Pokolenie Z zmienia rynek pracy. Jego przedstawiciele, w przeciwieństwie do swoich starszych kolegów, postrzegają lojalność względem firmy nie jako deklarację, ale relację opartą na wzajemności. Oznacza to, że jeśli pracodawca inwestuje w ich rozwój i szanuje granice między życiem zawodowym i prywatnym, zetki odwdzięczają mu się zaangażowaniem. Jeśli natomiast tego nie robi, bez wahania rozglądają się za innym miejscem zatrudnienia.
Jednak nawet po odejściu z firmy mogą pozostać jej sojusznikami – pod warunkiem, że rozstanie odbywa się w atmosferze szacunku.
- Mity o „leniwych młodych” zwykle biorą się z niezrozumienia ich motywacji. Dla starszych pokoleń wykonywanie zadań po godzinach było dowodem oddania. Dziś młodzi pytają: „po co przepracowywać 10 godzin, skoro mogę to samo zrobić w 6?”. To nie lenistwo, ale efekt głębokiej zmiany paradygmatu, którego celem jest efektywność. Oni nie boją się ciężkiej pracy – boją się, że nie będzie miała ona sensu. Jeśli zadanie wydaje im się pustym ćwiczeniem korporacyjnej biurokracji, nie wahają się odmówić. Kluczową rolę odgrywa tu komunikacja. Przełożeni, którzy potrafią pokazać, jak nawet rutynowe obowiązki przekładają się na realny wpływ, budują zaangażowanie tam, gdzie inni widzą tylko opór - mówi Katarzyna Dąbrowska, ekspertka ds. HR, współautorka programu Leadership Mastermind, platformy współpracy i wymiany wiedzy między liderami i mentorami.
Elastyczność ma swoją cenę
Zetki nie chcą mniej pracować, tylko wolą robić to na własnych zasadach. Granice czasu są dla nich płynne: mogą odpisać na mejla wieczorem, ale też pozwolić sobie na spacer z psem w środku dnia. Menedżerowie, zamiast przecierać oczy ze zdumienia i odbierać elastyczność młodych jako zaskakujące działanie, powinni dostrzegać w niej narzędzie efektywności.
Menedżerowie muszą pamiętać, że zetki, choć są biegłe w technologiach, coraz częściej padają ofiarą paradoksu cyfrowego zmęczenia – są przytłoczone nieustanną dostępnością na Slacku lub Teamsach. Dlatego powinni rozważyć wprowadzenie „godzin ciszy” lub narzędzia monitorującego czas ekranowy. Według ekspertów, firmy, które decydują się na takie rozwiązania, zauważają wzrost produktywności swoich podwładnych.
Dla pokolenia Z społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) nie jest sloganem, ale kluczowym warunkiem zatrudnienia. Młodzi są też wyczuleni na fałsz. Jeśli przedsiębiorca chwali się zrównoważonym rozwojem, ale praktyka tego nie potwierdza, traci zaufanie zetek.
Presja społeczna w erze awansów i sukcesów ogłaszanych i promowanych w mediach społecznościowych sprawia, że młodzi często zmieniają pracę, szukając firm, które dadzą im lepsze możliwości. Aby przeciwdziałać odchodzeniu talentów, firmy mogą wprowadzać transparentność ścieżek awansu lub wdrażać programy „kariery molekularnej”. Polega ona na krótkich, ale intensywnych ścieżkach rozwoju, na przykład sześciomiesięcznych projektach w różnych działach. Pozwala to zaspokoić potrzebę zmiany bez konieczności odejścia.
Synergia kluczem do sukcesu
Jednego z mitów dotyczących zetek mówi, że chcą one obalić hierarchię pokoleń w firmach. Tymczasem zależy im jedynie na tym, aby była ona przejrzysta i służyła celom, a nie ego.
- Kluczem do sukcesu jest zdolność do przekształcania różnic pokoleniowych w synergię. Gdy starszy pracownik z doświadczeniem w tradycyjnym zarządzaniu projektami staje się mentorem dla młodszego kolegi, który zna najnowsze narzędzia automatyzacji, a młody uczy starszego menedżera, jak przekazywać feedback bez hierarchicznych barier, rodzi się przestrzeń dla innowacji. To nie kwestia pokoleń, lecz kompetencji. Firmy, które to zrozumieją, zbudują kulturę organizacyjną odporną na zmiany – kulturę, w której różnice są paliwem postępu, a nie źródłem konfliktów - podkreśla Katarzyna Dąbrowska.