nie budzi wątpliwości co do skali. Zdaniem autorów ten dodatni wpływ wynika z prostego mechanizmu — dyskryminacja ogranicza pulę talentów i prowadzi do promowania gorszych menedżerów. Autorzy przytaczają wyniki innych badań prowadzonych w wielu krajach, które wskazują, że wzrost odsetka kobiet w organach decyzyjnych prowadzi przeciętnie do wzrostu kwalifikacji znajdujących się w nich mężczyzn. Skąd ten zaskakujący efekt? Zmniejszenie dyskryminacji sprawia, że konkurencja o miejsca zarządcze opiera się bardziej na talentach niż innych cechach.
*w próbie są kraje, w których funkcjonuje podział na zarząd i radę nadzorczą (tzw. two tier), a także kraje, w których go nie ma (tzw. one tier, one mają executive i non-executive directors, ale jeden organ).