Trzeba mieć plan

opublikowano: 19-04-2020, 22:00

Redukcja zatrudnienia to ostateczność. Kluczem do utrzymania kompetentnych zespołów jest sprawna komunikacja kryzysowa — uważa Krzysztof Tarka, wspólnik zarządzający Tarka Executive’s

„PB”: Zwalnianie pracowników to ostateczność? Czy przykra, ale strategiczna konieczność, by zachować ciągłość działalności firmy?

Krzysztof Tarka: Przy okazji epidemii koronawirusa dużo mówi się o tym, że sytuacja jest niespotykana, nienormalna, a ludzie, z właścicielami firm włącznie, nie wiedzą, co robić. Nie zgodzę się z tym. Z naszych cyklicznych badań wynika, że już na przełomie lat 2016/17 właściciele biznesów i zarządzający sygnalizowali pojawiające się ryzyko nagłego załamania się biznesu z niedającego się przewidzieć wcześniej powodu. Dlatego wydaje mi się, że mogą być dużo bardziej odporni na obecną sytuację, niż mogłoby się wydawać. Reakcja, którą obserwuję u naszych klientów, bardzo pozytywnie mnie zaskoczyła. Bardzo wielu z nich kilka tygodni temu, gdy gospodarcze następstwa epidemii stały się jasne, nie mówiło o zwalnianiu załóg, ale o zachowaniu najbardziej wartościowej substancji firm. Zapewniali, że zrobią wszystko, aby najbardziej kompetentnych i najbardziej oddanych pracowników jak najdłużej trzymać przy sobie i zapewnić im godziwy byt. Nie ulega jednak wątpliwości, że będą sytuacje, w których zwolnienia będą nieuchronne. W takiej sytuacji należy pamiętać, że nasi pracownicy są dystrybutorami naszej marki — nie tylko ci, którzy pracują, ale również ci, którzy odchodzą. Bardzo ważne jest więc to, co będą mówić o firmie czy menedżerach, kiedy przestaną u nas pracować.

Jak i kiedy komunikować pracownikom trudny temat zwolnień? Pod koniec miesiąca? Jak najwcześniej? Jak przekazać ten komunikat? Zbiorowo czy indywidualnie? Jak uspokoić krążące po firmach plotki dotyczące cięć w zatrudnieniu?

Kwestia komunikowania i przepływu informacji to fundamentalna sprawa. Czując się niepewnie, ludzie w naturalny sposób szukają przywództwa, kogoś, na kim mogą się oprzeć. Istnieje ryzyko, że w tej nieformalnej, korytarzowej komunikacji wykształcą się liderzy, którzy będą sprowadzać innych pracowników na manowce. Zarządzający powinni więc poświęcić olbrzymią część swojego czasu i uwagi na rozmowy z najbliższymi współpracownikami — prezesi z wiceprezesami, wiceprezesi z dyrektorami, dyrektorzy z menedżerami — na temat tego, co się dzieje, jaki firma ma pomysł na funkcjonowanie i co może się dalej wydarzyć. Chodzi o kontrolę komunikacji, a jedynym sposobem kontroli jest po prostu aktywne włączenie się w nią. Oprócz tego, że trzeba rozmawiać, to trzeba też wiedzieć, o czym rozmawiać. Przedmiotem tych rozmów powinna być koncepcja na to, co będziemy robić z naszym biznesem, organizacją i ludźmi, w czasie kryzysu, przez najbliższe kilka tygodni, oraz nakreślenie scenariuszy: co będzie, jeżeli ów wyjątkowy stan przedłuży się o następne dwa albo cztery miesiące. Co, jak kryzys się skończy? To bardzo duże wyzwanie, żeby w takiej sytuacji, kiedy normalnie jest się nastawionym na siebie, na przetrwanie i ratowanie własnych zasobów, wykazać się antycypacją i myśleniem strategicznym. Jest to trudne również dlatego, że nie jest typowe dla Polaków. Jako naród słabo komunikujemy koncepcje długoterminowe i bardzo często je pomijamy w biznesie i w zarządzaniu organizacjami i ludźmi.

Jak profesjonalnie zakomunikować zwolnienie?

Zanim kogoś zwolnimy, pomyślmy o rozwiązaniach przejściowych: obniżeniu wynagrodzeń, niepłatnych urlopach, odroczonych wypłatach itd., jeśli mamy takie możliwości. Pracownicy w obecnej sytuacji są bardziej skłonni zgodzić się na tego typu kompromisy. To zresztą powinno być częścią naszej „koncepcji na kryzys”, owych pomysłów i scenariuszy, o których wspomniałem wcześniej. Koncepcja powinna być dobrze zakomunikowana i przedyskutowana: nie raz, nie mejlem czy listem otwartym, tylko w sposób ciągły, a nawet, można rzec, natrętny. Tak, by jej istota dotarła do wszystkich. W momencie rozstawania się z pracownikiem należy też pamiętać o oddzieleniu ludzi od problemu. W obecnej sytuacji kłopotem nie jest przecież człowiek, którego zwalniamy, tylko okoliczności rynkowe i społeczne, w których przyszło nam wszystkim, pracodawcom i pracownikom, funkcjonować. Pamiętajmy o tym, że nasi pracownicy, nawet zwalniani, wciąż pozostają dystrybutorami naszej marki. Osobistej i biznesowej. To się nam zwróci.

Wywiad jest skróconą rozmową z podcastu Puls Biznesu do słuchania w odcinku pt. "Wielkie oczy bezrobocia".

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Paweł Sołtys

Polecane