Czas pracy: więcej elastyczności

opublikowano: 29-03-2018, 22:00

Prawo Konta z wypłatami za nadgodziny i odpracowanie przerwy „na dymka” — to ułamek reformy, która wymaga poprawek i debaty

Propozycje zmian w Kodeksie pracy przedstawione resortowi pracy przez ekspertów budzą wiele kontrowersji i obaw wśród przedsiębiorców. Jednak, jeśli chodzi o czas pracy, wiele zmian wydaje się być na korzyść firm. Na analizę eksperckich propozycji co do zmian w prawie resort potrzebuje miesiąca. Dopiero potem podejmie decyzję o dalszych losach dorobku Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy (KKPP) — poinformowało „Puls Biznesu” Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS).

Niemieckie konta czasu pracy polegają na gromadzeniu godzin nadliczbowych, a nie wynagrodzeń za nadgodziny, jak w naszym projektowanym kodeksie. Dzięki temu pracodawca może nadgodziny dobowe kumulować i udzielić za nie pracownikowi wolnego w innym, dogodnym czasie — mówi Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając.
Zobacz więcej

W NIEMCZECH INACZEJ

Niemieckie konta czasu pracy polegają na gromadzeniu godzin nadliczbowych, a nie wynagrodzeń za nadgodziny, jak w naszym projektowanym kodeksie. Dzięki temu pracodawca może nadgodziny dobowe kumulować i udzielić za nie pracownikowi wolnego w innym, dogodnym czasie — mówi Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając. Fot. ARC

Dorobkowi komisji przyglądają się już też wszystkie strony zainteresowane propozycjami komisji, czyli jej dwoma projektami — Kodeksu pracy i Kodeksu zbiorowego prawa pracy, które zostały przekazane ministerstwu. Konfederacja Lewiatan wręcz zachęca należących do niej przedsiębiorców do rzetelnej dyskusji o plusach i minusach przygotowanych propozycji, bo — jak podkreśla — teraz przyszła pora na formułowanie opinii przez tych, którzy nowe prawo będą stosować — pracodawców i reprezentantów pracowników. A jest nad czym debatować.

— Na oba projekty składa się ponad tysiąc przepisów. To trzy razy tyle, ile ma obecny akt, i tyle samo, co Kodeks cywilny, który wydaje się być materią dużo obszerniejszą. Już sama ilość regulacji możezatem budzić obawy — mówi Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając.

Nowe rodzaje umów

Jak pisaliśmy w „PB”, przygotowane przez komisję projekty zapowiadają m.in. wprowadzenie zasady domniemania istnienia stosunku pracy, nowych form zatrudnienia (dorywczego, sezonowego, nieetatowego) i minimalizację wykonywania pracy na podstawie zlecenia — oraz przewidują zmiany w wypowiadaniu umów. Te i inne rozwiązania składają się jednak na razie na koncepcję zmian, zawierającą sporo kompromisów — co podkreśla prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Lewiatana i zarazem członek KKPP.

Nowe propozycje budzą wśród pracodawców wiele obaw. Jak mówi Natalia Bogdan, właścicielka firmy rekrutacyjnej Jobhouse, firmy niepokoi m.in. planowane ograniczenie stosowania umów cywilnoprawnych, zawieranie umów o pracę terminową pod określonymi warunkami, a w razie ich wypowiedzenia — konieczność uzasadnienia zwolnienia, czego obecne prawo wymaga jedynie w przypadku rozwiązywania zatrudnienia na czas nieokreślony.

Nie bez echa pozostają też propozycje zmian dotyczących urlopu wypoczynkowego. Komisja zaproponowała jeden jego wymiar dla wszystkich — 26 dni. Zdaniem Katarzyny Gospodarowicz, to nie jest problematyczne. Kłopoty może natomiast sprawić proponowana reguła, że w razie nieudzielenia urlopu w terminie prawo do niego wygaśnie 31 stycznia następnego roku, a pracownik będzie mógł żądać zadośćuczynienia. Wynosiłoby ono dwukrotność wynagrodzenia urlopowego.

— Stwarza to potencjalną możliwość uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, takiej swoistej trzynastki, przez osoby, które będą unikać świadczenia pracy przez cały rok, przedstawiając zwolnienia lekarskie, a następnie w lutym zażądają zadośćuczynienia. Pracodawca powinien mieć zapewnione mechanizmy obrony przed roszczeniami nieuczciwych pracowników — zwraca uwagę przedstawicielka Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając.

Zapłata za brak urlopu

W projektowanym kodeksie jest zastrzeżone, że zadośćuczynienie nie będzie przysługiwać pracownikowi, jeżeli nie będzie mu można dać urlopu z przyczyn leżących po jego stronie. Wtedy pracodawca też ma wypłacić rekompensatę, ale niższą, równą wynagrodzeniu urlopowemu. Jednak nie będzie musiał tego robić, jeśli na wniosek złożony przed upływem okresu na udzielenie urlopu w ustawowym terminie firma przyzna go w ciągu kolejnych sześciu miesięcy, po ustaniu wcześniejszych przeszkód. Jak mówi Natalia Bogdan, najlepiej — a nawet z satysfakcją — przyjmowane są wśród pracodawców propozycje przepisów dotyczących czasu pracy, w tym ich liberalizacji w układach zbiorowych. Również prof. Jacek Męcina przyznaje, że te regulacje są korzystne.

— Zwiększają one elastyczność czasu pracy, w szczególności w stosunku do pracowników wykonujących prace trudne do zaplanowania, a za zgodą związków zawodowych, także w innych przypadkach. Dobre rozwiązania to wykorzystanie opcji opt-out, dłuższe okresy rozliczeniowe, nowe zasady liczenia doby pracowniczej. Poddane mają być jednocześnie kontroli związkowej, ale jeszcze zbyt słabo będą powiązane z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń — zwraca uwagę doradca zarządu Lewiatana.

Jego zdaniem, po konsultacjach z partnerami społecznymi przepisy te będą miały szansę na udoskona lenie.

— O proponowane regulacje postulowano od lat. Istotne jest, że układy zbiorowe mają być wykorzystywane w szerszym zakresie, zawierane na czas określony i dostosowane do aktualnych potrzeb zakładu pracy. Proponuje się np. możliwość wprowadzenia tzw. kont wynagrodzeń — podkreśla właścicielka Jobhouse.

Praca po godzinach

Indywidualne konta wynagrodzeń, wprowadzane postanowieniami układów zbiorowych pracy, przewiduje art. 338 komisyjnego projektu Kodeksu pracy. Byłyby one tworzone dla rozliczeń należności za przepracowane godziny nadliczbowe, a służyłyby zawieszeniu takich wypłat według zasad określonych w układzie. Należałoby w nim ustalić liczbę nadgodzin objętych wstrzymaniem wynagrodzenia, sposób informowania pracowników o zgromadzonych kwotach czy zasady ich ubezpieczenia.

Par. 5 tego artykułu kodeksu przewiduje, że wynagrodzenia zgromadzone na tym szczególnym koncie zostałyby przekazane pracownikowi w chwili ustania jego stosunku pracy — ale też wcześniej, np. w związku z wygaśnięciem układu zbiorowego, w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy, jeżeli zatrudniony o to wniesie — czy zwolnienia go, na jego wniosek, z wykonywania pracy w celu regeneracji sił. Ponadto firma miałaby wypłacać z konta pieniądze w razie szczególnych zmian organizacyjnych albo gdy załamie się popyt lub pojawią się negatywne skutki sezonowości zapotrzebowania na pracę — i w takich sytuacjach pracodawca wprowadzi przejściowe rozwiązania, pogarszające warunki pracy i płacy, jednak za zgodą związków zawodowych. Mowa o okresowym jednostronnym obniżeniu wymiaru czasu pracy i zwolnieniu z obowiązku wykonywania pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia — ale tylko na czas, w którym pracownicy będą otrzymywać wypłaty z kont „nadgodzinowych”.

— Mówi się, że jest to regulacja stosowana na Zachodzie. Wprawdzie przypomina ona zachodnie rozwiązania, np. niemiecki Zeitkonto, czyli konto czasu pracy, jednak faktycznie nim nie jest. Szkoda, bo stanowiłaby ułatwienie dla pracowników i pracodawców — zwraca uwagę Katarzyna Gospodarowicz.

Wyjaśnia, że niemieckie konta czasu pracy polegają na gromadzeniu godzin nadliczbowych, a nie wynagrodzeń za nie.

— Jest to o tyle przydatne, że pracodawcy mogą nadgodziny dobowe kumulować i udzielić za nie wolnego w innym czasie, niekoniecznie, jak u nas, po zakończeniu miesiąca, przedłużając zatrudnionemu w ten sposób płatny urlop czy zapobiegając ewentualnemu przestojowi. Minusem projektowanych kont będzie to, że składki oraz podatki od wynagrodzenia za godziny nadliczbowe trzeba będzie odprowadzić już w momencie ustalenia prawa do niego, a pracownikowi zostanie ono przekazane później — podkreśla radca.

Komisja postanowiła zarazem, że za nadgodziny nie będzie uznany czas, w którym pracownik odpracuje zwolnienie (na jego wniosek) z wykonywania pracy dla załatwienia swoich spraw osobistych. Ta zasada ma też dotyczyć przypadków poświęcania — za zgodą pracodawcy — części czasu pracy, poza ustalonymi przerwami, na sprawy niezawodowe.

— Odpracowywanie takich przerw, np. na papierosa, to pozytywne rozwiązanie, bo często dochodziło i dochodzi na tym tle do dyskryminacji osób niepalących, które w praktyce zawsze mają krótsze przerwy w pracy. Wątpliwości budzi tylko dalsza część tego obowiązku, czyli konieczność odpracowania każdej czynności, która nie jest związana z pracą zawodową. Zakładam, że w obecnej wersji projektu może to dotyczyć nawet chwil poświęcanych na korzystanie z Facebooka, jak i wyjść do toalety. Zgoda pracodawcy wskazana w projekcie będzie mogła być również domniemana — zauważa Katarzyna Gospodarowicz.

Prof. Jacek Męcina podkreśla, że 18 miesięcy pracy komisji nad dwoma poważnymi aktami to okres zbyt krótki, aby powstały idealne propozycje. Jego zdaniem, najlepszym miejscem do debaty będzie Rada Dialogu Społecznego. © Ⓟ

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Czas pracy: więcej elastyczności