Prywatna opieka medyczna, możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy, multisport itp. mocno zyskały na znaczeniu w ostatnich latach. Firmy konkurują o najbardziej utalentowanych pracowników już nie tylko systemem płac, ale także gamą benefitów. W USA już prawie 80 proc. firm z indeksu S&P 500 zapewnia programy relaksacyjne, 34 proc. możliwość pracy zdalnej, a co trzecia korporacja – elastyczne godziny pracy. Dla porównania, jeszcze w 2019 r. zaledwie 2 proc. przedsiębiorstw w ofertach pracy podawało informacje o jakichkolwiek benefitach pozapłacowych.
W Polsce doskonałym odzwierciedleniem szybko rozwijającego się rynku benefitów jest skokowy wzrost ceny akcji spółki Benefit Systems, która dostarcza firmom programy motywacyjne i benefity dla pracowników – głównie z sektora tzw. białych kołnierzyków. Jej największym sukcesem jest karta MultiSport umożliwiająca dostęp do siłowni, basenów, kortów tenisowych i innych obiektów sportowo-rekreacyjnych. Notowania akcji od stycznia 2023 r. wzrosły o ponad 300 proc. To spektakularny wynik odzwierciedlający rosnące zapotrzebowanie na tego typu usługi. Polski rynek świadczeń pozapłacowych jest wart prawie 16 mld zł rocznie, a średni koszt benefitów na pracownika przekracza 2 tys. zł rocznie.
Skąd boom na benefity? Kurczą się zasoby siły roboczej. W efekcie walka o talenty jest bardziej zażarta i wymusza nowe strategie, bo samo wynagrodzenie już nie wystarcza. Benefity to broń w wojnie o najlepszych. Trzeba też jednak podkreślić, że wskutek pandemii doszło do istotnych zmian preferencji w społeczeństwie, m.in. wzrostu zainteresowania pracą hybrydową lub zdalną. Te dwie siły sprawiają, że sposób konkurowania o pracowników przechodzi dziś głęboką transformację.
Najbardziej interesujące pytanie jest takie, czy firmom się to opłaca. Ostatecznie, chodzi o pozyskanie najbardziej utalentowanych ludzi na rynku, co ma zapewnić poprawę produktywności i wzrost rentowności. Z badania pt. „The effect of non-wage competition on corporate profits” opartego na danych finansowych i ankietowych z amerykańskich spółek wynika, że jeśli pracownikom zaczyna o 1 proc. bardziej zależeć na benefitach pozapłacowych (czyli np. bardziej niż dotąd cenią sobie elastyczny czas pracy, pracę zdalną itd.), a firma potrafi zaspokoić te potrzeby lepiej niż konkurenci, to jej zyski rosną średnio o 0,6 proc.
Wniosek z tego jest taki: to nie samo istnienie benefitów generuje zysk, lecz ich względna przewaga nad innymi firmami i efektywność ich wdrożenia (jakość, szybkość, dopasowanie do oczekiwań, ale też koszt). Jeżeli jedna firma na sto wdraża taką innowację w ofercie, to jest w stanie pozyskać najbardziej zdolnych ludzi, zwiększyć efektywność działania, szybciej się rozwijać. Ale jeżeli robi to już pięćdziesiąt firm, to ta korzyść zanika. Nie ma już w tym żadnej wartości dodanej.
W Polsce system benefitów to akurat realna przestrzeń do budowania przewagi konkurencyjnej w rywalizacji o pracowników. Według badań Pluxee Polska aż 47 proc. pracowników jest niezadowolonych z aktualnej oferty benefitów. A więc przedsiębiorstwa, które będą w stanie najszybciej odpowiedzieć na preferencje pracowników, mogą wiele zyskać. Umiejętność szybkiego dostosowania się do zmieniających się preferencji społeczeństwa wydaje się tu najważniejsza. To ona decyduje o trafności i skuteczności oferty.