Pozwólcie, że przywołam starą, acz ciągle żywą przypowieść Ezopa o ojcu, który wręcza wiązkę patyków swoim skłóconym synom. Złamcie ją – mówi, a on napinają muskuły, lecz wiązka ani drgnie. Następnie ojciec rozdziela patyki, a każdy z młodzieńców łamie swój pojedynczy patyczek z łatwością. Moi synowie – rzecze ojciec – razem jesteście jak ta wiązka: niepokonani. Rozdzieleni, stajecie się krusi. Morał tej bajki: „W jedności siła” – rozbrzmiewa na wyjazdach integracyjnych, podczas których mówcy motywacyjni z zapałem głoszą wartość synergii, najlepiej przy kieliszku sauvignon blanc.
Drodzy czytelnicy, zatrzymajmy się na chwilę, by spojrzeć na tę scenę z odrobiną dystansu i moralnej dociekliwości. Jedność jest piękna, ale bywa czasem złudzeniem – maską, pod którą znika twórczy indywidualizm. Podobnie różnorodność i inkluzywność, choć chętnie powtarzane w korporacyjnych mantrach, nie zawsze zdają egzamin w praktyce. Aby naprawdę pojąć sens tych modnych haseł, trzeba zajrzeć pod powierzchnię. Bo może się okazać, że bezrefleksyjnie je przyjmując, dawno już zeszliśmy z właściwego kursu.
Toksyczna jedność
Wyobraźmy sobie charyzmatycznego lidera, który pod pozorem jedności konsekwentnie egzekwuje własną wolę, tłumiąc w zarodku wszelkie przejawy indywidualizmu. Krytyczne uwagi wobec zarządu? Autorskie pomysły? Przecież to zagrożenie dla spójności organizacji i dobrej atmosfery. W ferworze codziennych zadań łatwo przeoczyć, że jedność – tak chętnie stawiana na piedestale – ma czasem autorytarne rysy. Znamy niejedną sytuację, w której grupa zjednoczona wokół toksycznego przywódcy staje się nie siłą napędową, lecz niszczącym walcem. Zawodowa lojalność sprawia, że chirurdzy ukrywają błędy kolegów, a prezes, wsuwając ręce pod bluzkę stażystki, nie spotyka się z potępieniem, lecz – o zgrozo – z chichotem współpracowników. Jedność? Owszem. Ale nie zawsze w formie, którą warto wspierać.
Z drugiej strony podział – choć utożsamiany z chaosem – niesie z sobą wiele korzyści. Pomyślmy o firmie zróżnicowanej wewnętrznie: z działami, które mają własną kulturę, język, a nawet specyficzne poczucie humoru. W małych zespołach ludzie znają się po imieniu, a więzi między nimi potrafią scementować organizację skuteczniej niż najwznioślejsze slogany o jedności. Nawet open space zaczyna przypominać mozaikę półprywatnych enklaw dających oddech, autonomię i poczucie przynależności. Paradoksalnie to właśnie struktury pielęgnujące swoją odrębność okazują się często zdrowsze, bardziej ludzkie i odporniejsze niż bezduszny monolit korporacji.
Kolejny powód, by jedność traktować podejrzliwie? Dążymy do niej kosztem różnorodności. Tych, których uznajemy za swoich, otaczamy uwagą i troską, cała reszta świata znika nam z oczu. Trafnie ujęła to XIX-wieczna poetka Emily Dickinson: „Dusza dobiera sobie Towarzystwo / – I – zatrzaskuje Drzwi”. W podobną stronę zmierzają odkrycia Paula Blooma, psychologa z Uniwersytetu Yale, według którego nasze moralne zobowiązania obejmują głównie ludzi, których znamy i rozpoznajemy jako bliskich. W społeczeństwach łowców i zbieraczy wyjście poza własne terytorium często kończyło się tragicznie – natknięcie się na obce plemię, nawet oddalone zaledwie o kilka kilometrów, oznaczało śmierć. Dziś realia się zmieniły – zauważa prof. Bloom – i podróżując po świecie, nie musimy już obawiać się ataku na lotnisku. Ale nie liczmy też na serdeczne przyjęcie. Zamiast wrogości, częściej spotkamy się z chłodną obojętnością – nie tyle dlatego, że jesteśmy niemile widziani, ile dlatego, że po prostu nie należymy do tamtejszej grupy narodowej i etnicznej.
Dlaczego tak się dzieje? Odpowiada za to oksytocyna, zwana hormonem miłości lub przywiązania – ta fascynująca substancja buduje mosty w jednych relacjach, a w innych mury – trochę jak pan Janek spod czwórki, który jest miły dla starych sąsiadów, a na nowych patrzy spode łba.
My albo oni
A co, jeśli uda nam się przełamać plemienne instynkty i stworzyć zespół, w którym przenikają się narodowości, płcie, pokolenia i role? Czy powstanie z tego symfonia sukcesu, czy raczej kakofonia chaosu? Wszystko zależy od tego, jaką różnorodność zaprosimy do firmowego stołu. Nie każda bowiem wiąże się z rzeczywistym bogactwem kompetencji, perspektyw lub motywacji. Gdy zabraknie tych fundamentów, nie oczekujmy cudów. Powiedzmy to wprost: jeśli zatrudniamy lub awansujemy kogoś tylko po to, by spełnić oczekiwania wizerunkowe – ignorując przy tym kompetencje, doświadczenie i merytoryczny wkład – nie tworzymy zespołu inkluzywnego, lecz fasadowy. Oczywiście, to przepis nie na różnorodność, lecz na rozczarowanie.
A tak w ogóle różnorodność jest przereklamowana. Skąd to wiadomo? Dowiódł tego Lukas Wallrich ze swoim zespołem, analizując ponad 600 badań z całego świata pod kątem tego, czy stawianie na odmienność w rekrutacji ma sens. Werdykt? Różnorodność – demograficzna, kognitywna, stanowiskowa – rzeczywiście sprzyja efektywności zespołów. Ale nie bijmy w dzwony na darmo. Ów wpływ tłumaczy mniej niż 1 proc. różnic w wynikach. To jak odkrycie, że nowe, błyszczące narzędzie w firmowej skrzynce wygląda ładnie, ale niewiele daje.
Dlaczego tak jest? Różnorodność to miecz obosieczny, który w rękach mistrza tnie jak należy, ale w niepewnych dłoniach rani. Jej blask ujawnia się, gdy zespół zmaga się ze złożonymi wyzwaniami, poszukuje nowatorskich pomysłów lub dzieli odpowiedzialność niczym demokratyczna rada. W takich chwilach różne perspektywy iskrzą. Jednak w innych warunkach różnorodność może rodzić tarcia, zgrzyty i nieporozumienia.
Nawet gdy różnorodność działa, jej efekt jest subtelny – to nie filar, lecz ozdoba. Prawdziwe fundamenty sukcesu to bezpieczeństwo psychologiczne, klarowna struktura, poczucie sensu i wspólna wizja, które trzymają zespół w ryzach, jak dobrze zaprojektowany most. Różnorodność? To jedynie filigranowa dekoracja na jego balustradzie – urocza, lecz nie niezbędna.
Najmilsi, czy już widzicie, jak naszymi zachowaniami w pracy rządzą mechanizmy ewolucyjne i biochemiczne? Nie jesteśmy tak racjonalni, jak gotowi bylibyśmy przyznać. Jednocześnie ulegamy frazesom politycznej poprawności, choćby o tym, że możliwa jest rzeczywistość bez podziałów. Przestańmy popadać w skrajności – czy to ślepego kolektywizmu, czy rozbuchanego indywidualizmu. Opowieść o wiązce patyków przypomina nam, że jedność to nie jednomyślność. Oksytocyna uświadamia zaś, że jesteśmy stworzeni do bliskości, ale też do podziałów. Różnorodność obiecuje innowacje, lecz wymaga mądrego zarządzania. Być może kluczem jest nie ślepe dążenie do wielobarwności, lecz sztuka tworzenia zespołów, w których każdy głos – swój czy obcy – może wybrzmieć, tworząc harmonię godną najlepszej orkiestry. Może więc, zamiast bezkrytycznie wychwalać różne przejawy integracji, powinniśmy zapytać: jak uczynić ją cnotą, a nie pułapką?