Inspektorzy apelują o precyzję w kodeksie pracy

opublikowano: 22-06-2017, 22:00

Ubyło umów terminowych trwających ponad 5 lat — wynika z kontroli PIP. Niewykluczone, że to efekt zmiany przepisów

Inspekcja pracy wystawia pracodawcom całkiem dobrą ocenę za przestrzeganie nowych, zaostrzonych zasad stosowania umów na czas określony. Od 22 lutego ubiegłego roku prawo dopuszcza zawarcie maksymalnie trzech tego rodzaju umów z tym samym pracownikiem, z jednoczesnym ograniczeniem czasu trwania takiego zatrudnienia do 33 miesięcy. — Oczekiwaliśmy, że ta zmiana poprawi stan przestrzegania prawa w tym obszarze. I tak się stało — ocenia Roman Giedrojć, główny inspektor pracy.

Możliwość zawierania umów terminowych na czas dłuższy, niż to przewidują ustawowe limity, powinna być ściśle uregulowana w przepisach, a nie pozostawiona ocenie pracodawcy — uważa Roman Giedrojć, główny inspektor pracy.
Zobacz więcej

TYLKO PRZEPISY:

Możliwość zawierania umów terminowych na czas dłuższy, niż to przewidują ustawowe limity, powinna być ściśle uregulowana w przepisach, a nie pozostawiona ocenie pracodawcy — uważa Roman Giedrojć, główny inspektor pracy. Marek Wiśniewski

735 firm pod lupą

Obowiązująca od ponad roku nowelizacja Kodeksu pracy miała na celu m.in. walkę z zatrudnianiem przez wiele lat na podstawie umów terminowych. Nierzadko trwało ono ponad pięć i nawet 10 lat. W 2016 r. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) sprawdziła przestrzeganie nowych wymagań w 735 firmach zatrudniających łącznie ponad 63,5 tys. osób, w tym 57,3 tys. pracowników oraz 5,2 tys. osób na podstawie kontraktów cywilnoprawnych. W okresie objętym kontrolami pracodawcy zawarli łącznie ponad 14 tys. umów na czas określony. Wyniki wskazują na wyraźny spadek odsetka przypadków zatrudnienia terminowego na ponad 5 lat w ogólnej liczbie umów na czas określony — 14,6 proc. w 2015 r. do 6,3 proc. Jednocześnie jednak znaczną część umów terminowych, bo 27 proc., zawarto na okres od 33 miesięcy do 5 lat.

W 2015 r. PIP zanotowała 16 proc. kontraktów obejmujących okres 3-5 lat. Po zmianach prawo dopuszcza zatrudnienie na czas określony dłuższy niż wyznaczony ustawową regułą i na podstawie tylu umów, ile strony uznają za stosowne — ale pod pewnymi warunkami. Znowelizowany kodeks nie stawia ograniczeń, gdy ktoś ma zastępować pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, wykonywać pracę dorywczą, sezonową czy przez okres kadencji.

Szczególne potrzeby

Zawarcie umowy terminowej bez uwzględniania rygorów obowiązujących od 22 lutego ubiegłego roku może też być podyktowane określonymi potrzebami przedsiębiorcy. Według art. 25[1] par. 4 pkt 4, musi on wskazać obiektywne przyczyny,że w danej sytuacji taka umowa jest niezbędna, bo służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania firmy na czyjąś pracę. Pracodawca ma obowiązek uzasadnić to (czyli podać przyczyny) w zawiadomieniu okręgowego inspektora pracy (OIP) o zawarciu tego rodzaju umowy.

Może je złożyć pisemnie lub elektronicznie. Ma na to pięć dni roboczych od jej zawarcia. Kontrole wykazały, że wśród badanych umów na czas określony podstawą zawarcia 1019 były właśnie obiektywne przyczyny leżące po stronie przedsiębiorców. Inspektorzy stwierdzili, że siedmiu pracodawcównie zawiadomiło inspekcji o 23 takich umowach, a 15 zgłosiło 30 umów po terminie. W ocenie PIP nieznaczna liczba nieprawidłowości związanych z nieprzestrzeganiem ustawowych limitów może wynikać z faktu, że kontrole przypadały na dość krótki okres obowiązywania nowych przepisów.

— Co prawda tylko w 7 proc. umów terminowych zawartych u kontrolowanych pracodawców powołano się na obiektywne przyczyny wskazane w kodeksie, to jednak należy zauważyć, że znaczną ich część podpisano jeszcze pod rządami wcześniejszych unormowań. Trudno zatem ocenić skalę stosowania tego odstępstwa od limitów dotyczących zatrudniania na czas określony — zwraca uwagę Danuta Rutkowska, rzecznik prasowy Głównego Inspektora Pracy.

Pojęcie bez definicji

Nie wiadomo, czy przypuszczenia inspektorów zostaną potwierdzone podczas kolejnych kontroli. PIP planuje ich kontynuację, aby podjąć m.in. działania prewencyjne, jeśli stwierdzi znaczące nasilenie naruszeń. Na razie natomiast podtrzymuje uwagi sprzed ponad roku, że przesłanki niestosowania ustawowych limitów zawierania umów terminowych są w Kodeksie pracy sformułowane zbyt ogólnie.

