Informatyka ułatwia planowanie ścieżek kariery
Ocena pracownika jest zawsze obarczona pewną dozą subiektywizmu. Nawet najlepsi dyrektorzy personalni mogą popełniać błędy. Złe decyzje są nieszczęściem zarówno dla firmy, jak i dla zainteresowanych pracowników, ponieważ negatywna opinia personalnego niejednokrotnie przekreśla możliwości awansu.
Tworzenie ścieżek karier pracowniczych zawsze wiązało się z pewnym ryzykiem. Ocena kompetencji jest sprawą nadzwyczaj trudną. Opiera się niejednokrotnie na subiektywnym podejściu przełożonych do danego pracownika. Nie musi się to łączyć z brakiem dobrej woli kadry menedżerskiej czy też z niesłusznym faworyzowaniem osób, które nie przedstawiają wartości dla firmy. Po prostu każdy człowiek, wydający opinię na temat drugiej osoby, kieruje się w mniejszym lub większym stopniu subiektywizmem.
— Dyrektor personalny może mieć przecież zły dzień, kiedy podejmuje decyzje co do przyszłości podwładnego — zauważa Marta Makowska z firmy Personal Select.
Od niedawna na rynku dostępne są programy umożliwiające budowanie ścieżek kariery.
— To narzędzia wykorzystujące metodę analizy punktowej. Dają szansę na dość obiektywną ocenę pracownika — twierdzi Marta Makowska.
Takie programy nie tylko przeprowadzają analizę charakteru i zdolności danej osoby, ale także sugerują, na jakie stanowiska można ją zatrudnić obecnie oraz w przyszłości.
— To zupełnie nowe narzędzie, dopiero wchodzące do działów HR w polskich przedsiębiorstwach. Szczególnie, że planowanie kariery w ogóle jest rzadkością w krajowych spółkach — uważa Jarosław Pięta, współwłaściciel firmy doradztwa personalnego Bank Kadr Test.
Funkcjonowanie programów wspomagające kształtowanie ścieżek kariery opiera się na różnych założeniach metodologicznych.
— Jedną z najnowszych tendencji jest metoda polegająca na porównaniu samoistnej oceny pracownika z opinią wynikającą z testów. W ten sposób otrzymuje się pewną informację zwrotną, która jest punktem wyjścia do ogólnej oceny przydatności pracownika dla danej firmy — opowiada Alicja Dembowska z wrocławskiej firmy Meurs-DGK.
Pracownik wypełnia testy, które mają zobrazować jego zdolności i kompetencje oraz portret psychologiczny. Wyniki przekładane są na punkty i porównywane ze skalami docelowymi. Odpowiednie ilości punktów odpowiadają pewnym profilom stanowisk.
Inne metody mogą uwzględniać aktywne współdziałanie pracownika, który chce odpowiedzialnie podejść do własnego rozwoju.
— Odpowiednie testy wykazują jego lepsze i słabsze strony. Taka diagnoza stwarza możliwości lepszego dopracowania własnych mankamentów — dodaje Alicja Dembowska.
Taka ocena predyspozycji stanowi podstawę systemu tworzenia odpowiedniej ścieżki kariery dla danego pracownika. Oczywiście propozycja przekazana przez program nie musi być ostatecznym werdyktem.
— Czasami osoby, które nie spełniają wszystkich kryteriów do objęcia danego stanowiska, dostają trochę czasu, aby skorygować swoje słabe strony. Zawsze ostateczną decyzję podejmie przełożony lub dyrektor personalny — zapewnia Alicja Dembowska.
Programy pomagające w ustalaniu ścieżek kariery pracowniczej bywają bardzo przydatne w dużych przedsiębiorstwach, gdzie działy HR mają pod swoją opieką rzeszę pracowników. Dla mniejszych przedsiębiorstw tego typu rozwiązania mają przede wszystkim walor obiektywnego narzędzia.
— Dla polskich firm jest to nowość, mało znana większości dyrektorów personalnych. Wkrótce jednak firmy będą oczekiwać narzędzi, które określą ścieżki kariery pracowników i w ten sposób przejmą część pracy działów HR. Szczególnie będzie to ważne dla spółek nie utrzymujących własnych działów personalnych — mówi Piotr Maćkowiak, konsultant firmy doradztwa personalnego Idea MC.
Ceny podstawowych programów na rynku nie są obecnie zbyt wygórowane.
— Podstawowa wersja naszych systemów kosztuje 200 zł za całoroczną licencję, plus 160 zł od każdej zbadanej osoby — informuje Alicja Dembowska.
Jednak indywidualne wersje oprogramowania dostosowywanego do specyficznych potrzeb konkretnej firmy i pracowników mogą być bardziej kosztowne.
— Indywidualne systemy kosztują czasami powyżej 10 tys. zł. Trzeba jednak zauważyć, że zatrudnienie niewłaściwej osoby może kosztować firmę znacznie więcej — dodaje Gabriela Kirol-Kustosz, starszy konsultant firmy SHL Polska.
Wśród specjalistów od zatrudnienia panuje zgodna opinia, że programy komputerowe to tylko dodatkowe narzędzie wspomagające wyznaczanie ścieżek kariery pracowniczej. Jednak poglądy na temat znaczenia tego narzędzia diametralnie się różnią.
— Z pewnością bywa bardzo przydatne w przekonywaniu dyrektorów i właścicieli spółek do zatrudniania pewnych osób na dane stanowisko. Powołanie się na analizy komputerowe jest dobrym argumentem przekonującym, iż nie jest to tylko subiektywna decyzja w celu faworyzowania kogoś z prywatnych pobudek, ale że na dane stanowisko wybrano osobę najlepszą z możliwych — podsumowuje Alicja Dembowska.
Grzegorz Zięba
[email protected] % (22)6116217
Artur Pawłowski
dyrektor ds. zarządzania zasobami pracy firmy kurierskiej Stolica
Nie jestem entuzjastą prób wyłaniania kadry kierowniczej za pomocą komputera. Chociaż wiem, że programy do tworzenia karier pojawiają się coraz częściej w polskich spółkach. Uważam, że na razie nie stanowią one takiego narzędzia, na którym można by się bezwarunkowo oprzeć. Działy HR w dużych firmach, mając do przerobienia znaczne ilości akt personalnych, lubią się posiłkować komputerami. Nie jestem jednak przekonany, że oparcie się na informatyce da wymierne efekty. Ocena poszczególnych osób powinna się opierać głównie na doświadczeniu i odpowiedniej wiedzy.