Jawność płac to na razie mrzonka. Firmy boją się konfliktów i odpływu pracowników

Firma doradcza Grant Thornton (GT) przeprowadziła badanie wśród członków zarządów dużych i średnich firm na temat poziomu przygotowań do wdrożenia przepisów o jawności zarobków, które niedługo mają wejść w życie. Okazuje się, że co druga firma nie podjęła jeszcze żadnych przygotowań.

Co czeka firmy

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) pracuje nad projektem ustawy o wzmocnieniu prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Od 16 grudnia jest on w uzgodnieniach międzyresortowych i konsultacjach publicznych. Projekt ma wdrożyć w naszym kraju unijną dyrektywę zapobiegającą dyskryminacji zarobkowej. Polska powinna ją wdrożyć do 7 czerwca 2026 r.

- Ustawa nałoży na przedsiębiorców szereg obowiązków, w tym konieczność wartościowania pracy, pełnej przejrzystości systemów wynagradzania, sporządzania raportów o luce płacowej, podejmowania działań naprawczych, współpracy ze związkami zawodowymi oraz organami kontrolnymi. Pracownicy uzyskają dostęp do danych płacowych, możliwość dochodzenia roszczeń, ochronę antydyskryminacyjną, udział organów publicznych, np. inspekcji prac, w dochodzeniu praw – mówi Joanna Zarzecka-Sawicka, partner
w GT.

Nowe przepisy wymuszą na pracodawcach nie tylko raportowanie luki płacowej, ale również wykazanie, że sposób ustalania wynagrodzeń, ich poziomów oraz zasad wzrostu opiera się na obiektywnych oraz neutralnych pod względem płci kryteriach, które wykluczają dyskryminację.

- Umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy to główne kryteria, które mają być podstawą do oceny wartości pracy. To będzie prawdziwa rewolucja na polskim rynku pracy – podkreśla Monika Rosa, ekspertka ds. płac w Grant Thornton.

Za niewykonywanie ustawowych obowiązków mają grozić kary do 60 tys. zł.

Biznes pełen obaw

Firma GT zbadała stan przygotowań dużych i średnich przedsiębiorstw do nowych obowiązków. 45 proc. respondentów przyznało, że ich firma zaczęła się przygotowywać. Reszta odpowiedziała, że się nie przygotowuje albo że trudno powiedzieć.

Z raportu dowiadujemy się, czego przede wszystkim obawiają się właściciele i menedżerowie. Na pierwszym miejscu (65 proc. wskazań) znalazł się potencjalny wybuch konfliktów między pracownikami, którzy poznaliby, jak zarabiają ich koledzy i koleżanki.

„Ujawnienie różnic płacowych może generować napięcia i trudne dyskusje wewnątrz organizacji” - czytamy w sprawozdaniu.

Sen z powiek szefów firm spędza też obawa o to, że po ujawnieniu wysokości wynagrodzeń z pracy mogą odejść najlepsi i najbardziej utalentowani pracownicy (48 proc.). Po prostu obrażą się, że słabo zarabiają w porównaniu z innymi zatrudnionym, i poszukają sobie lepszych warunków w innych firmach. 39 proc. respondentów podało, że problematyczne byłoby u nich wyrównywanie płac w górę, a 28 proc. obawia się trudności w dalszym motywowaniu pracowników.

- Problemy wynikają z braku jasno zdefiniowanych zasad kwalifikowania poszczególnych składników wynagrodzenia. Firmy, które dotychczas opierały się na elastycznych, silnie zindywidualizowanych rozwiązaniach płacowych,będą musiały przejść w kierunku większej standaryzacji. Rodzi to ryzyko nadmiernego ujednolicania wysiłku wkładanego w pracę przez różne osoby i niedocenienia tych bardzo zasłużonych dla organizacji – zauważa Dobrochna Ciosek, partner w GT.

27 proc. pytanych członków zarządów przyznało, że w ich firmach nie ma jasnych kryteriów przyznawania podwyżek, dodatków i bonusów. 18 proc. nie umie uzasadnić przyczyn różnic w zarobkach osób na takich samych stanowiskach.