Spryt lepszy od siły

opublikowano: 18-09-2017, 22:00

Marka pracodawcy: Jesteś małym przedsiębiorcą ze skromnym budżetem? Rusz głową, a przyciągniesz więcej talentów niż korporacja

Terminu „wojna o talenty”, oznaczającego trudności w pozyskiwaniu dobrych fachowców, po razy pierwszy użyła w 1997 r. firma doradcza McKinsey. Dziś, 20 lat później, przy bezrobociu przekraczającym nieco 7 proc. nikt i nic nie zatrzyma bezpardonowych walk. Los maluchów wydaje się przesądzony. Choć w biznesie często wygrywa się nie siłą, a sprytem, co wykazuje m.in. Malcolm Gladwell w książce „Dawid i Goliat.

Gdy brakuje pomysłu, można utopić miliony. Skuteczne kampanie employer brandingowe bywają proste i tanie — mówi Jarosław K. Jurak, prezes Danwoodu.
Zobacz więcej

TAK TO WIDZĘ:

Gdy brakuje pomysłu, można utopić miliony. Skuteczne kampanie employer brandingowe bywają proste i tanie — mówi Jarosław K. Jurak, prezes Danwoodu. Marek Wiśniewski

Jak skazani na niepowodzenie mogą pokonać gigantów”. Polem bitwy jest employer branding, przez które rozumiemy działania związane z tworzeniem marki pracodawcy — przyjaznej, etycznej, ludzkiej. Broń i amunicja to pieniądze, czyli wynagrodzenia i premie? Płacić ludziom coraz więcej to krótkowzroczna strategia — uważa Magdalena Słomczewska-Klimiuk, kierownik marketingu w Sodexo Benefits and Rewards Services. Przypomina badania agencji konsultingowej Randstad, według których 47 proc. pracowników jako atrakcyjne postrzega firmy, które oferują dodatki pozapłacowe. Nie te zwykłe — jak szkolenia, prywatny lekarz, karnet sportowy, ale mniej konwencjonalne. Benefitowa pomysłowość — uściśla — nie wystarczy, jeśli zabraknie skutecznej komunikacji.

— Większość pracodawców informuje kandydatów tylko o rodzaju świadczeń, a nie o ich wartości, co zdecydowanie umniejsza ich ważność i siłę motywacyjną — twierdzi Magdalena Słomczewska-Klimiuk.

Nie szukaj wymówek

Większymi budżetami na pensje, rekrutacje i marketing dysponują duże przedsiębiorstwa. Dlatego Radosław Busiło, członek zarządu RR Security Safety, nie dziwi się, że to one kojarzą się Kowalskiemu z employer brandingiem. Niemniej zaznacza, że o pozytywny wizerunek powinni też dbać pracodawcy z sektora MSP. Zwłaszcza, że w wielu sektorach warunki dyktuje pracownik.

— Pal licho wielkość, skalę działania i branżę, firmy muszą umieć przyciągać najlepszych. Nie znam lepszego benefitu niż inwestycja w człowieka, jego rozwój. Gdzie go znaleźć? W mediach społecznościowych, na targach pracy, uczelniach, organizując staże — wymienia Radosław Busiło.

Stać się firmą pierwszego wyboru w regionie, jeśli chodzi o zawody budowlane — Jarosław K. Jurak, prezes spółki Danwood, mierzy wysoko. Przyznaje, że konkurencja może obiecywać więcej. Zamiast się załamywać — wskazuje — trzeba wysilić szare komórki, obrać kurs na oryginalność, pójść drogą rzadziej uczęszczaną.

— Naszym patentem na employer branding jest wspieranie edukacji na różnych poziomach. Reaktywowaliśmy szkołę budowlaną w Bielsku Podlaskim. Nasi pracownicy jeżdżą z prezentacjami do gimnazjalistów w powiecie. Efekt? Ponad 80 uczniów już czwarty rok z rzędu rozpoczyna naukę w trzech klasach o profilu budowlanym — opowiada Jarosław K. Jurak.

Dotrzymuj słowa

Zajęcia praktyczne prowadzą najlepsi specjaliści Danwoodu. Dzięki temu młodzież poznaje firmę i ofertę adresowaną do potencjalnych pracowników. Spółka uruchomiła także centrum szkoleniowe, w którym kształcą się przyszli glazurnicy, dekarze i stolarze. Natomiast we współpracy z Politechniką Białostocką otworzyła nowy kierunek menedżerskich studiów podyplomowych dla inżynierów budownictwa — w tym roku zacznie się ich trzecia edycja.

— Zajęcia prowadzą wybitni praktycy z Niemiec. W tym roku dołączają specjaliści od zarządzania — Joanna Heidttman i Piotr Piasecki. Studia finansujemy w 100 proc. Każdemu absolwentowi gwarantujemy pracę w naszej firmie — informuje Jarosław K. Jurak.

Lepiej obiecać mniej, a dotrzymać słowa — radzi Piotr Makuła, prezes Learnplace.pl. Z sondażu, który przeprowadziła jego firma, wynika, że rzucanie słów na wiatr szkodzi employer brandingowi. 61 proc. respondentów oceniło, że przedsiębiorstwa wywiązywały się z obietnic średnio, źle lub bardzo źle. Wiele osób przełknie skromniejsze warunki pracy i płacy, jeśli menedżerowie traktują ich poważnie. Na tym polu biznesowa drobnica może bez kompleksów rywalizować z gigantami.

— Nie pozyskamy zaangażowania pracowników oprawionymi w ramki wartościami, którymi nikt nie żyje na co dzień. Zatrudniony musi widzieć, że to, co usłyszał na rozmowie kwalifikacyjnej, jest prawdą — twierdzi Piotr Makuła, prezes Learnplace.pl.

Zrób sobie procę

Piotr Lemieszek stworzył mobilną agencję rekrutacji dla specjalistów z branży IT — start-up zwyciężył ubiegroroczny konkurs „Siła przyciągania” w kategorii Innowacje w rekrutacji. Kapituła doceniła bezpłatną aplikację usprawniającą nabór, która przypomina serwis randkowy Tinder.

— Pomysły, za którymi stoją cyfrowe technologie, bywają tanie. Mimo to siłą rażenia mogą przewyższać drogie, znane od lat narzędzia HR — przekonuje Piotr Lemieszek. Nieco innymi słowami powiedział to Malcolm Gladwell na konferencji TED: „Giganci nie są tak silni i potężni, jak się nam wydaje. Czasem młody pasterz ma w kieszeni procę”.

Jak się zgłosić

Wejdź na stronę silaprzyciagania.pl, w opisie kategorii sprawdź, co będziemy oceniać, przygotuj prezentację i wyślij zgłoszenie do 1 października.

Kategorie konkursowe

Kampania employer branding

— Najlepsza kampania employer branding — Najlepsza kampania employer branding dla milenialsów — Najlepsza inicjatywa „out of the box” — Najskuteczniejsza niskobudżetowa inicjatywa employer brandingu

Proces rekrutacji

— Najlepszy proces rekrutacyjny — Innowacja w rekrutacji — candidate interaction

HR Tech Retencja

— Najlepszy program wdrożenia nowego pracownika — Najlepsza inicjatywa budująca zaangażowanie i lojalność — Najlepszy program zarządzania talentami

Komentarz partnera

Employer Branging: czy tylko dla wielkich?

JACEK KOWALSKI

członek zarządu ds. Zasobów Ludzkich Orange Polska

Stwierdzenie, że pozycja firmy na rynku zależy w dużym stopniu od jej wizerunku, jest truizmem. Najbardziej widoczne na rynku są działania wielkich przedsiębiorstw, sieciowych firm i międzynarodowych korporacji o ugruntowanych, rozpoznawalnych markach. To one dysponują znacznymi budżetami, którymi zarządzają w sposób kompleksowy i osiągają wrażenie wizerunkowe na relatywnie szerokiej społeczności. Moje wieloletnie doświadczenia i obserwacje zachowań employer brandingowych na rynku dowodzą, że coraz więcej małych i średnich firm dostrzega potrzebę dbania o swój wizerunek jako pracodawcy. Paradoksalnie, tej grupie może to być bardziej przydatne, niż tym wielkim. W dużej korporacji skala łagodzi — przynajmniej krótkookresowo — niektóre dolegliwości pracodawcy.

Dla małych i średnich firm każde, nawet małe zawahanie w zapewnieniu kadry czy nawet relacjach międzyludzkich może mieć wpływ na proces dostarczania produktu czy usługi, a co za tym idzie — może wprowadzić sporą dezorganizację, odczuwalną nawet przez klientów. W branżowych raportach, wśród kluczowych wartości pracodawcy istotnych dla pracowników, wymieniane są: atmosfera pracy, reputacja firmy oraz benefity i wynagrodzenie, a więc elementy ważne dla każdego przedsiębiorcy, niezależnie od jego wielkości.

W tym obszarze firma może zrobić naprawdę dużo, nie przeznaczając ogromnego budżetu na szeroką kampanię w mediach. Wystarczy, jeśli będzie działać w sposób dopasowany do swojej oferty i wybierać narzędzia adekwatne do rynku, na którym funkcjonuje. Najlepszymi ambasadorami każdej firmy są zadowoleni pracownicy.

Mechanizm wpływania na ich satysfakcję jest taki sam w firmie każdej wielkości: dobra opinia na temat pracodawcy będzie pozytywnie wpływać na motywację pracownika i sprawi, że będzie on chętnie promował ją na zewnątrz. Wpłynie to z pewnością na zmniejszenie kosztów rekrutacji i wzrost konkurencyjności firmy, bo marketing szeptany jest bardzo skutecznym narzędziem.

Opinia znajomych czy rodziny zwykle jest najbardziej wiarygodna. Dlatego, tak jak każdy pracodawca, także mniejsze firmy budują swój wewnętrzny wizerunek poprzez zadbanie o dobre warunki pracy i transparentność, a tym samym wiarygodność realizowanych procesów HR-owych. Kiedy przyglądam się kampaniom employer brandingowym obecnym na rynku, często z dużym podziwem odnoszę się do tych, realizowanych przez mniejszych „graczy” za relatywnie niewielkie budżety. Są to zwykle kampanie bardzo dobrze wycelowane, chwytliwe i trafiające w sedno. Przykładem są choćby laureaci zeszłorocznego konkursu „Siła Przyciągania”.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Spryt lepszy od siły