A gdybyś to ty był kandydatem?

„Puls Biznesu”: Candidate experience to w Polsce nowe pojęcie. Co to jest?

Julia Matulewicz, eRecruiter: W skrócie: to wrażenia i emocje, jakich kandydat doświadcza przed, w trakcie i po rekrutacji. Ważne, aby nie mylić tego z employer brandingiem, gdzie firmy kształtują swój wizerunek tak, jak chcą być widziane na rynku. Candidate experience dotyczy tego, jak rzeczywiście pracodawca jest odbierany, i łączy różne aspekty działalności firmy. Kandydat nabiera doświadczeń także w niezwiązanych bezpośrednio z rekrutacją sytuacjach, np. podczas wizyty w sklepie lub gdy korzysta z produktu albo usługi firmy. Jest to więc też założenie, że każdy klient może być kandydatem i na odwrót.

Employer branding i candidate experience chyba się tu zazębiają?

Tak, powinny być spójne, ale nie należy ich traktować jako tego samego działania. Wspólnym elementem jest chociażby rekrutacja. Różnica polega na tym, że candidate experience służy także budowaniu zaangażowania pracownika i trwa do końca okresu próbnego w firmie lub badania opinii nowego pracownika o rekrutacji. Ciekawe jest wykorzystanie tzw. martwej strefy komunikacji, czyli czasu między otrzymaniem przez kandydata oferty a dniem, kiedy pojawia się w firmie. To szerokie, a prawie niezagospodarowane pole do popisu dla pracodawcy. Przykładowo: można wysłać kartkę z pozdrowieniami dla nowego pracownika od zespołu, z którym będzie pracował, a którego jeszcze nie zna. Jeżeli taka osoba rozważa jednocześnie przyjęcie konkurencyjnej oferty, to taki prosty zabieg może być kropką nad „i”, która zaważy na tym, że tego nie zrobi. W candidate experience istotne jest też monitorowanie potrzeb i opinii kandydatów.

Ale z badania portalu Pracuj.pl, wynika, że z 33 proc. w 2011 r. do 40 proc. w 2012 r. wzrósł odsetek osób, które podjęłyby pracę w firmie o złej opinii, jeśli dobrze by płaciła.

Tendencje gospodarcze się zmieniają i lubią się odwracać. Candidate experience jest działaniem na lata. Kandydaci bardzo dobrze pamiętają wrażenia ze składania podania i rozmów kwalifikacyjnych. Osoba, którą odrzuciliśmy dzisiaj, może być za kilka lat pożądanym specjalistą i wtedy jej wcześniejsze doświadczenia będą ważne. To trochę jak budowanie relacji z klientem — może dzisiaj od nas nic nie kupi, ale za jakiś czas może być inaczej. Candidate experience jest na etapie, na którym employer branding był kilka lat temu — to nowość w Polsce. Nie ma jeszcze wiedzy, jak wpływa na opinię o firmie. Ale w badaniu z USA, przeprowadzonym przez firmę StartWire, aż 77 proc. osób stwierdziło, że pogarsza się ich opinia o firmach, które nie dają informacji zwrotnej. W Polsce coraz więcej rekrutujących tym się interesuje. W ostatnim organizowanym przez eRecruitera webinarze na ten temat brała udział rekordowa liczba rekruterów — ponad 150.

Oni są najważniejsi w candidate experience?

Jest duża, ale dla kandydata istotne są też opinie znajomych czy z forów dyskusyjnych. W candidate experience rekrutujący staje się sprzedawcą — musi odpowiednio zaprezentować ofertę pracodawcy. Swoją postawą wpływa na to, jak jest postrzegana firma, a jego zachowanie może być kluczowe przy podejmowaniu decyzji przez kandydata. Musi więc traktować go z należytym szacunkiem. Jednak istotne może być nawet to, co kandydat zaobserwuje na korytarzu, czekając na rozmowę, np. jak zachowują się pracownicy, jaka jest atmosfera w firmie. Jest wiele drobiazgów, które składają się na całą ideę candidate experience.

Czyli koniec dziwnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Główna zasada przy każdym działaniu, które planujemy jako rekrutujący, to odpowiedzieć sobie na pytanie: czy gdybym był kandydatem,chciałbym, aby tak mnie potraktowano?

I puste deklaracje typu: „Odezwiemy się do Pana/Pani”, nabierają znaczenia?

Jeśli miałabym wskazać najważniejszy składnik budowania pozytywnych wrażeń u kandydata, to byłaby to właśnie informacja zwrotna. Nie wymaga wielkiego nakładu pracy i to jej kandydaci najbardziej oczekują. Na razie polskie firmy ograniczają się do informowania o wyniku rozmowy kwalifikacyjnej, a do tego etapu docierają przecież tylko wybrańcy. Reszta takiej informacji nie dostaje. Rekrutujący tłumaczą się brakiem czasu, ale przy dzisiejszych technologiach, takich, np. ATS, wydaje się to wymówką. A opinia o firmie przekłada się na realne korzyści biznesowe. Według badania StartWire, aż 58 proc. kandydatów zastanowiłoby się dwa razy nad zakupem produktu lub usługi firmy, która nie odpowiedziała na wysłane do niej podanie. A wielu dzieli się doświadczeniami z relacji z firmą nie tylko z rodziną i znajomymi, ale też w serwisach społecznościowych.

Wystarczą dobre chęci działu HR, czy w firmie trzeba tworzyć strategię?

Wystarczą dobre chęci rekrutujących, przekonanie, że nie wymaga to wielkiego wysiłku, i świadomość, że to się opłaca. Candidate experience nie musi być kosztowne. Na początek warto zadbać o łatwość poruszania się po stronie internetowej firmy i przejrzystość zakładki „Kariera”, informacje zwrotne do kandydata o jego statusie i o precyzyjne ogłoszenie o pracy. Z pozytywnych przykładów: znam firmę, która zwracała kandydatom koszty dojazdu na rozmowę kwalifikacyjną.