Czytasz dzięki

Praca zdalna czeka na swój kodeks

opublikowano: 20-11-2020, 15:11

Pracodawcy coraz częściej i na różne sposoby stosują pracę zdalną, także hybrydowo. Eksperci są za tym, aby przyszłe prawo dało firmom wiele swobody w ustalaniu jej zasad.

Zdalnie na stałe, a może co jakiś czas? Czy dla wszystkich pracowników, czy tylko części, a może naprzemiennie? Takie pytania o reguły organizowania pracy według doświadczanego obecnie powszechnie trybu padają coraz częściej. Jej nowy model, wymuszony na większą skalę przez pandemię COVID-19, a zarazem w wielu przypadkach sprawdzający się w praktyce, zyskuje zwolenników zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Odpowiedzi na te pytania często przynosi specyfika działalności firmy i jej potrzeby dotyczące bezpośrednich kontaktów szefów z podległymi im komórkami, wzajemnych relacji zatrudnionych i tego, jak oddalenie od stałego stanowiska oddziałuje na wydajność.

OrderedDict([('strong', OrderedDict([('@id', 'strong-d0fd7bad9d53235a9d5958c886c4628e'), ('#text', 'Nauczka z telepracy:')]))])
OrderedDict([('strong', OrderedDict([('@id', 'strong-d0fd7bad9d53235a9d5958c886c4628e'), ('#text', 'Nauczka z telepracy:')]))])
– Obowiązek uzgadniania pracy zdalnej w długiej procedurze negocjacyjnej jest niezrozumiały. Przez to telepraca jest przeregulowana i nieprzydatna w pandemii – mówi dr Daniel Książek, radca prawny w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
Marek Wiśniewski

Jak to nazwać

Obecnie duży wpływ na taką organizację wykonywania służbowych obowiązków ma oczywiście stan epidemii, wymagający stosowania odpowiedniego reżimu sanitarnego. Niemniej coraz częściej praca zdalna postrzegana jest jako system, który powinien być uregulowany w Kodeksie pracy, bo rodzi pytania o związane z nim obowiązki i prawa obu stron stosunku pracy. Na dodatek jest określany mianem i pracy zdalnej i home office, a ostatnio pracy hybrydowej, którą wprowadza coraz więcej firm, chociaż w prawie takiego pojęcia nie znajdziemy i wydaje się, że pozostanie ono nieformalnym sformułowaniem.

W każdym razie takiego pojęcia nie ma również w roboczym projekcie regulacji przygotowywanych na przyszłość, do wykorzystywania także po epidemii koronawirusa, opracowanym jeszcze przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Pracodawcy RP doceniają, że proponowana koncepcja zakłada możliwość pracy nie tylko całkowicie, ale też częściowo poza siedzibą pracodawcy, jednak zwracają uwagę, że nie uwzględnia wszystkich potrzebnych rozwiązań. Organizacja postuluje, aby ustawodawca rozważył wprowadzenie jednoznacznego przepisu, który pozwalałby na organizowanie pracy zdalnej także w formie incydentalnej, czyli np. na jeden dzień lub kilka dni, a nawet na stosowanie hybrydowej formy w ciągu tego samego dnia.

Jak już pisaliśmy w „Pulsie Biznesu”, w projektowanej noweli Kodeksu pracy jest mowa jedynie o pracy zdalnej zdefiniowanej w ten sposób: praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub poza innym stałym miejscem świadczenia pracy, określonym w umowie o pracę lub wskazanym przez pracodawcę, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

– Coraz częściej w kontekście pracy zdalnej słyszymy o tzw. konstrukcjach pracy hybrydowej. Czym ona może być według proponowanych przepisów? Nie wiadomo. Ustawodawca nie wprowadza definicji pracy hybrydowej. Póki co rozważana wizja to twór prawników ze wszystkimi tego konsekwencjami. A jakie one mogą być? Różnorakie. Praca zdalna będzie obciążona dużym formalizmem przy jej wprowadzaniu, stosowaniu i zakończeniu – uważa dr Daniel Książek, radca prawny w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.

Jego zdaniem zastosowanie pracy zdalnej w pełnym wymiarze raczej nie powinno stwarzać praktycznych wątpliwości przy jej wdrażaniu. Przypomnijmy, że pracownik będzie musiał mieć odpowiednie warunki lokalowe i techniczne, a zasady wykonywania obowiązków służbowych w tym trybie mają być ustalane w danej firmie z reprezentacją pracowników. Komplikacji można spodziewać się przy wprowadzaniu mniejszych wymiarów pracy zdalnej.

– W tym przypadku zasadne będzie pytanie, czy pracodawca musi przestrzegać wszystkich kodeksowych formalizmów dotyczących zakresu pracy zdalnej. A nie będą one małe. To chociażby długi tryb negocjacyjny ze związkami zawodowymi czy kwestia ponoszenia kosztów i dostarczenia sprzętu. Wyobraźmy sobie, że pracodawca - na prośbę pracownika, który jest np. na kwarantannie - chce wprowadzić organizację pracy w formule zdalnej na dwa tygodnie. Czy będzie musiał przestrzegać wszystkich wymogów, które narzuca ustawodawca, np. wspomnianego obowiązku negocjacji? – zwraca uwagę dr Daniel Książek.

