Kodeks pracy: kolejne wyzwania dla pracodawców

Pracodawcy już wdrażają rozwiązania przewidziane w nowelizacji Kodeksu pracy, która reguluje zasady dotyczące pracy zdalnej. Nowe obowiązki czekają na nich także w związku z kolejną nowelizacją już opublikowaną w Dzienniku Ustaw, która wprowadzi w życie dwie unijne dyrektywy. Pierwsza dotyczy przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Natomiast drugi dokument to tzw. dyrektywa work-life balance, czyli rozwiązania związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Warto, aby przedsiębiorcy już teraz zaczęli przygotowywać się do nowych wyzwań.

– Zmiany przepisów przyniosą nowe obowiązki dla pracodawców. Będą musieli m.in. uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony – mówi Piotr Juszczyk, główny doradca podatkowy w firmie inFakt.

Karolina Kalinowska, ekspert od prawa pracy w Crido, zauważa, że dotychczas taki wymóg dotyczył tylko umów na czas nieokreślony.

– Ponadto, zgodnie z nowelizacją, pracodawca będzie musiał zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową, która reprezentuje podwładnego, o zamiarze wypowiedzenia mu umowy na czas określony. Konieczne będzie również podanie przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie – wyjaśnia Karolina Kalinowska.

Koniec z zakazem konkurencji

Według nowych regulacji szef firmy już nie zabroni pracownikowi zatrudnienia się równolegle u innych pracodawców, chyba że strony zawrą umowę o zakazie konkurencji.

Ekspert od prawa pracy w Crido zwraca uwagę na zmiany w umowach na okres próbny. Będą one zawierane tak jak dotychczas — maksymalnie na trzy miesiące, jednak ich długość będzie uzależniona od planowanego przez pracodawcę okresu zatrudnienia podwładnego na kolejną umowę o pracę. Wspomniany okres próbny ma trwać jeden miesiąc, jeżeli szef firmy będzie chciał zatrudnić pracownika na mniej niż sześć miesięcy. W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na co najmniej sześć miesięcy i mniej niż 12 miesięcy, będą to dwa miesiące. Dodatkowo w grę wejdzie możliwość wydłużenia okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Zgodnie z nowelizacją osoba pracująca co najmniej sześć miesięcy w danej firmie będzie miała możliwość złożenia raz w roku wniosku o zmianę warunków pracy. Chodzi o ubieganie się o umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki zatrudnienia.

Pracodawcom przybędzie też obowiązków informacyjnych. W ciągu siedmiu dni od momentu dopuszczenia podwładnego do wykonywania zadań służbowych szef będzie musiał przekazywać mu więcej informacji niż dotychczas. Nowe będą dotyczyły m.in. przysługujących zatrudnionemu przerw w pracy i prawa do szkoleń.

– Ponadto pracodawca będzie zobowiązany poinformować podwładnego w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w ciągu 30 dni od dnia dopuszczenia go do pracy, o nazwie instytucji, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy i o zapewnianej przez firmę ochronie dotyczącej zabezpieczenia społecznego – wyjaśnia Karolina Kalinowska.

Poznaj program X edycji kongresu “HR Summit 2023”, 19-20 września, Warszawa >>

Dłuższe przerwy w pracy

Nowelizacja przewiduje też wydłużenie przerw w pracy wliczanych do czasu zatrudnienia. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy podwładnego wynosi co najmniej sześć godzin, będzie miał on prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Na dodatkową załapie się wówczas, gdy wspomniany dobowy wymiar będzie dłuższy niż dziewięć godzin. W przypadku gdy wynosi on więcej niż 16 godzin, pracownik otrzyma prawo do kolejnej przerwy.

Pracodawcy muszą liczyć się też z nowymi obowiązkami związanymi ze świadectwami pracy i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej. Szef firmy będzie musiał zamieszczać we wspomnianym świadectwie informacje o okresie trwania urlopu opiekuńczego i zwolnienia z powodu siły wyższej (patrz ramka).

– W dokumentacji pracowniczej trzeba będzie przechowywać nowe dokumenty, w tym m.in. wniosek podwładnego o zmianę rodzaju umowy o pracę na tę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki zatrudnienia – wylicza Karolina Kalinowska.

Piotr Juszczyk podkreśla, że pracodawcom pozostało mało czasu na wdrożenie nowych przepisów.

– Zmiany miały obowiązywać już w sierpniu 2022 r. Pracodawcy już powinni podejmować pewne kroki zmierzające do wdrożenia wspomnianych przepisów – konkluduje Piotr Juszczyk.