Jaki jest wpływ korporacji na rynek pracy? Ogromny

Beata Tomaszkiewicz
29-09-2015, 22:00

Wbrew stereotypowym opiniom korporacja to wciąż najbardziej pożądane miejsce pracy.

Nie tylko daje stabilizację, pakiet przywilejów i szansę awansu. Dziś korporacje kształcą kadry, pozwalają im sprawdzić się na rynkach międzynarodowych, dbają też o rozwój osobistych zainteresowań pracowników. A będą musiały zrobić dla nich jeszcze więcej.

Zobacz więcej

Uczestnicy debaty w redakcji PB Marek Wiśniewski

Firmy czeka kolejny problem z fachowcami. Już nie tylko z pozyskaniem, ale również z utrzymaniem — twierdzili zgodnie uczestnicy debaty „Przy Kawie z Pulsem Biznesu”, którą poświęciliśmy wpływowi korporacji na rynek pracy w Polsce. Wśród ekspertów pojawia się coraz więcej opinii, że czeka nas kolejna fala emigracji osób poszukujących już nie tylko lepszej pracy czy zarobków, ale pracy w bardziej sprzyjających warunkach, dających pogodzić potrzeby zarabiania z rozwojem zawodowym i osobistym. Co gorsza, do podróży szykują się wysoko wykwalifikowani pracownicy.

Sprostać nowym oczekiwaniom

— Nie mówiłbym o emigracji, ale raczej o dużej mobilności pracowników. Już widzimy, że coraz częściej osoby, które sprawnie korzystają z nowych technologii, pracując z Polski, realizują zadania w środowisku międzynarodowym. Sami czujemy, że wzrasta mobilność pracowników oraz ich nacisk na digitalizację miejsc pracy — mówił Jacek Kowalski, członek zarządu Orange Polska ds. zasobów ludzkich.

Jak twierdzi, na razie nie czuje odpływu ekspertów z korporacji. Wie jednak, że to nastąpi, ale będzie dotyczyło bardzo ograniczonej grupy osób. Powód? Korporacja może więcej… tym razem więcej zaoferować. Musi tylko przewidywać pewne zmiany.

— My, korporacje — Orange, Nestlé, jesteśmy w łatwiejszej sytuacji, bo dajemy naszym pracownikom możliwość międzynarodowego rozwoju. Dlatego od nas nie trzeba uciekać. Wiemy, że dla wielu osób ważne jest sprawdzenie swoich kompetencji również za granicą. Nie chcą tam zostawać, tylko udowodnić, że są fachowcami formatu europejskiego. Dlatego najlepsi dostają szansę albo wyjazdu na krótsze misje albo na dłuższe kontrakty — wyjaśniał Mariola Raudo, Head of Recruitment and HR Business Partner, Nestlé Polska.

Jak podkreśla, korporacje dają także możliwość pracy nad projektami w międzynarodowych zespołach online, bez konieczności zmiany miejsca. I to coraz częściej, bo to wyzwanie nowych czasów. Ale plany emigracji wśród fachowców są związane nie tylko z chęcią sprawdzenia się w pracy poza granicami. Zmienia się stosunek do pracy wykwalifikowanych pracowników. Ponieważ praca wypełnia im coraz więcej czasu, oczekują, że będzie im dawać również satysfakcję pozapłacową.

— Takie osoby oczekują nie tylko szkoleń zawodowych, pakietu socjalnego i karty do klubu sportowego. Chcą szacunku, doceniania efektów, pracy zespołowej, dobrej atmosfery w firmie, możliwości rozwoju na wielu polach, w końcu także by ich pracodawca był bardziej odpowiedzialny społecznie. Można powiedzieć, że te oczekiwania przez lata wiele się nie zmieniły, tyle że pokolenie zwane milenialsami je werbalizuje: chcemy większej satysfakcji przy równoczesnym zachowaniu tzw. work — life balance — wyjaśniała Łucja Krzyżanowska z Fundacji Pracownia Badań i Innowacji Społecznych Stocznia.

Tłumaczyła, że dla milenialsa poza etatem ważna jest atmosfera w miejscu pracy, możliwość pracy w zespołach, komunikacja i komunikatywność, otrzymywanie szybkiej informacji zwrotnej, bo do tego jest przyzwyczajony w codziennym życiu. Typowy przedstawiciel pokolenia milenialsów jest także bardzo uzależniony od nowoczesnych technologii, które chce wykorzystywać i poznawać.

Zależy mu by firma była innowacyjna, sama się rozwijała. Często liczy, że pracodawca zapewni mu dostęp do żłobka czy przedszkola dla dziecka, możliwość elastycznego czasu pracy i pracy zdalnej. W końcu chce, by firma wspierała jego samorozwój, kształcenie umiejętności nie tylko zawodowych.

— Takie oczekiwania mają przede wszystkim osoby, które w slangu HR-owym nazywamy talentami — z kompetencjami i potencjałem intelektualnym, który pozwala im na stawianie warunków nawet na rynkach międzynarodowych. A takich nie brakuje przede wszystkim w korporacjach — przyznał Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.

