Rynek ludzi, których brakuje czyli dzisiejsze problemy menedżerów HR

Kształtowanie polityki kadrowej wymaga coraz większej kreatywności, standardowe zestawy narzędzi już się w tej branży nie sprawdzają

Jak wygrać z niedoborem wykwalifikowanych pracowników? Jak sprawić, żeby nie odeszli ci, którzy już są? Dobrym początkiem będzie troska o ich potrzeby. Jak co roku różnorodność nadesłanych do konkursu „Siła przyciągania” prac imponowała. Mogą być źródłem inspiracji dla tych, którzy chcą rozwinąć swoje kampanie wizerunkowe dobrych pracodawców (employer branding) lub dopiero zaczynają o tych sprawach myśleć. Wyścig już się zaczął, nie ma więc co zwlekać. Oto sposoby laureatów.

RODO w HR. Sprawdź jak przygotować swój dział do rewolucyjnych zmian. Warsztat  >>

Najlepsza kampania employer branding

Nagroda główna dla Future Processing

Za ciekawy pomysł, który nie tylko pozwolił zrealizować postawione cele, ale również za mocne i kreatywne zaangażowanie pracowników. Firma Future Processing oprócz znanych wszystkim problemów z rekrutacją w branży IT miała dodatkowy kłopot: potrzebowała inżynierów o bardzo wąskich specjalizacjach, pasjonatów swoich dziedzin. Dzięki kampanii „Better Future”, którą oparła na zasadzie „Co by było gdyby?”, udało się zatrudnić 20 osób spośród 100, które się zgłosiły (a życiorysy nadal spływają). — Postawiliśmy na opowieść o tym, co mogłoby się zdarzyć na świecie, gdyby czegoś nie wynaleziono, lub co może się stać, jeśli dzięki technologii uda się wynaleźć coś nowego — powiedziała Patrycja Dobrowolska, menedżer ds. marketingu i budowania marki pracodawcy Future Processing. Głównym sposobem komunikacji w kampanii były materiały wideo. W krótkich i zabawnych historiach Future Processing przemycała merytoryczne treści o projektach, które chce zrealizować dzięki pomocy potencjalnych pracowników. Po sukcesie kampanii są one realizowane, a firma myśli o kolejnych wyzwaniach.

Najlepsza kampania employer branding dla milenialsów

Nagroda główna dla mBanku

Za zmienienie ogłoszeń z numerami referencyjnymi w ciekawą stronę rekrutacyjną, wyróżniający motyw „Zagraj rolę życia”, czyli umożliwienie kandydatom możliwości wyboru poprzez rotacyjny program praktyk, podczas których mogli zdecydować o swoim miejscu w firmie. „Bankowe talenty” to kolejna kampania mBanku skierowana do młodych ludzi. Ci, którzy przeszli proces rekrutacji, dostali szansę sprawdzenia swoich możliwości w różnych departamentach. Szeroko zakrojona kampania, łącząca różne kanały komunikacji, sprawiła, że spłynęło 1300 aplikacji. Wynik tym bardziej zasługujący na podkreślenie, że potencjalnymi pracownikami byli przedstawiciele tzw. pokolenia Z, które częściej niż branżę finansową wybiera firmy technologiczne lub zakłada własne. — Bankowość nie jest już branżą pierwszego wyboru dla młodych ludzi, jak to było 10-12 lat temu. Jedną sprawą jest kampania realizowana równolegle w mediach społecznościowych, na portalach, podczas targów pracy i poprzez mailing. Drugą zaś — konsekwentne budowanie wizerunku mBanku jako dobrego pracodawcy również dla młodych ludzi — wyliczał Mirosław Antonowicz, dyrektor ds. rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi mBanku.

