Czytasz dzięki

Mentoring – sposób na rozwój w kryzysie?

Małgorzata Warda, MBA.
opublikowano: 24-04-2020, 20:30

W okresie dekoniunktury, wymuszającej umiejętne zarządzanie zmianą i podejmowanie trudnych decyzji, rozwój umiejętności managerskich poprzez szkolenia grupowe może się okazać niewystarczający.

Zarówno współczesny przedsiębiorca jak i manager muszą umieć odnaleźć się w świecie VUCA czyli burzliwej rzeczywistości biznesowej. Akronim ten został wprowadzony przez amerykańskich wojskowych strategów pod koniec lat 80-tych XXw. Odnosi się do sytuacji powstałej po zakończeniu zimnej wojny, w której wypracowane przez lata, sprawdzone metody przestały się sprawdzać. Ten czas charakteryzowała bowiem duża zmienność czyli Volatility, niepewność (Uncertainty), złożoność (Complexity) i niejednoznaczność (Ambiguity). Podobnymi parametrami charakteryzuje się dzisiejsza rzeczywistość biznesowa. Dla przedsiębiorstw konsekwencje wynikające z występowania tych czterech elementów składających się na rzeczywistość VUCA to przede wszystkim zmiana podejścia do planowania i analiz oraz rozwoju kompetencji.

Zobacz więcej

Małgorzata Warda, MBA, prowadzi firmę doradczą Warda Consulting Team

Dziś prawie każda rola zawodowa wymaga rozumienia coraz szerszego obszaru funkcjonowania firmy i nie tylko podążania za trendami rynkowymi, ale także ich kreowania. Role leaderów stają się coraz bardziej kompleksowe, wymagają różnorodnych doświadczeń i nieoczywistej kombinacji umiejętności  - na przykład połączenia wysokich zdolności interpersonalnych z techniczno-analitycznymi.

Rozwój poprzez konfrontację

Co więcej, w czasie kryzysu wymuszającym umiejętne zarządzanie zmianą i podejmowanie trudnych decyzji, rozwój umiejętności managerskich poprzez klasyczne szkolenia grupowe może się okazać niewystarczający. Przedsiębiorca lub manager potrzebuje bowiem nie tylko wiedzy, ale i porady, możliwości skonfrontowania swoich wyobrażeń z postronną, ale jednak zaufaną osobą. Takich konsultacji może udzielić firmie tylko ktoś, kto nie tylko doświadczył już konkretnych sytuacji, ale także jest odpowiednio przygotowany do pełnienia takiej roli.

W sytuacjach kryzysowych z pomocą mogą przyjść zindywidualizowane metody rozwojowe w postaci coachingu bądź mentoringu. Obie mogą stanowić silny i wzajemnie się wspierający fundament pod budowę kultury firmy uczącej się. Dla wielu osób coachowie i mentorzy mogą być również bezcennym wsparciem w refleksji nad życiem zawodowym, osobistym oraz przejściu przez okres dużych zmian i trudnych decyzji. 

Coaching z plusem

Zdarza się, że mentoring i coaching to pojęcia używane zamiennie. To jednak błąd gdyż od mentora wymaga się więcej. Głównym narzędziem pracy zarówno coachów, jak i mentorów jest prowadzenie inspirującego dialogu z podopiecznym. To jednocześnie umiejętność – gdyż proces rozwoju podopiecznego odbywa się w dużej mierze poprzez zadawanie mu starannie dobranych pytań i aktywne słuchanie oraz realizację uzgodnionych wspólnie zadań. 

Zasadnicza różnica między coachingiem i mentoringiem polega na tym, iż w trakcie coachingu, podopieczny sam powinien dotrzeć do odpowiedzi na nurtujące go pytania. Coach pomaga mu w tym poprzez zadawanie odpowiednio dobranych do sytuacji pytań, jednak nie powinien udzielać gotowych odpowiedzi. Z kolei podczas procesu mentoringowego mentor – oprócz umiejętnego zadawania pytań i aktywnego słuchania – może podzielić się ze swoim podopiecznym, czyli mentee swoją wiedzą lub stać się dla niego sparring partnerem. Ponadto wspiera, daje wskazówki i feedback, ale wszystko to robi w oparciu o swoje relewantne dla mentee doświadczenia. Mentoring daje podopiecznemu możliwość zatrzymania się, zderzenia swoich myśli i przekonań z drugą, zaufaną osobą. 

Dlatego też próg wejścia w mentoring jest ustawiony znacznie wyżej. Aby stać się mentorem dla innych - oprócz konkretnych umiejętności prowadzenia rozmowy, które niezbędne są również w coachingu - trzeba mieć także duże doświadczenie oraz dokonania, które uzasadniają pełnienie takiej roli. Mentoring to relacja, w której podopieczny, czyli mentee uczy się działania przez pryzmat doświadczeń drugiej osoby.

Z tego powodu mentoring bywa też nazywany „coachingiem plus”. Takiego określenia użył David Clutterbuck w 2017 w Warszawie na konferencji dotyczącej mentoringu. Ten plus to właśnie doświadczenie osobiste mentora. 

Relacja uczeń - mistrz

Bycie coachem lub mentorem kusi wielu. Wpisując frazy #coach lub #mentor w wyszukiwarkę pojawią się nam tysiące pozycji. Wielu osobom, które nabyły już trochę doświadczenia w zakresie współpracy międzyludzkiej, zarządzania zespołami, sprzedażą lub procesami, profesje te wydają się być idealnym rozwiązaniem, aby zarabiać na życie lub po prostu podreperować swoje ego. Z tego powodu szczególnie pojęcie coaching nie kojarzy się w Polsce najlepiej. Wynika to z faktu, że udzielaniem tego rodzaju wsparcia zajmują się osoby o bardzo różnych, nie zawsze wystarczających i ugruntowanych kompetencjach. Również i określenie mentor – szczególnie w erze internetu i mediów społecznościowych – bywa mocno nadużywane. Dzieje się tak dlatego, że wiele osób posiadających sukcesy i doświadczenie w określonej dziedzinie -chociażby w sprzedaży, tworzących narzędzia, usprawniających procesy handlowe i edukujących podwładnych lub osoby postronne jak skutecznie dopinać transakcje, mianuje się już mentorem. Czy to jednak wystarcza? Niestety nie. W powyższych przypadkach nie mamy do czynienia z mentorem lecz raczej z trenerem, który widzi przede wszystkim zadanie edukacyjne do wykonania, a nie człowieka, którego predyspozycje będzie umiał odkryć i rozwijać.

Mentor to ktoś kogo podopieczny wybierze, i to nie jako dostarczyciela wiedzy, konkretnych narzędzi czy doradztwa, lecz jako człowieka, z którym zechce stworzyć relację opartą na zaufaniu i od którego będzie chciał się uczyć, którego chce poznać i którego śladem chce podążać. To właśnie stanowi podwaliny udanej relacji pomiędzy mentorem a jego podopiecznym. Mentor to jednak także osoba, która potrafi dostrzec i rozwinąć talenty mentee. Podczas gdy wielu nauczycieli zadając pytania ujawnia to czego uczeń nie wie, mistrz z pomocą pytań odkrywa jego predyspozycje - to co uczeń już umie lub czego zdolny jest się nauczyć. 

Kto może być mentorem?

Posiadanie przez mentora wiedzy i doświadczenia to warunek niezbędny, ale nie wystarczający. Bowiem nie każda osoba spełniająca powyższe kryteria, nadaje się do pełnienia tej roli. Dobrego mentora charakteryzują również wysokie kompetencje komunikacyjne, w tym uważność na osobę podopiecznego - umiejętność słuchania, przyjęcia postawy życzliwości i zrozumienia wobec mentee, a także zachowania dużej dozy bezstronności wobec jego decyzji. Niezbędna jest w tej roli chęć wspierania podopiecznego w jego własnych poszukiwaniach, a nie narzucanie swoich gotowych pomysłów i rozwiązań.

Warto zaznaczyć, że relacja pomiędzy mentee i mentorem nie powinna mieć charakteru podległości służbowej typu przełożony-podwładny. Jeśli proces ten ma być skuteczny, lepiej jest gdy funkcję te pełni ktoś neutralny np. osoba z zewnątrz, spoza struktur firmy. Jeśli jednak jest to pracownik z tej samej organizacji warto unikać bezpośredniej zależności służbowej między mentorem a mentee. Tylko przy spełnieniu takich warunków mentee może w pełni i bez obaw o konsekwencje służbowe korzystać z pomocy drugiej osoby, czerpać z jej wiedzy konsultując z nią swoje wątpliwości bądź problemy. To z kolei sprzyja szczerości, otwartości, zbudowaniu zaufania i pomaga skuteczniej zaadresować wyzwania podopiecznego. 

Żeby mentoring przyniósł rezultaty, mentee powinien sprecyzować cel, który chce osiągnąć, i dążyć do samorozwoju. Ważne jest jego zaangażowanie i gotowość do realizacji zadań omawianych na sesjach z mentorem. Obie strony zobowiązują się przestrzegać zasady całkowitej poufności. Relację musi cechować wzajemny szacunek i oczywiście otwartość w dzieleniu się informacjami. Spełnienie tych warunków to ogromna szansa na pełen sukces i rozwój.

W tym miejscu warto podkreślić, że efekt pracy mentora nie zawsze widoczny jest od razu. Bywa że początkowo przejawia się w niepozornych zmianach zachowania, myślenia, działania podopiecznego, które dodatkowo oddalone są od siebie w czasie. Dla otoczenia mogą one być prawie niedostrzegalne lub też zauważalne będą dopiero po kilku miesiącach od rozpoczęcia pracy z mentorem. Dlatego rezultatów mentoringu nie można oceniać zbyt pochopnie, choć oczywiście zdarza się również, że efekt wspólnej pracy jest widoczny zdecydowanie szybciej.

Sposób na lojalność i zaangażowanie

Korzyści dla przedsiębiorstwa wynikające z procesów mentoringowych to większa wydajność, sprawniejsza komunikacja, wzmocnienie zespołów. Do mniej oczywistych, acz bardzo istotnych korzyści należy natomiast wzmocnienie więzi pomiędzy pracownikiem a firmą. Na czym ono polega?

Wg badań wynika iż  w USA ponad 70 proc. firm z listy Fortune 500 świadomie korzysta z mentoringu. Przeprowadzany w ten sposób transfer wiedzy wyjaśnia sukcesy wielu spośród tych przedsiębiorstw. W Stanach Zjednoczonych mentoring bywa także argumentem ułatwiającym pozyskanie najlepszych pracowników z danej branży, gdyż kandydaci chętniej decydują się na pracę w firmach oferujących cenionych w branży mentorów. Badania wskazują również, że mentoring zmniejsza rotację. Większość  pracowników objętych programami mentoringowymi pozostaje w danej firmie na dłuższy czas, silniej angażuje się w rozwój własny i firmy, jest bardziej wytrwała w dążeniu do celów i nie rozgląda się za nowym miejscem pracy. 

Jak znaleźć profesjonalnego mentora?

Jak potwierdzają cytowane wyżej badania, w wielu krajach mentoring jest skutecznym remedium na różnorakie wyzwania współczesnego biznesu, w tym na rozwój w czasach kryzysu. Tymczasem w Polsce ta forma wsparcia dopiero się rozwija. Warto jednak podkreślić, iż na zachodzie większość firm realizujących programy mentoringowe korzysta z pomocy profesjonalistów, a nie z mentorów-samozwańców. Po czym zatem rozpoznać, kto jest rzeczywiście profesjonalnie przygotowany do pełnienia tej roli? Jednym ze znaków rozpoznawczych może być dokument wydany przez jednostkę certyfikującą mentorów. Warto tu zwrócić uwagę na organizacje międzynarodowe do których należą m.in. brytyjski ILM - Institute for Leadership Management, oraz EMCC – European Mentoring & Coaching Council. Wybierając certyfikowanego mentora zyskujemy pewność, że będzie on przestrzegał zarówno standardów prowadzenia procesów jak i zasad etycznych. Przykładowo w procesie certyfikacji EMCC kandydat na mentora musi wykazać się określonymi kwalifikacjami, kompetencjami i doświadczeniem w zakresie prowadzenia procesów mentoringowych.  Zobowiązuje się także do przestrzegania europejskiego kodeksu etycznego, który powinien być przedstawiony mentee do wglądu przed rozpoczęciem procesu.  Dlatego certyfikat uznanej organizacji to znak rozpoznawczy wykwalifikowanego mentora – swego rodzaju znak jakości. 

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Małgorzata Warda, MBA.

Polecane