W jego opinii, to kolejne ogromne wyzwanie, które stoi przed firmami, w tym korporacjami, jak pozyskać i zatrzymać takie osoby. Na szczęście, jak stwierdził, liderzy rynkowi zrozumieli, że przewagę konkurencyjną buduje się dzięki osobom, które się zatrudnia. Ponieważ technologie i rozwiązania organizacyjne są podobne, wartość pracowników to jedyna dziedzina, w której można się wyróżniać.

Najważniejsze uważnie słuchać

— Dlatego od 8 lat robimy badania wśród pracowników. Staramy się zrozumieć, co dla naszych zatrudnionych jest najważniejsze, a za priorytet niezmiennie uznają przewidywalność pracodawcy — wypłacalność, dotrzymywanie kontraktu. Ważna jest też atmosfera i kompetencje zespołu, w którym pracują, możliwoci rozwoju i przyjazne środowisko pracy. Coraz mniejsze znaczenie przykładają natomiast do tego, by w jednej firmie pracować wiele lat, czy wręcz do końca życia. To sygnał, który wyraźnie wskazuje zmiany, jakie na rynku pracy zaszły w ostatnich latach — mówił Jacek Kowalski.

— Stopniowo pojawiają się nowe oczekiwania. Dlatego zatrudnianym fachowcom coraz częściej przedstawiamy ofertę kompleksową, zawierającą zarówno możliwości rozwoju zawodowego, jak i osobistego — np. angażowania się w różne akcje społeczne. W Orange już np. rozwinął się ruch ponad 3 tys. wolontariuszy. Ponieważ pracownicy są zainteresowani kompletowaniem doświadczeń z różnych dziedzin, stwierdziliśmy, że my jako korporacja możemy im w tym pomagać — przekonywał Jacek Kowalski.

Doświadczenia Nestlé są bardzo podobne. — Jedno z pierwszych pytań, jakie często słyszę podczas rozmów rekrutacyjnych, to jak się u państwa pracuje, ile czasu, czy umożliwiają państwo elastyczny czas pracy, system pracy zdalnej? Pokolenie dwadzieścia lat starsze cieszyło się, że w ogóle ma pracę, choć mówiło o zaniku wartości. To właśnie młodsze pokolenie chce o te wartości zadbać — o rodzinę, o hobby, o osobisty rozwój nie tylko zawodowy, choć również. A my, świadomi pracodawcy, wiemy, że pracownik, który realizuje swoje zainteresowania nie tylko zawodowe, jest najbardziej wartościowy,

bo jest spełniony, ambitny, energiczny i kreatywny — opowiadała Mariola Raudo. Szefowie HR przyznali jednak, że ich najbardziej wyszukane pomysły na zdobycie i zatrzymanie pracownika nie zadziałają, jeśli nie będą mieli sprzymierzeńców po stronie menedżerów firmy.

— Liderzy, przywódcy pełnią dziś kluczową rolę. Często jeśli pracownik odchodzi, to przede wszystkim z powodu menedżera albo za menedżerem. Młodzi ludzie szukają mentorów, autorytetów, osób, które przeprowadzą ich przez pewną część życia zawodowego, ale równocześnie docenią ich umiejętności — przekonywała Mariola Raudo.

Wychowywanie kadr

Korporacje podkreślają, że dla nich odpowiedzialność społeczna to nie tylko sprzyjanie wolontariatowi pracowników. Uważają, że jednym z ich obowiązków jest tworzenie dobrych standardów rynkowych i zachęcanie kontrahentów i partnerów biznesowych do korzystania z nich. Nestlé np. półtora roku temu ogłosiło Inicjatywę Na Rzecz Zatrudnienia Ludzi Młodych — „Nestlé Leeds YOUth”.

Staramy się, zrozumieć, co dla naszych pracowników jest najważniejsze, a za priorytet niezmiennie uznają przewidywalność pracodawcy — wypłacalność, dotrzymywanie kontraktu. Ważna jest też atmosfera i kompetencje zespołu, w którym pracują, możliwoci rozwoju i przyjazne środowisko pracy.

— Odpowiadamy tym na problem bezrobocia osób do 30. roku życia. Zaprosiliśmy do tej inicjatywy m.in. wielu naszych partnerów handlowych — w Europie to w sumie 33 tys. firm. Poprosiliśmy, by również wychodzili z ofertą staży i praktyk, prowadzili doradztwo zawodowe. Dzielili się wiedzą o tym, z jakimi kompetencjami pracowników poszukują przedsiębiorcy i na jakie stanowiska. Dzięki programowi zatrudnienie tylko w Polsce znalazło ponad tysiąc osób, w tym ponad 300 na staże i praktyki. A w całej Europie 50 tys. młodych ludzi znalazło miejsca pracy. To pokazuje, jak korporacje mogą inicjować pewne działania również u swoich partnerów biznesowych — tłumaczyła Mariola Raudo. Orange widzi także swoją misję w upowszechnianiu wiedzy. Dlatego tworzy np. poza wielkimi ośrodkami miejskimi sieć Pracowni Orange.

— To rodzaj klubów/pracowni, gdzie lokalni liderzy i wolontariusze prowadzą działania edukacyjne, np. uczą korzystania z internetu osoby, które tego nie potrafią,. To także miejsca, gdzie ludzie rozmawiają o lokalnym biznesie — opisywał Jacek Kowalski. Orange od 5 lat z PSZK realizuje też program dla studentów Twoja Perspektywa.

Program obejmuje warsztaty na uczelniach, konkurs, program ambasadorski oraz płatne praktyki w Orange Polska. Do tej pory wzięło w nim udział ok. 3 tys. studentów. Wykładowcami podczas warsztatów są praktycy, menedżerowie i eksperci Orange. Pokazują kuchnię biznesową.

— Zaskakująca jest liczba chętnych, którzy chcą takie wykłady prowadzić. Mam nawet osoby, które się w tym wyspecjalizowały. Co ciekawe, to równocześnie najlepsi menedżerowie. Poszukują nowych form, by się sprawdzić i rozwijać. Dzięki spotkaniom ze studentami mogą zderzać swoje pomysły z młodymi chłonnymi umysłami. Zobaczyli również, że jest to źródło pozyskiwania bardzo ciekawych i kreatywnych osób do pracy. To dobre i skuteczne narzędzie w procesie rekrutacji — opowiadał Jacek Kowalski. Eksperci z korporacji obalają także mit o różnych potrzebach młodych i starszych pracowników i związanych z tym problemem pracodawców. Dla nich to żaden problem.

— Pamiętajmy, że pokolenie 50+ to już pokolenie „digitalne”, które często zaczynało pracę już w okresie transformacji. Większość z nich nie boi się ani technologii, ani wyzwań — podkreślał Jacek Kowalski. Ale nie ukrywał, że dla korporacji zatrudnianie lub zatrzymywanie osób 50+ to kolejne wyzwanie.

— Demografia jest nieubłagalna. Pracowników z nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy jest coraz mniej. Dlatego coraz ważniejsza jest umiejętność zarządzania zespołami, których członkowie są w skrajnie różnym wieku, i tworzenie im możliwości współpracy i wzajemnego przekazywania wiedzy — dodał szef HR Orange. Co oznacza, że silver economy wkrótce zyska nowy wymiar.

— Już to widać w firmach, które wprowadzają programy zarządzania wiekiem. Korporacje poszukują metod zespolenia zespołów, co nazywa się zarządzaniem różnorodnością i dotyczy nie tylko wieku pracowników, ale również ich różnych narodowości. Już przygotowują się nie tylko do zatrzymywania lub zatrudniania osób starszych, ale też obcokrajowców, bo w wielu dziedzinach brakuje nam fachowców z powodu bardzo słabo rozwiniętego, nienadążającego za postępem szkolnictwa zawodowego — wyjaśniał Piotr Palikowski.

Tyle że takie programy jak zarządzanie wiekiem czy różnorodnością wciąż są przywilejem największych, najbardziej świadomych firm.

— Mam wrażenie, że to, co państwo mówią, jest ciągle awangardą. To, że starsi pracownicy są wartością jest może wpisane w dobre praktyki korporacji, które myślą o problemie starzenia się społeczeństwa nie w kontekście lokalnym, ale całej Europy czy wszystkich rynków, na których działają. Ale rzeczywistość typowych pracowników 50+ w Polsce jest zgoła inna — mało która firma inwestuje w ich rozwój, są lekceważeni, niesłuchani, wypychani na emeryturę. Nie dostosowuje się dla nich miejsc pracy. O czym najlepiej świadczy fakt, że na wszelkich konferencjach czy innych forach publicznych firma, która mówi, że ma program zarządzania różnorodnością już wzbudza pewien podziw — protestowała Łucja Krzyżanowska.

— To prawda, to standard realizowany tylko przez liderów, za co są nagradzani jak choćby Orange i Nestle certyfikatem HR najwyższej jakości, który w połowie września otrzymały od PSZK za tworzenie najwyższej jakości wzorców na rynku, za to, że tworzą efekt kuli śniegowej wśród innych firm — przyznał Piotr Palikowski.

Sami przedstawiciele korporacji mówili natomiast, że przyciąganie i zatrzymanie najlepszych pracowników, zarządzanie różnorodnym zespołem, tworzenie nowego modelu rozwoju zawodowego połączonego z osobistym, to dopiero początek wyzwań stojących przed nimi. Bo ich ambicją jest pozostać pracodawcą pierwszego wyboru dla najzdolniejszych, najlepiej wykształconych osób.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Beata Tomaszkiewicz

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Inne / Jaki jest wpływ korporacji na rynek pracy? Ogromny