Wyróżnienie dla Cognifide Polska

Za ogromną konsekwencję kampanii — przeprowadzenie badań, wyłonienie bardzo konkretnej wartości oferty (tzw. value proposition), dopasowanej do grupy docelowej, realizację kampanii. Żeby przekonać do siebie młodych ludzi, nie wystarczy zespół od budowania marki pracodawcy. Cognifide Polska, firma tworząca portale i serwisy internetowe, zaangażowała do kampanii działy HR i PR, a także zespoły techniczne, stażystów z poprzednich edycji programu stażowego Cognifide — Career Start Up oraz kandydatów, którzy zostawili informację zwrotną. — Przygotowując miejsce dla stażystów, najbardziej skupialiśmy się na tym, żeby stworzyć im środowisko, w którym mogą się rozwijać pod okiem ekspertów–mentorów, a także ćwiczyć bezpośrednią komunikację i współpracę. Podczas wspólnie realizowanych projektów przygotowali się do praktycznego wykorzystania wiedzy ze studiów. Dzięki programowi poznali też narzędzia, które są wykorzystywane w biznesowym środowisku IT — zauważyła Magdalena Owsiana, menedżer w dziale PR i marketingu Cognifide Polska. Podczas poznańskich targów pracy kandydaci mogli spotkać się z ekspertami, podzielić się swoją wiedzą i pasją, zobaczyć, jak wyglądają relacje w firmie. Oprawa stażowa była kwintesencją charakteru Cognifide: współpracy, bezpośredniości i otwartości oraz promocją zdrowego stylu życia, możliwości elastycznej pracy i harmonii między życiem prywatnym a pracą.

Najlepsza inicjatywa Out of the box

Wyróżnienie dla Banku BGŻ BNP Paribas

Za świetne dopasowanie do grupy docelowej, zaangażowanie pracowników, innowacyjne w branży finansowej rozwiązania i ocieplenie jej wizerunku. BGŻ BNP Paribas doskonale wiedział, co chce przekazać młodym ludziom, żeby mogli zobaczyć jego charakter. Autorzy kampanii łamali sobie jednak głowy, jak sprawić, by przekaz był skuteczny i dotarł z ofertami praktyk do studentów. Z pomocą przyszła nowa technologia. W czerwcu 2017 r. Bank BGŻ BNP Paribas zorganizował „Wirtualne dni otwarte”. — Akcja pod hasłem „Łazikiem po pracę” odbyła się na Wydziale Zarządzania Politechniki Warszawskiej. Dzięki przygotowanej specjalnie na tę okazję stronie internetowej w wydarzeniu wzięli udział również internauci. Studenci odwiedzający stoisko promocyjne lub stronę internetową mogli — przy użyciu specjalnej konsoli — sterować robotem znajdującym się w centrali banku w Warszawie i w Krakowie. Inicjatywa ta przyniosła rezultat w postaci prawie 400 życiorysów do programu stażowego „Bankformersi” i programu „Ambasadorskie duety” — podkreśliła Agnieszka Gołąb- Stanikowska, ekspert ds. zarządzania karierą Bank BGŻ BNP Paribas.

Wyróżnienie dla Grupy Eurocash

Za działania angażujące pracowników, a także stworzenie kanału komunikacji przeznaczonego dla młodych ludzi. Wielu pokazywało już swoje firmy oczami pracowników, ale Grupa Eurocash podeszła do sprawy dosłownie. Stworzyła kampanię, która pokazywała, jak różna może być praca w firmie i jaka panuje w niej atmosfera. W tym celu pracownicy podczas wykonywanych zadań nosili okulary rejestrujące, co robią i co się dookoła nich dzieje. — Grupa Eurocash składa się z kilkunastu jednostek biznesowych. Wyzwanie, przed jakim stoimy, jest takie, że kandydaci, którzy do nas trafiają, nie do końca wiedzą, czym właściwie jest nasza firma. Zdecydowaliśmy się więc przybliżyć pracę u nas, wykorzystując do tego naszych pracowników — opowiadała Magdalena Komorowska, menedżer ds. rozwoju kadry menedżerskiej w Grupie Eurocash. Dzięki kampanii firmie udało się zwiększyć wiedzę kandydatów w wieku 20-26 lat o Eurocash. Dodatkowym celem było zaangażowanie w działania promocyjne i rekrutacyjne pracowników Grupy. Filmy, które powstały podczas kampanii, można obejrzeć m.in. na stronie firmowej. Planowana jest również ich kontynuacja.

Najlepszy proces rekrutacyjny

Nagroda główna dla firmy Budimex

Za modelowy i ciekawy proces rekrutacyjny. Zamiast stołów bilardowych i elektronicznych okularów praca w barakach, często oddalonych od domów o wiele kilometrów. Błoto, gumiaki zamiast eleganckich butów. Budimex udowadnia, że dzięki sprawnie przeprowadzonej rekrutacji firma z branży budowlanej nie musi się obawiać braku kandydatów do pracy.

— Chcieliśmy wyróżnić się w branży budowlanej i dotrzeć do studentów w niecodzienny sposób, a także szybko, dostępnie i wszędzie. Stworzyliśmy do tego aplikację Budimex Cup — obiektywną, efektywną i sprawiedliwą w ocenie kandydatów, wyróżniającą się na rynku i mierzalną — wyliczał Cezary Mączka, dyrektor pionu zarządzania zasobami ludzkimi, członek zarządu Budimex. Rekrutacja w ramach Akademii Budimex pozwoliła znaleźć 300 kandydatów, z których co najmniej jednak trzecia prawdopodobnie zostanie w firmie na dłużej. Kampania wzmocniła również markę, wyróżniła ją spośród konkurencji.

Innowacja w rekrutacji

Nagroda główna dla ING Banku Śląskiego

Za wykorzystanie w procesie rekrutacji koncepcji tzw. escape roomów, czyli pokojów zagadek. W znalezieniu pracy mogą niekiedy bardzo pomóc umiejętności nieoczywiste. ING Bank Śląski w rekrutacji wykorzystał koncepcję tzw. escape roomów, do których potencjalni stażyści zostali zaproszeni w celu… obrabowania banku. Ci, którym udało się znaleźć sposób, otrzymali staże.

— Postanowiliśmy ich u siebie zatrzymać, bo skoro są tak dobrzy, to warto ich mieć po swojej stronie. To taka innowacja, która pozwoliła nam zachęcić do pracy w bankowości ludzi, którzy studiują albo właśnie kończą studia. Bankowość nie jest już pracodawcą pierwszego wyboru i zachęcić do niej nie jest łatwo. Nasz zespół podjął wyzwanie, by znaleźć sposób rekrutowania, który się spodoba. Pomysłem był właśnie escape room — tłumaczyła Anna Kęsik, dyrektor centrum ds. doświadczeń kandydatów i pracowników ING Banku Śląskiego.

Przy okazji można było przekazywać kandydatom natychmiast informację zwrotną, co w rekrutacji bardzo pomaga. ING Bank Śląski nie stronił również od nowych technologii i czasami rekrutuje w formie wideo, jak jednak podkreśla Anna Kęsik, trzeba iść dalej, bo rozmowa online nie jest już odpowiedzią na potrzeby młodych ludzi.

Najlepszy program zarządzania talentami

Nagroda główna dla Volkswagena Poznań

Za jasne zdefiniowanie, kto jest talentem, i za unikalną możliwość uczestniczenia w ścieżce zgłaszającym się pracownikom. Ponadto za udostępnienie zarówno ścieżki eksperckiej, jak i menedżerskiej. Volkswagen (VW) Poznań ma już prawie dwadzieścia lat i wiele doświadczeń z programem dla talentów. Od początku był on precyzyjnie zaplanowany: procedury, konkretne kroki. Pracownik mógł odhaczać poszczególne punkty. Rok temu VW Poznań postanowił jednak nieco zmienić dotychczasową koncepcję. — Godziny spotkań i rozmów z absolwentami tego programu, przedstawicielami wszystkich pokoleń w naszej firmie zaowocowały nowym programem dla talentów. Przede wszystkim chcieliśmy, żeby wspierał strategię firmy. Miał być interesujący i oparliśmy go na podstawie startupowej. Sporo zgłoszeń wywołało kontrowersje, ale na koniec menedżerowie zazwyczaj przyznawali, że pracownicy podejmowali dobre decyzje — zauważyła Ewa Majewska-Tadej, kierownik dziełu HR VW Poznań. Obecna edycja programu jest na półmetku, a jej finansowe efekty będzie można ocenić w maju. Już dzisiaj jednak można powiedzieć, że talentom poznańskiego Volkswagena program się opłacił.

Wyróżnienie specjalne

Zakład Usługowo-Produkcyjny Roztocze Rak Roman

Za konsekwentnie realizowane działania zespołu HR wspierane przez zarząd, a także za zaangażowanie w życie społeczności, kompleksowość działań, oddolnie budowany system, przez lata przynoszący nietuzinkowe efekty na trudnym rynku. Prywatna firma, która startowała 25 lat temu w przydomowym garażu jako jednoosobowa działalność, zatrudnia dzisiaj 800 pracowników, a odejścia oscylują wokół 1 proc. Co trzeba zrobić, żeby do firmy, która produkuje elementy do airbusów i boeingów, wciąż zgłaszali się kolejni inżynierowie? — Nie robimy niczego szczególnego, ale mam patent na hasło, które od lat wisi na moim biurowcu: „Praca dla inżynierów w Tomaszowie Lubelskim”. W małych miejscowościach to naprawdę działa. Poza tym co kilka lat przeprowadzamy badania społeczne, zadając kandydatom, a nawet uczniom i ich rodzicom wiele pytań. Pomaga nam w tym nasza fundacja, która dba również o wizerunek firmy — zdradził Roman Rak, założyciel Zakładu Usługowo-Produkcyjnego Roztocze Rak Roman. Dzięki konsekwencji działań firma rośnie w siłę, a młodzi inżynierowie z Lubelszczyzny nie muszą emigrować.

Master Champion

Cognifide Polska

Nagroda specjalna, którą kapituła po raz pierwszy przyznała firmie wyjątkowo wyróżniającej się w przynajmniej jednej kategorii. Firma złożyła swoje prace w pięciu kategoriach, a każda była dowodem na spójność i konsekwencję działań w dziedzinie employer brandingu. Oprócz autorskiego programu stażowego Career Start Up firma stworzyła również program wdrożeniowy, który ma zredukować stres nowych pracowników, oraz program zarządzania talentami oparty na dzieleniu się wiedzą. Ponadto Cognifide stworzyło aplikację, która ułatwia i przyspiesza przekazywanie informacji zwrotnej. Firma wypracowała również strategię, która skupia działania z zakresu budowania marki pracodawcy, a opiera się na dbaniu o zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym i na dobrych relacjach między pracownikami. — To wszystko i nacisk na wspieranie naszych wartości, takich jak praca w zespole, mądre przywództwo, różnorodność i komunikacja, wydaje się nam kluczem do ciągłego dialogu i budowania różnorodnych zespołów. A to jest kluczem do sukcesu — podkreśliła Magdalena Owsiana, menedżer w dziale PR i marketingu Cognifide Polska.

Wdrożenie nowego pracownika

Nagroda główna dla Grupy Żywiec

Za kompleksowo zrealizowany program wdrożeniowy dostosowany do stanowisk i sytuacji. Różni się od wszystkich innych i zaangażowano do niego wiele osób. Wdrożenia nowych pracowników firmy prowadziły na ogół w formie nudnych prezentacji. Grupa Żywiec wykorzystała swój potencjał i zafundowała nowym pracownikom niezwykłą podróż po historii i sposobach warzenia piwa. — Chcieliśmy im pokazać, co Grupa Żywiec ma najlepszego, poprzez ich własne doświadczenia. Zabraliśmy więc nasze młode talenty do browaru, żeby zobaczyły, jak wygląda proces warzenia piwa, a jak wygląda sprzedaż poprzez wspólną pracę z przedstawicielami handlowymi. Zrealizowaliśmy także m.in. grę strategiczną w podziemiach browaru w Cieszynie, a podczas zwiedzania browaru w Żywcu nowi pracownicy poznawali historię firmy — wyliczała Justyna Chrostowska, starszy koordynator ds. rekrutacji i budowania marki pracodawcy w Grupie Żywiec. Dzięki zaangażowaniu we wdrażanie nowych pracowników bardzo wielu osób nowe młode talenty poznawały tajniki sprzedaży piwa i biznesowego podejścia do pasji warzelnictwa.

Wyróżnienie dla Objectivity

Za dbanie o pracownika na długo przed tym, zanim przyjdzie on do firmy W firmie Objectivity we wdrażanie nowych pracowników zaangażowanych jest wiele osób, nie tylko z działu HR i nie tylko menedżerowie. Chodzi o to, by o przyszłych pracownikach pomyśleć nawet na kilka miesięcy przed ich dołączeniem do zespołu. Takie podejście pozwala zastanowić się wcześniej, czego będą potrzebowali, i jak sprawić, żeby wiedzieli, co ich czeka w pierwszych dniach. — Jesteśmy trochę zakręceni na punkcie naszych pracowników, czasami musimy na nich poczekać trzy miesiące i naprawdę to robimy. Wysyłamy im e-mail powitalny, w którym dokładnie piszemy, co ich czeka w pierwszych dwóch dniach. Opowiadamy im też trochę o trzech pierwszych miesiącach, więc wiedzą, że będą do wszystkiego przygotowani. Co więcej, żeby pokazać im, zanim jeszcze u nas są, że o nich pamiętamy, wysyłamy im paczkę powitalną z firmowymi gadżetami — podkreślała Karolina Gonet, osobisty asystent lidera zespołu (team leader personal assistant) w Objectivity. Sposób tej firmy na wdrażanie przyszłych pracowników pozwolił jej zatrudnić w ciągu pięciu miesięcy ponad 100 osób i sprawić, że żadna nie odeszła.

Budowanie zaangażowania i lojalności pracowników

Nagroda główna dla Home.pl

Za to, że w branży informatycznej i w dziale call center, bardzo narażonym na odejścia pracowników, udało się zbudować ich zaangażowanie i lojalność. Zespół trenerów Home.pl stworzył pracownikom call center szansę na rozwój i zmianę ścieżki kariery. Program „Bilet do rozwoju” oferuje wartość dodaną w postaci pełnowartościowych kursów i szkoleń. — Zastanawialiśmy się w firmie, jak sprawić, żeby konsultanci traktowali pracę u nas jak przygodę życia, i uznaliśmy, że damy im coś, co pozwoli im zdobyć nowy fach. Zaproponowaliśmy im udział w trzyletnim szkoleniu, po którym mogą zostać programistami PHP lub front-end albo administratorami serwerów linuxowych. Ważne jest dla nas również to, że nie mamy nikomu za złe, jeśli ze zdobytą wiedzą zdecyduje się pójść do innej firmy — opowiada Anna Miśko, kierownik zespołu HR Home.pl. Program kusi nie tylko konsultantów Home.pl. Kolejna edycja „Biletu do rozwoju” będzie już skierowana do wszystkich pracowników firmy — od stycznia ruszą cztery nowe specjalizacje.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Patrycja Łuszczyk

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Inne / Rynek ludzi, których brakuje czyli dzisiejsze problemy menedżerów HR