Każdy pracownik to inna osobowość. Dlatego przy motywowaniu nie można wszystkich wrzucać do jednego worka.
Karnety na basen, bilety do kina, telefony i auta służbowe — tym pracodawcy motywują swoich pracowników. Tyle że najczęściej jest tak, że jeśli pracodawca decyduje się na zakup wejściówek na basen, to dostają je wszyscy — nawet ci, którzy nie umieją pływać. Specjaliści jednak przestrzegają — każdy pracownik musi być traktowany inaczej.
— Nie ma uniwersalnej recepty na umotywowanie pracowników — to sprawa bardzo indywidualna. Trzeba również podkreślić, że nie wszystkich motywują nagrody. Są ludzie, na których lepiej działa przysłowiowy kij niż marchewka — mówi Anna Leśnikowska, konsultant firmy doradczej Ides z Łodzi.
Aby zatem system motywacyjny działał skutecznie, musi być elastyczny. To zaś wymusza na pracodawcy traktowanie pracowników jak klientów firmy i badanie ich preferencji.
Ważny jest wybór
Motywacja wynika z tego, czego ludziom brakuje i czego potrzebują. Dobra motywacja zatem to kwestia zaspokojenia potrzeb. Dlatego ważne jest, by pracodawcy wiedzieli, jak mogą zaspokoić te potrzeby.
— Przykładem powiązania potrzeb, motywacji i systemu motywacyjnego jest rozmowa, którą odbyłem z kolegą z Londynu. Okazało się, że chce więcej zarabiać, ale nie wie, jak wynegocjować podwyżkę, więc jest skłonny szukać innej pracy. Spytałem, po co mu te dodatkowe pieniądze. Wyjaśnił, że jego żona chciałaby wynająć większe mieszkanie. Poradziłem mu więc, by zażądał od firmy wynajęcia dla siebie mieszkania. Firma uznała to za dobry pomysł, nawet nie wiedząc, że mogła stracić cennego pracownika. Dobrze stworzony system motywacyjny, oparty na diagnozie potrzeb pracowników, oszczędziłby mojemu koledze wahań i wątpliwości — opowiada Stefan Kowalski, konsultant HR w FPA-Group.
— W budowie skutecznego systemu motywacyjnego może pomóc pracodawcy sam pracownik — o ile da się mu możliwość wypowiedzi czy dokonania wyboru — podkreśla Dorota Anisimowicz, specjalista ds. produktu w Sodexho Pass Polska.
Menu pracownika
Pracodawca powinien więc zapytać pracowników, co ich motywuje, co chcieliby mieć w systemie motywacyjnym, co im się podoba, a co nie, co ułatwia, a co utrudnia pracę.
— Jeżeli otrzyma odpowiedzi na takie pytania, to musi na nie zareagować, by pracownicy widzieli, że ktoś ich rzeczywiście słucha — dodaje Stefan Kowalski.
Obecnie jednym z najlepszych rozwiązań, umożliwiających skrojone na miarę podejście do motywowania, są systemy kafeteryjne. W ich ramach oferuje się pracownikowi szerokie menu świadczeń i to on sam wybiera te, które faktycznie zaspokoją jego potrzeby. Może to być finansowany przez pracodawcę kurs w szkole języków obcych, bilet miesięczny na dojazdy, służbowy laptop czy też karnet na basen lub na siłownię.
— Pracodawcy przygotowują bazę bonusów, a pracownicy — w zależności od pozycji w firmie — wybierają coraz więcej elementów. Na przykład baza składa się z laptopów, samochodów służbowych, szkoleń. Specjalista może wybrać na przykład dwa elementy, a ewentualna kwota refundacji dla niego wynosi na przykład tysiąc złotych — wyjaśnia ten mechanizm Stefan Kowalski.
Tymczasem wielu pracodawców wykupuje hurtowo karnety na basen lub wynajmuje salę gimnastyczną w pobliskiej szkole. Niestety, szybko się przekonują, że pływać chodzi zawsze ta sama, wąska grupa osób, które akurat mieszkają w pobliżu. Dlatego coraz większą popularność zyskują np. kupony, które można realizować w wielu miejscach: od siłowni, kortu tenisowego, przez kina, teatry, po gabinety kosmetyczne.
By poznać oczekiwania pracowników, można zrobić badania na przykład w formie ankiety. Poznawać, co motywuje i nakręca ludzi do pracy, można również podczas oceny okresowej.
Uważny obserwator
Specjaliści są zgodni, że dobry menedżer powinien świetnie znać swoich podwładnych. Może wtedy bardzo dokładnie zdiagnozować sytuację w dziale. Jeżeli zauważy, że część pracowników bardzo dobrze pracuje zespołowo, to może wzmocnić ich motywację, organizując dla nich grupowy wyjazd.
— Jest mnóstwo sytuacji, kiedy w trakcie rozmowy menedżer może wyłapać, co motywuje jego podwładnych — niektórym wystarczy pochwała i uścisk ręki szefa, innym przyda się zwiększenie odpowiedzialności przy wykonywanych zadaniach. Bardzo istotna jest też częstotliwość nagradzania. Im bardziej jest to usystematyzowane, tym bardziej po prostu oczekiwane. Badania potwierdzają, że pracownik nagradzany nieregularnie jest bardziej umotywowany. Jeśli zaś wie, że premię otrzyma zawsze w grudniu, to zaczyna się starać mniej więcej z początkiem jesieni — mówi Anna Leśnikowska z firmy doradczej Ides.
Pomoże też szkolenie
Jeszcze inny sposób to zorganizowanie szkolenia związanego z tematyką motywowania. W jego trakcie trener wybada, co motywuje pracowników, i w ten sposób pomoże pracodawcy.
— W działach sprzedaży, które są nastawione na indywidualne sukcesy, można założyć, że pracowników będzie motywowało to, co ich wyróżnia i jest wyznacznikiem owego sukcesu. Z drugiej strony, są ludzie, którzy cenią indywidualizm. Jedna z zagranicznych firm dawała zatrudnionym służbowe samochody — wszystkim takie same. Ponieważ pracownicy nie byli w ten sposób wystarczająco umotywowani, gdyż nie mogli wykazać się indywidualnością, firma zmieniła tę politykę i wyznaczyła dla pracowników kwoty na zakup pojazdu. O marce i modelu decydowali sami, co znacznie zwiększyło ich motywację i poprawiło wyniki w pracy — mówi Stefan Kowalski z FPA-Group.
Najważniejsze — jak widać — to po prostu dać ludziom wybór.