— Nadal jest niezdefiniowane pojęcie „obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy”. Uważam, że przypadki, w których dopuszczalne byłoby zawieranie umów na czas określony z pominięciem ograniczeń wprowadzonych przez ustawodawcę, powinny być w sposób jednoznaczny ujęte w przepisach, a nie pozostawione ocenie pracodawcy. Dlatego inspektorzy pracy wnikliwie monitorują umowy zawierane na czas określony — podkreśla Roman Giedrojć. Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając, przyznaje, że pojęcie wskazane przez szefa PIP nie jest zdefiniowane w przepisach prawa pracy, ale jej zdaniem taki był zamiar ustawodawcy.

— Żeby pozostawić pewną swobodę w tym zakresie pracodawcom. Nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie wszystkich sytuacji, jakie miałyby uzasadniać zaoferowanie zatrudnionym umów o pracę z przekroczeniem 33-miesięcznego limitu. Wydaje się również, że nawet określenie w kodeksie przykładowych sytuacji byłoby problematyczne. Musiałyby być to wytyczne uwzględniające specyfikę pracy w różnych branżach i modelach biznesowych.

Z pewnością nie byłoby to rozwiązanie elastycznie dopasowane do potrzeb firm. Tylko pracodawcy prowadzący swoje przedsiębiorstwa są w stanie ocenić, czy faktycznie po ich stronie występują takie obiektywne przyczyny. Pewne wytyczne do wykładni tej klauzuli przyniesie jak zwykle orzecznictwo Sądu Najwyższego — wyjaśnia radca. Według niej określoną rolę ma do spełnienia inspekcja pracy, która musi być powiadomiona przez pracodawcę o zawarciu umowy na dłużej, niż przewiduje to podstawowa kodeksowa zasada.

— Inspekcja pracy nie jest pozbawiona możliwości podejmowania określonych działań. Może ona kontrolować wskazywane przyczyny przedłużania umów ponad limit wskazany w przepisach. Może wówczas podjąć odpowiednie kroki, aby zbadać, czy zawarcie takiej umowy faktycznie jest uzasadnione, i ewentualnie, w zależności od sytuacji, walczyć wspólnie z pracownikiem przed sądem o ustalenie istnienia umowy na czas nieokreślony — twierdzi Katarzyna Gospodarowicz.

Niewykluczone jednak, że ostateczną praktykę co do badania umów wykraczających poza ustawowe granice ukształtuje przywołany przez radcę Sąd Najwyższy. PIP zwraca bowiem uwagę na problem z dokonaniem oceny prawidłowości stosowania przesłanki określonej jako „obiektywne przyczyny” nie tylko przez inspektorów pracy, ale także sądy. I przywołuje wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 14 września ubiegłego roku w sprawie C-16/15.

Według inspekcji pracy z wyroku wynika, że zastosowanie „obiektywnego powodu” jako uzasadniającego zatrudnienie czasowe musi być w prawie krajowym ograniczone do ściśle określonych okoliczności charakteryzujących daną działalność i nie może być poddane uznaniu pracodawcy.

W związku z tym generalny charakter tej klauzuli może być uznany za niewystarczający w urzeczywistnieniu przez Polskę celów dyrektywy 99/70/WE, dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony. Trybunał wyjaśnił m.in.: „Okoliczności takie mogą w szczególności wynikać ze specyfiki zadań, do których wykonania zawarto takie umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji słusznych celów polityki społecznej państwa członkowskiego (…).

Według TSUE przepis krajowy poprzestający na zezwoleniu w sposób generalny i abstrakcyjny na zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony, nie pozwala na określenie obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest w tym zakresie niezbędne. Zdaniem TSUE, taki przepis rodzi rzeczywiste zagrożenie nadużyć tego rodzaju umów, a więc nie daje się pogodzić z celem i ze skutecznością porozumienia ramowego.

Wypowiedzenia

W przypadku prawie 7 proc. umów zawartych na czas określony, począwszy od 22 lutego 2016 r. (czyli w 14 proc. skontrolowanych podmiotów), kontrolerzy ustalili nieprawidłowy okres wypowiedzenia. Po zmianach, czyli od tej daty, obowiązuje zasada taka sama jak dla zatrudnienia na czas nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy — przy zatrudnieniu do sześciu miesięcy trwa dwa tygodnie, powyżej sześciu miesięcy do trzech lat — jeden miesiąc, a powyżej trzech lat — trzy miesiące. Uchybienia stwierdzono także w odniesieniu do ok. 10 proc. umów terminowych (w 13 proc. podmiotów) trwających 22 lutego 2016 r., ale wypowiedzianych przed tą datą. W takich przypadkach pracodawcy powinni stosować poprzednie przepisy. Zgodnie z nimi dopuszczalne było wypowiadanie umów zawartych na dłużej niż 6 miesięcy, przy czym na ewentualność ich wcześniejszego rozwiązania musiały przystać obie strony, wpisując taką klauzulę do umowy. Obowiązywał dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

Na próbę i do trzech umów

Kontrole PIP nie wykazały znaczących nieprawidłowości dotyczących zatrudniania pracowników na podstawie więcej niż trzech umów na czas określony. Inspektorzy ujawnili 13 takich przypadków w 8 podmiotach. Incydentalny charakter miały także naruszenia przepisów o zawieraniu umów na okres próbny. Polegały one m.in. na zawarciu umowy na okres przekraczający trzy miesiące, ponownym zawarciu umowy z tym samym pracownikiem przed upływem trzyletniego terminu od ustania poprzedniego stosunku pracy (któremu powierzono ten sam rodzaj pracy).

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu