Wystarczy 0,39 sekundy, aby wyszukiwarka internetowa po „zguglaniu” hasła „sztuczna inteligencja w HR” zaproponowała ponad 400 tys. stron z pasującymi odpowiedziami. O ile od dłuższego czasu o AI dyskutujemy w branży na każdej konferencji i niemal co miesiąc czytamy o niej w prasie, o tyle w momencie, gdy na horyzoncie pojawił się ChatGPT czy Bard i kolejne ich mutacje oraz rynkowi konkurenci, na HR-owców padł cień obawy. Dlaczego? Bo w dyskusji o rozwoju sztucznej inteligencji prawdziwą sztuką jest pominąć, kogo rzeczone narzędzie na rynku pracy zastąpi, a kogo nie. Na pożarcie rzucono już copywriterów, pracowników obsługi klienta, kierowców tirów, ochroniarzy, telemarketerów i wielu innych. Podobnie zresztą jak w niedalekiej przeszłości z linii produkcyjnych pracownicy mieli zostać wyparci przez roboty.
Przyspieszenie obiegu informacji, z którym do czynienia mamy od kilkunastu, może kilkudziesięciu lat, spowodowało, że ze znacznie większą łatwością pojawiające się na świecie nowości okrzykujemy epokowymi zmianami.
Niewątpliwie game changerem przełomu lat 80. i 90. była popularyzacja internetu, prawdopodobnie tak wielkim, jakim ponad 5 tys. lat temu było wynalezienie koła. To, jak wielką zmianę w jakości życia człowieka owe wynalazki zaproponowały, udało się ocenić jednak z biegiem czasu, nie natychmiast. Czy game changerem jest AI? Ma na to szansę, ale być może lada moment jego wielkość „przykryje” jeszcze większy wynalazek? Dziś naszym zadaniem jest przyswojenie nowego narzędzia, zapanowanie nad nim (co zresztą jest nie bez znaczenia) i korzystanie zgodne z interesem ludzi i naszej planety.
„Pierwszym warunkiem sprostania zmianom jest wyzbycie się lęku przed nimi” - mówił przed stu laty Florian Znaniecki, współtwórca polskiej socjologii. Jak doskonale zdanie to pasuje do obaw przedstawicieli współczesnych zawodów skazywanych przez świat na śmierć „z rąk” sztucznej inteligencji. Cytowany Znaniecki zaproponował ludziom jednak coś jeszcze — mianowicie teorię współczynnika humanistycznego. Mówi ona, że badacz analizujący dane środowisko, społeczeństwo, otoczenie, powinien w pierwszej kolejności się w nie wtopić, zasymilować się z nim i je zrozumieć, zanim zacznie konstruować wnioski z badań.
Przekładając teorię na rzeczywistość świata HR, wyobraźmy sobie, że AI wchodzi w rolę rekrutera czy HR business partnera i podejmuje niezwykle ważne decyzje kadrowe w oparciu tylko o to, jakie dane wgrano do jej bazy. Bez jakiejkolwiek możliwości uczenia się w czasie rzeczywistym, bo tego akurat nie umie. Dlatego współcześnie, stawiając sobie pytanie, czy AI wyprze z rynku zawody związane z HR, moglibyśmy zastosować retorykę Floriana Znanieckiego i powiedzieć „Jeśli zatrudniacie roboty, to mówcie do robotów ich językiem. Jeśli jednak nadal zatrudniacie ludzi, to mówcie do nich po ludzku i nadal wykorzystujcie do tego mówienia ludzi, a nie roboty”. Sztuczna inteligencja? Tak. Ale dla, a nie za człowieka.