Jak firma kandydatowi, tak kandydat firmie

opublikowano: 03-11-2019, 22:00

Pracodawcy stają na głowie, by pokazać, jacy są atrakcyjni i nietuzinkowi. A potencjalni pracownicy wcale nie chcą fajerwerków, tylko normalności

Jak przyciągnąć tzw. talenty i rozwiązać problemy kadrowe? Klucz do sukcesu tkwi w czasie i uwadze, które poświęcamy aplikującym. Dziś pamięta o tym każda firma. Wszystkie przecież walczą zaciekle o menedżerów, specjalistów, a nawet pracowników liniowych. Otaczają ich opieką, służą informacją, radą i są w stałym kontakcie podczas całej rekrutacji. Tyle teorii. A praktyka?

Sprzedawcy prowadzą klienta przez wszystkie etapy transakcji — od
złożenia zamówienia do dostarczenia produktu czy usługi. Dlaczego podobnej
opieki kandydatom nie zapewniają pracodawcy? — pyta Maja Gojtowska,
specjalistka ds. employer brandingu i HR oraz autorka niedawno wydanej książki
„Candidate experience”.
Zobacz więcej

KROK PO KROKU:

Sprzedawcy prowadzą klienta przez wszystkie etapy transakcji — od złożenia zamówienia do dostarczenia produktu czy usługi. Dlaczego podobnej opieki kandydatom nie zapewniają pracodawcy? — pyta Maja Gojtowska, specjalistka ds. employer brandingu i HR oraz autorka niedawno wydanej książki „Candidate experience”. Fot. Marek Wiśniewski

Hulajnogą daleko nie zajedziesz

Traktuj kandydata jak swojego najlepszego klienta — oto „złota reguła” rekrutacji, którą przypomina Maja Gojtowska, specjalistka ds. employer brandingu i HR oraz autorka wydanej niedawno książki „Candidate experience”. Jej zdaniem polska rzeczywistość nijak się ma do powyższej zasady. Doświadczenie typowego kandydata nawet w części nie jest tak pozytywne jak to, co spotyka konsumenta.

— Kiedy zamawiamy coś w sklepie internetowym, natychmiast przychodzi do nas potwierdzenie zakupu. Potem dostajemy informacje o każdym etapie realizacji zlecenia — że towar opuścił magazyn, że został przejęty przez kuriera, jest już w drodze i wreszcie kiedy trafi w nasze ręce. Gdy natomiast wysyłamy CV, nigdy nie wiadomo, co się z nim stanie. Jesteśmy niczym rozbitek, który wrzuca do oceanu butelkę z listem bez przekonania, że ktoś go w ogóle przeczyta — obrazowo tłumaczy Maja Gojtowska.

W świetle ostatniego „Barometru rynku pracy”, przygotowanego przez Work Service, takie podejście to dla pracodawcy autosabotaż. Prawie 65 proc. polskich firm deklaruje, że niedobór pracowników odbija się na ich działalności. Ponad 55 proc. ogranicza inwestycje lub nie zawiera nowych kontraktów, bo ma problemy kadrowe. Co czwarty przedsiębiorca nie jest w stanie obsadzić stanowisk niższego szczebla, a co piąty — tych ze średniej półki.

— Firmy nie mogą sobie pozwolić na utratę talentów. Mimo to popełniają podczas rekrutacji elementarne błędy, przez co psują swój wizerunek i zniechęcają do siebie wartościowych ludzi — zwraca uwagę Michał Gembal, dyrektor marketingu w spółce Arcus.

Czy to oznacza, że firmy tylko mówią o employer brandingu, a go nie praktykują? Nic podobnego. Wiele przedsiębiorstw naprawdę się stara, tyle że koncentrują się na działaniach spektakularnych, lekceważąc sprawy podstawowe, jak sprawny przepływ informacji. Przykład: agencje kreatywne i start-upy technologiczne urządzają biura w stylu Google’a, z pokojami drzemek, konsolami do gier wideo i owocowymi środami. Tymczasem odjazdowe zwyczaje i designerskie sprzęty są miłą atrakcją, ale nie zastąpią profesjonalnego zarządzania czy dobrej komunikacji.

— Firmy próbują zachwycać fajerwerkami, a kandydaci oczekują głównie normalności: rzetelnego przedstawienia warunków pracy, czyli obowiązków i gratyfikacji. Zależy im również na informacji, czy ich CV w ogóle dotarło do HR, czy będą zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną i jakie są ich szanse na pracę — wskazuje Maja Gojtowska.

Autoresponder to trochę za mało

Zła prawda jest lepsza od niepewności i niewiedzy. Osiem na dziesięć osób spodziewa się wyjaśnienia, dlaczego nie zostali zakwalifikowani do dalszej fazy rekrutacji — wynika z badania zrealizowanego niedawno przez serwis eRecruiter i Great Digital.

— Ludzie, którzy odpadli na etapie wyboru CV, chcą wiedzieć, jakich kryteriów selekcji nie spełnili. Natomiast ci, którzy spotkali się z rekruterem, liczą na uczciwą ocenę wykonanych na rozmowie zadań — podkreśla Julia Urbańska, menedżer ds. marketingu firmy eRecruiter.

Aplikujący angażują się, a w zamian często dostają standardowy autoresponder: „Dziękujemy za wysłanie aplikacji. Skontaktujemy się z wybranymi kandydatami”.

— Wiele firm taką automatyczną wiadomość traktuje jako feedback, a to nie jest feedback, tylko bardzo nieeleganckie potraktowanie kandydatów — zaznacza Maja Gojtowska.

Za niedopuszczalną uznaje sytuację, kiedy pracodawcy koncentrują się na zatrudnionych, a pozostali, stanowiący dużo większą grupę, są pozostawieni sami sobie. Zasłużyli na dokładną informację, a muszą się mierzyć z domysłami co do statusu ich kandydatury. Czy druga strona zawsze postępuje fair? Co powiedzieć o osobach, które nie przychodzą na umówione spotkania ani nie odbierają telefonów od headhunterów? Menedżerowie, HR-owcy i rekruterzy narzekają na nieodpowiedzialnych i kapryśnych kandydatów. Autorka „Candidate experience” widzi to inaczej: ryba psuje się od głowy. Kowalscy puszczają mimo uszu deklaracje firm dotyczące etyki. Uważnie natomiast obserwują codzienne praktyki biznesowe, personalne przedsiębiorstw i… naśladują je.

— Pracodawcy do pewnego stopnia sami są sobie winni. Swoją postawą, lekceważeniem feedbacku, przedłużaniem w nieskończoność procesu rekrutacyjnego czy obiecywaniem gruszek na wierzbie zrażają do siebie ludzi. Ci zaś czasem odpłacają się pięknym za nadobne — wyjaśnia ekspertka.

Gorsza od odwetu wydaje się jednak bierność potencjalnych pracowników. Analitycy Antala szacują, że 65 proc. polskich menedżerów i specjalistów to kandydaci pasywni, czyli tacy, którzy nie ignorują propozycji zawodowych, ale sami nie kiwną palcem, by znaleźć inne zatrudnienie. Tylko w ostatnim roku wskaźnik takich osób wzrósł o 3 pkt proc.

— Trudno się dziwić, że pracownicy z coraz większą niechęcią odpowiadają na oferty w sprawie pracy. To wypływa z negatywnych doświadczeń. Jeśli człowiek sobie pomyśli, co może go spotkać ze strony pracodawców, natychmiast traci motywację i woli zostać tam, gdzie jest — argumentuje Maja Gojtowska.

Światowi liderzy, polscy naśladowcy

Czy trudno o pozytywne przykłady rekrutacji w Polsce? Bynajmniej. Fisher Service Clariant (FSC) stworzył program rekomendacyjny. Nie byłoby w tym nic niezwykłego, wiele przedsiębiorstw już dawno wdrożyło ten pomysł. Tyle że FSC włączył w tę inicjatywę także swoich byłych pracowników — za polecenie dobrych fachowców mogą liczyć nawet na kilka tysięcy złotych. Imponujące są również sukcesy sieci McDonald’s w dziedzinie pozyskiwania talentów. Przez lata wydawało się, że spółka ta może skusić najwyżej studentów chcących dorobić do kieszonkowego, gdy nie załapali się na roznoszenie ulotek. Dziś „Mak” zatrudnia osoby w różnym wieku, w tym imigrantów, i to wcale nie na śmieciówkach.

— Powoli udaje się nam przełamać stereotyp firmy tylko dla ludzi młodych i bez zobowiązań, płacącej poniżej rynkowej średniej i nieoferującej etatów. Jest dokładnie na odwrót. Karierę może robić u nas zarówno maturzysta, jak i pracownik z grupy 50+, kobieta samotnie wychowująca małe dziecko czy obcokrajowiec. A warunki pracy i płacy są konkurencyjne — mówił na niedawnym 15. Kongresie Public Relations i Komunikacji, organizowanym przez redakcję „PB” Tomasz Polewczyński, odpowiedzialny w McDonald’s za employer branding.

W awangardzie zmian są korporacje z zagranicznym rodowodem. Ale małe polskie firmy nie chcą być gorsze. Dowodzi tego Future Processing, krajowy producent oprogramowania z sektora MŚP, który podjął się nie lada wyzwania: dzień zamiast tygodni czekania. W ramach inicjatywy „One Day Recruitment” rekrutacja programistów (włącznie z daniem im odpowiedzi na tak lub na nie) zamyka się w 24 godzinach.

— Specjaliści IT szanują swój czas. Lepiej nie wystawiać ich cierpliwości na próbę. Szybkie decyzje o zatrudnieniu sprawiają, że zainteresowanie naszymi ofertami rośnie — zapewnia Ewa Ebelewicz-Plaza, zarządzająca zasobami ludzkimi w Future Processing. „Jeszcze kandydat czy już klient?” — brzmi podtytuł książki Mai Gojtowskiej.

Typowy kandydat nie ma wygórowanych oczekiwań: wystarczy mu, że nie jest traktowany jak petent.

46 proc. Taki odsetek kandydatów dzieli się z najbliższymi negatywnymi doświadczeniami z rekrutacji, 35 proc. odradza innym aplikowanie do firmy — wynika z badania zrealizowanego przez serwis eRecruiter i Great Digital.

KOMENTARZ PARTNERA MERYTORYCZNEGO

Nie ma co liczyć na odwrócenie trendu

DR KAROL RAŹNIEWSKI, Associate Partner w People Advisory Services EY Polska, współautor programu HRWave: ey.com/pl/hrwave

Polski menedżer znalazł się dziś w nowej sytuacji. Przez ponad 20 lat przyzwyczajony był do wysokiego bezrobocia, które owocowało nadmiarem chętnych do pracy. Być może kilka razy zdarzyło się, że zabrakło specjalisty czy dwóch, ale ogólnie panował tzw. rynek pracodawcy. W ostatnich pięciu latach bezrobocie zaczęło jednak gwałtownie spadać, osiągając historycznie niski poziom — Polska znalazła się na podium wśród krajów UE z najniższym wskaźnikiem. Ze względu na wysoką mobilność wykwalifikowanych kadr oraz powszechne wyjazdy do pracy stałej i projektowej za granicę specjalistów zaczęło brakować. Niedobory pojawiają się zresztą nie tylko na stanowiskach specjalistycznych, ale też podstawowych. Demografia i prognozy gospodarcze wskazują, że nie ma co liczyć na odwrócenie tego trendu w najbliższej przyszłości. W kontekście rekrutacji oznacza to kilka rzeczy. Po pierwsze — wyścig płacowy i potencjalny wzrost kosztów pracy. Po drugie — konieczność inwestycji zarówno w przyciąganie kandydatów (employer branding, crowdsourcing), jak też ich utrzymanie u pracodawcy (np. poprzez rozbudowane programy lojalnościowe, benefitowe). Zauważyć można także nasilający się nurt dbałości o „doświadczenia pracownika” (ang. employee experience) na wzór doświadczenia klienta (ang. customer experience), zgodnie z którym do maksymalizacji satysfakcji pracowników przykłada się nie mniejszą wagę niż w przypadku klientów. Rosną także inwestycje w rozwój kompetencji pracowników, definiowanie ścieżek karier i tzw. programy talentowe. Wielu pracodawców dochodzi do wniosku, że bardziej opłaca się dbać o pracowników i ich rozwijać, niż tracić ludzi i rekrutować kolejnych.

KOMENTARZ PARTNERA

Potencjalny pracownik jest klientem

ARLETA CHORĄŻY, dyrektor Departamentu Efektywności Zawodowej Pracowników KGHM Polska Miedź

Trudny rynek pracy i brak wykwalifikowanych pracowników spędza sen z powiek pracodawcom. Sięgamy po coraz bardziej wyrafinowane metody rekrutacji, prowadzimy akcje emoplyer brandingowe, promujemy się w mediach społecznościowych. Okazuje się, że te działania nie zawsze są wystarczające. Problem z obsadą wakatów często jest pochodną rotacji. Dlaczego pracownicy odchodzą? Budowanie marki pracodawcy, którą widać na rynku, to praca wewnątrz organizacji — kształtowanie kultury organizacyjnej. Mowa o podstawowych narzędziach menedżerskich — umiejętności chwalenia, dawania konstruktywnego feedbacku, wyznaczania celów i nagradzania za ich realizację.

Świadomość menedżerska jest lepszym narzędziem utrzymania ludzi w organizacji niż dodatkowe 500 zł premii. Jeśli jednak mierzymy się z kwestią wakatów i szukaniem kandydatów, warto patrzeć w przyszłość. W KGHM Polska Miedź przeprowadziliśmy proces definiowania kompetencji przyszłości, które będą dla nas kluczowe w perspektywie pięciu lat. Rozpoczęliśmy współpracę ze szkołami branżowymi i technicznymi, aby już na tym etapie rozwijać kompetencje przyszłości. Współpraca obejmuje również organizowanie praktyk zawodowych w naszych oddziałach, tak aby już na wczesnym etapie przygotować przyszłych pracowników i zachęcić absolwentów szkół do pracy w naszej firmie. Sytuacja na rynku pracy zmieniła układ sił — dziś to eksperci rozdają karty. Czas zmienić optykę i traktować potencjalnych pracowników jak klientów — nie tylko jak „zasób ludzki”, ale jednostki, które mają potrzeby, oczekiwania, ambicje i cele do zrealizowania.

Zarządzanie po polsku

Redakcja „Pulsu Biznesu” po raz trzeci zmierzy się z tematami dotyczącymi stylu zarządzania przedsiębiorstwem przez polskie menedżerki i menedżerów. Tegoroczna edycja będzie składała się z dwóch części: badania ankietowego wśród menedżmentu oraz rozwinięcia na łamach „PB” najważniejszych wyzwań stojących przed polskimi spółkami. Poza opisywaną dziś strategią pozyskiwania pracowników interesują nas m.in. następujące zagadnienia: — polityka różnorodności w przedsiębiorstwie — skuteczna analityka danych oraz wdrożenie zmian wynikających w big data — bezpieczeństwo cyfrowe. Partnerem merytorycznym tegorocznej edycji „Zarządzania po polsku” jest EY, międzynarodowa firma świadcząca usługi doradcze i audytorskie. Zapraszam do śledzenia projektu na łamach „Pulsu Biznesu” i na pb.pl/popolsku.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu