O co pracodawca nie może pytać podczas rekrutacji

  • Justyna Klupa
opublikowano: 08-09-2022, 20:00
Play icon
Posłuchaj
Speaker icon
Close icon
Zostań subskrybentem
i słuchaj tego oraz wielu innych artykułów w pb.pl

Prawo określa, jakie pytania można zadać kandydatowi do pracy, a jakich nie. Plany dotyczące dzieci i poglądy polityczne – to przykłady tematów, jakich nie należy poruszać podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Przeczytaj artykuł i dowiedz się:

  • Jakich tematów rekrutujący nie powinien poruszać podczas rozmowy o pracę
  • W jakich sytuacjach pracodawca może żądać od kandydata zaświadczenia o niekaralności
  • Na co naraża się przedsiębiorca zadający niedozwolone pytania

Głównym celem rekrutacji jest wybór najlepszego pracownika na określone stanowisko. Przedsiębiorcy koncentrują się przede wszystkim na uzyskaniu od kandydatów odpowiedzi, które przybliżą im ich sylwetki i pomogą podjąć decyzję dotyczącą współpracy. Dlatego poruszają wiele kwestii. Są jednak pytania, których rekrutujący w świetle obowiązujących przepisów zadawać nie może.

Można pytać czy nie

Kluczowe są postanowienia art. 22[1] kodeksu pracy. Z jednej strony wymienione są w nim dane osobowe, których podania może żądać rekrutujący, a z drugiej – przepisy te w znaczący sposób ograniczają jego prawo do zbierania informacji na temat kandydata do pracy. Katalog informacji, o jakie może pytać rekrutujący pracodawca, jest zamknięty. Nie bez powodu – takie ograniczenie ma na celu zapobieżenie dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia i zagwarantowanie równości.

Pracodawca podczas rozmowy o pracę może pytać kandydatów o wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg zatrudnienia - jeśli jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Poza tym rekrutujący może prosić zainteresowanych pracą o podanie standardowych danych osobowych, w tym imienia i nazwiska, daty urodzenia oraz danych kontaktowych. Jeśli jednak rekrutujący nie zna obowiązujących przepisów prawa pracy, rozmowa z kandydatem może narazić go na odpowiedzialność cywilnoprawną, a rekrutacja stanie się bardziej kosztowna niż zakładał.

Tych kwestii nie poruszaj

Informacji, których podania pracodawca nie można żądać od kandydata, jest wiele, a ich katalog nie jest zamknięty. Wymienić tu można przykładowo pytania o planowane potomstwo czy poglądy polityczne. Poza tym podczas rekrutacji nie można pytać o wyznanie czy orientację seksualną. Rodziłoby to podejrzenie, że przedsiębiorca podczas dokonywania wyboru pracownika dokonał dyskryminacji, a jak stanowi art. 183a par. 1, „powinien równo traktować w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Do przejawów dyskryminacji może dojść już na etapie rekrutacji, co znajduje potwierdzenie w orzecznictwie sądowym (np. wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 314/99).

Zaświadczenie i odszkodowanie

Pracodawca może żądać od kandydata zaświadczenia o niekaralności tylko w szczególnych przypadkach - czyli wtedy, gdy jego posiadanie jest niezbędne do zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania danego zawodu. Oznacza to, że w pozostałych przypadkach pracodawca nie może żądać od kandydata takiego dokumentu. Zatem rekrutując np. na stanowisko takie jak sprzedawca lub agent nieruchomości pracodawca nie może oczekiwać od kandydata przedstawienia zaświadczenia o niekaralności.

Zaspokojenie przez pracodawcę ciekawości może go dużo kosztować. Sąd Najwyższy (wyrok SN z 24 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 314/99) zwrócił uwagę, że kandydaci do pracy odpowiadający na ofertę mogą dochodzić odszkodowania za dyskryminację na drodze sądowej w granicach tzw. ujemnego interesu umownego - na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych zawartych w art. 415 kodeksu cywilnego. Zgodnie z tymi regulacjami: „kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”. W związku z powyższym przedsiębiorca zadający pytania, które są niedozwolone, naraża się na odpowiedzialność cywilnoprawną, a co za tym idzie – na zapłatę odszkodowania niedoszłemu pracownikowi. W przypadku np. zaświadczenia o niekaralności dochodzi nie tylko do dyskryminacji, ale również naruszenia dóbr osobistych i – dodatkowo – w grę mogą wchodzić sankcje na gruncie ustawy o ochronie danych osobowych.

Gdy kandydat wyrazi zgodę

Należy zwrócić uwagę, że uzyskanie zgody kandydata do pracy dotyczącej podania niektórych danych niewiele zmienia pod kątem odpowiedzialności pracodawcy. Jeśli pozyskał on informacje i zgodę osoby zainteresowanej zatrudnieniem na ujawnienie danych, do których nie jest uprawniony, jego zachowanie w dalszym ciągu pozostaje niezgodne z prawem.

„Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Brak równowagi w relacji pracodawca - pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych” – wynika z uzasadnienia wyroku WSA w Warszawie z 20 czerwca 2011 r. (II SA/Wa 719/11).

Dlatego ustawodawca ograniczył przepisem art. 221 kodeksu pracy katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika.

„Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych, niż wskazane w art. 221 kodeksu pracy, stanowiłoby obejście tego przepisu” – czytamy w powyższym wyroku.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane