Okres wdrożenia jest najważniejszy dla nowego pracownika i jego przełożonego. Dla pierwszego oznacza stres i ogrom informacji, wywołuje obawę niepodołania i niedopasowania, poczucie bycia ocenianym. Dla drugiego — potrzebę inwestycji w nową osobę, oddelegowania do jego przyuczenia doświadczonego pracownika, brak pewności co do obustronnego dopasowania, a w najgorszym przypadku — ponowną rekrutację. I choć perspektywy obu stron nieco się różnią, cel jest ten sam — przygotowanie do efektywnej pracy, szybkie usamodzielnienie nowego pracownika i jego aklimatyzację oraz zaangażowanie w pracę, przywiązanie i identyfikację z firmą.
We wdrożeniu pracownika pomaga program „onboarding”, który trwa od trzech do dziewięciu miesięcy. Coraz więcej firm rozpoczyna go jeszcze przed przyjściem nowej osoby do pracy. Czas między przyjęciem oferty a pierwszym dniem w pracy nazywany jest szarą strefą — choć kandydat przyjął już propozycję, nie czuje się w pełni członkiem zespołu i jest ryzyko, że może w tym czasie przyjąć ofertę innej firmy. Postawa integracyjna zespołu i przyszłego pracownika, wysłanie mu materiałów o firmie, utrzymywanie z nim kontaktu pozwalają utwierdzić go w przekonaniu o słuszności wyboru, budować motywację i przywiązanie do firmy. Istotne w onboardingu jest również opracowanie planu wdrożenia nowego pracownika w obowiązki, w tym określenie zakresu szkoleń wewnętrznych, materiałów do zapoznania się oraz osób, z którymi powinien się spotkać. Plan powinien także uwzględniać narzędzia oceny postępów pracownika i dziedzin, w których ma się rozwijać.
Nieocenioną rolą w tym przedsięwzięciu jest również tzw. buddy — pracownik starszy stażem,
który wprowadza nową osobę, jest dla niej ostoją, do której zawsze będzie może się zwrócić z pytaniem. Przy wyborze buddy’ego warto pamiętać, że nowi pracownicy obserwują opiekuna, uczą się od niego, jaka jakość pracy, zachowania i formy współpracy są w firmie aprobowane, a jakie nie. Elementem onboardingu jest tzw. introduction day, który polega na oprowadzeniu po biurze, zapoznaniu z pracownikami, przeczytaniu regulaminów, instruktażu na stanowisku pracy i udziale w kluczowych szkoleniach.
Coraz więcej firm świadomie wykorzystuje we wdrożeniu nowych pracowników element gry w połączeniu z nowymi technologiami.
Edukacja, która bazuje na zdobywaniu doświadczenia i grach, szybciej i trwale pozwala zapoznać nowego pracownika z materiałem do opanowania. Co więcej, wykorzystywanie technologii odpowiada na potrzeby młodego pokolenia wychowanego na grach i urządzeniach mobilnych. Przykładem są wirtualne gry, w których pracownik zdobywa punkty i przechodzi na coraz wyższe poziomy, po wcześniejszym zapoznaniu się z materiałami i przejściu testów sprawdzających. [DCZ]