Każdy pracodawca, choćby ze względu na profilaktykę, może obecnie polecić pracownikom wykonywanie pracy zdalnie — wyjaśnia resort pracy w komunikacie po podjęciu przez rząd decyzji o zawieszeniu zajęć w żłobkach, przedszkolach, szkołach i na uczelniach z powodu rozprzestrzeniania się w Polsce koronawirusa.
Z tą decyzją wiążą się m.in. określone uprawnienia pracujących matek i ojców dzieci w wieku do 8 roku życia. Obowiązująca już ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przyznała im dodatkowy zasiłek na czas nieobecności w pracy z racji osobistego opiekowania się dziećmi w przypadku zamknięcia placówek oświaty.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) zaznacza, że świadczenie to nie obciąża pracodawców. Nawet jeżeli firma je wypłaca (gdy jest do tego zobowiązana), kwoty te rozliczy z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Do pracownika natomiast należy złożenie oświadczenia w zakładzie pracy o sprawowaniu wspomnianej opieki.
To nie jest telepraca
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy i możliwość polecenia pracownikom wykonywania pracy zdalnie to w zasadzie jedyne przepisy tej specustawy przewidujące specjalne uprawnienia nieznane do tej pory w prawie pracy. Przy czym, według wyjaśnień MRPiPS, pracy zdalnej nie należy rozumieć jako telepracy, lecz szerzej — jako realizację obowiązków poza miejscem ich stałego wykonywania, a więc nie tylko z użyciem internetu. Może ona polegać np. na analizie dokumentów.
— Ustawa ta nie rozwiązuje jednak wszystkich problemów występujących w środowisku pracy — zwraca uwagę Joanna Basińska, radca prawny z Kancelarii Prawniczej Głowacki i Wspólnicy.
Według niej w tej sytuacji rozwiązań należy poszukiwać w ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w Kodeksie pracy i przepisach wykonawczych do niego, szczególnie w rozporządzeniach z zakresu BHP. Radca wyjaśnia też, że prawo do zlecenia pracy zdalnej pracodawca może wykorzystać w przypadku, gdy uzyskał informacje o przebywaniu pracownika w rejonie, w którym mógł potencjalnie zostać zakażony koronawirusem. Wydanie polecenia wykonywania pracy w tej formie jest wiążące, nikt nie może odmówić spełnienia takiego nakazu.
— Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione między pracownikiem i pracodawcą. Warto pamiętać, że nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, np. norm czasu pracy i BHP. Określone obowiązki ma też pracownik — dodaje Izabela Bielarz, aplikant radcowski z kancelarii Głowacki i Wspólnicy.
Tajemnica wypoczynku
Zgodnie z art. 211 pkt 2 i 7 Kodeksu pracy przestrzeganie przepisów i zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Musi on wykonywać pracę w sposób z nimi zgodny i stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych. Joanna Basińska podkreśla, że niezastosowanie się do polecenia pracy zdalnej może być podstawą do ukarania pracownika, np. upomnieniem, naganą lub karą pieniężną, a nawet do zwolnienia dyscyplinarnego.
Pracodawca natomiast — dodaje radca — nie ma podstaw prawnych do domagania się od pracownika informacji o miejscu jego wypoczynku, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania, gdzie spędził urlop.
— Należy zatem polegać jedynie na tym, że pracownik w trosce o siebie i innych współpracowników podzieli się informacją o tym, gdzie uda się na urlop. W specustawie udzielone pracodawcy uprawnienie do zlecenia pracy zdalnej nie zostało sprzężone z obowiązkiem informowania o miejscu wypoczynku — podkreśla Joanna Basińska.
Co więcej — dodaje — pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ten zamierza udać się do kraju, w którym istnieje duże ryzyko zainfekowania koronawirusem. Business Centre Club proponuje, aby znowelizować specustawę i przyznać w niej pracodawcom prawo do żądania od pracowników informacji o tym, czy przebywali w ostatnim czasie w miejscach (krajach) objętych ryzykiem zarażenia. Na razie jednak nie przewidziano takich prac legislacyjnych.
— Uważam, że w okresie działania przepisów specustawy pracodawca powinien mieć prawo do zbierania takich informacji i dane te powinien móc przekazywać np. najbliżej stacji sanitarno-epidemiologicznej do oceny, czy pracownik może wykonywać pracę lub udać się na urlop do miejsca, które wskaże — mówi Zofia Gałązka, radca prawny z GP Togatus.
Podkreśla jednak, że decyzje o tym, czy można dopuścić kogoś do pracy albo czy może on wyjechać na urlop w niebezpieczny obszar, nie powinny należeć do pracodawcy.
— Nie musi on przecież mieć wiadomości specjalnych niezbędnych do prawidłowej oceny sytuacji. To należy do służb, które mogłyby wydawać zaświadczenie, że dana osoba nie jest zakażona, poddała się odpowiedniej kwarantannie lub może bez obaw wyjechać na zaplanowany urlop — podkreśla radca z GP Togatus.