Podkreśla, że zgodnie z projektem czas uzgadniania ze związkowcami warunków pracy zdalnej może trwać 30 dni. W konsekwencji, przy sporadycznych potrzebach stosowania takiego trybu pracy, negocjacje mogą zakończyć się po okresie, na który miałaby być ona w danym przypadku wprowadzona.

Puls Firmy
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
×
Puls Firmy
autor: Sylwester Sacharczuk
Wysyłany raz w tygodniu
Sylwester Sacharczuk
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Czekając na kodeks

– Zdecydowanie należy określić próg okresu trwania pracy zdalnej, którego przekroczenie będzie wymagało spełnienia wszystkich wymogów kodeksowych. Wydaje się, że może to być od 20 do 30 proc. wymiaru czasu danego pracownika w systemie pracy zdalnej – mówi dr Daniel Książek.

On również, podobnie jak Pracodawcy RP, uważa, że ustawodawca powinien przewidzieć i dopuścić szczególną, niesformalizowaną, okazjonalną pracę zdalną - czyli wprowadzaną wyjątkowo i na krótko.

– Nie bójmy się pracy zdalnej, tylko nauczmy się z niej korzystać – twierdzi radca.

Na razie ten tryb pracy reguluje ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z nią podczas zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.

– Umieszczenie takiej regulacji w tym akcie wskazuje, że dotyczy sytuacji szczególnej związanej z koronawirusem, a zastrzeżenie, że skierowanie do pracy zdalnej ma przeciwdziałać COVID-19, zawęża możliwość jej wprowadzania. Powinna być ona zatem stosowana na zasadzie wyjątku i uzasadniona obiektywnymi oraz konkretnymi przyczynami – zwraca uwagę Paweł Wójcik, adwokat z kancelarii RWW.legal Rusin Wójcik.

Przypomina, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma do tego umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe i gdy pozwala na to rodzaj obowiązków. Zapewnienie niezbędnych narzędzi i materiałów oraz obsługa logistyczna takiej formy pracy należy do pracodawcy, natomiast na jego polecenie pracownik musi prowadzić ewidencję wykonanych czynności z podaniem ich opisu, daty oraz czasu wykonania.

Zastąpienie telepracy

Według Pawła Wójcika pewne wątpliwości i problemy praktyczne budzi fakt, że Kodeks pracy przewiduje już świadczenie pracy poza zakładem pracy za pośrednictwem komunikacji elektronicznej, czyli telepracy. Regulują to art. 67(5)-67(17) kodeksu.

- Trudno ocenić, czym praca zdalna może różnić się od telepracy, tym bardziej, że kodeks szczegółowo określa sposób jej wdrożenia, obowiązki pracodawcy i pracownika oraz kontrolę w miejscu świadczenia pracy. Ma to szczególne znaczenie dla rozróżnienia sytuacji, w których wymieniony sposób pracy miałby być stosowany – wyjaśnia adwokat.

Z projektowanych przepisów wynika, że regulacje dotyczące telepracy znikną z kodeksu. Pojawi się w nim osobny rozdział o zatrudnianiu pracowników w formie pracy zdalnej, szerzej traktujący o wypełnianiu obowiązków służbowych poza stałym miejscem ich wykonywania. Pracodawcy RP uznają to za dobre rozwiązanie. Zapobiegnie to nadregulacji prawnej i zagwarantuje spójność przepisów kodeksowych.

– Równoległe funkcjonowanie obu tych form mogłoby wprowadzać niepotrzebny zamęt i niepewność prawa, z którą w polskim systemie prawnym niestety często mamy do czynienia – stwierdza Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Jej zdaniem zapowiadane rozwiązania zapewnią większą elastyczność w prawie pracy.

– Symptomatyczne jest to, że zasady wykonywania pracy w formie zdalnej mają być ustalane w uzgodnieniach z reprezentacją pracowników. Pozostawiono zatem pewną swobodę w określeniu jej funkcjonowania, co spełnia zasadę autonomii woli stron stosunku pracy – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.

Zbigniew Żurek, minister pracy Gospodarczego Gabinetu Cieni Business Centre Club (BCC), stwierdza w zaleceniach BCC dla rządu, że pracę zdalną należy regulować najmniej, jak tylko się da.

– Cechuje ją różnorodność i indywidualność tak wielka, że zasad jej świadczenia nie sposób uniwersalnie wpisać do Kodeksu pracy. Wydaje się, że co najwyżej można stworzyć zakładowy regulamin w tej sprawie, a i tak wiele kwestii w nim zawartych byłoby negocjowanych indywidualnie – podkreśla Zbigniew Żurek.

Taki regulamin – dodaje - powstałby z udziałem związków zawodowych lub innej reprezentacji załogi. Miałby on charakter ogólnych wytycznych, od których, poza nielicznymi, wyraźnie zaznaczonymi wyjątkami, można by robić odstępstwa.

Poznaj program webinaru "Kontrola zarządcza w organizacji", 13 stycznia 2021 >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane