Czytasz dzięki

Grzeczne pożegnanie

Joanna Inorowicz
opublikowano: 26-06-2006, 00:00

Jeżeli musimy się pożegnać z pracownikiem, warto się do tego przygotować — zmniejszy to stres obu stron.

Musimy się rozstać — to słowa, których od swojego szefa nie chce usłyszeć żaden pracownik. Ale również dla zwalniającego go przełożonego to jedna z najgorszych chwil w życiu zawodowym. Jeśli jednak owe słowa muszą paść, warto zadbać, by przyniosły jak najmniej stresu i zwalnianemu, i zwalniającemu.

— Bardzo dużo zależy od sytuacji — inaczej wygląda zwolnienie pracownika z jego winy, inaczej, kiedy do rozstania dochodzi z powodów niezależnych od pracownika — redukcji w firmie czy konieczności likwidacji działu. Niezależnie od przyczyny podstawą jest jednoznaczne wyjaśnienie powodów zwolnienia — mówi Robert Reinfuss, specjalista HR i partner House of Skills.

— Nie jest to nigdy miła chwila, szczególnie gdy zespół spodziewa się czyjegoś zwolnienia. Istotne, aby nie odnosić się personalnie do osoby, tylko do pracy, którą wykonywała. Najgorsze jest wyrzucanie pracownika i jednoczesne odbieranie mu wszystkich przywilejów z dnia na dzień. Pamiętajmy, że kiedyś sami możemy znaleźć się po drugiej stronie. A może się zdarzyć nawet tak, że teraz zwalniana osoba będzie kiedyś taką samą rozmowę przeprowadzała z nami — twierdzi Radosław Porczyński, menedżer w firmie z branży energetycznej.

Pracownik jak rzecznik

Opłaca się z klasą rozstawać z pracownikami. Nie tylko ze względu na tych zwalnianych, ale też ze względu na tych, którzy zostają w firmie. Dlaczego? Bo to, w jaki sposób zwalnia się ludzi, stanowi jeden z ważniejszych elementów wizerunku firmy jako pracodawcy.Nowoczesne metody zarządzania personelem zalecają traktowanie pracowników jak klientów wewnętrznych. A stara prawda handlowa mówi, że zadowolony klient powie dziesięciu osobom, a niezadowolony — stu.

— Najlepiej prowadzone działania promocyjne, świetny PR czy reklama nie zbudują firmie tak pozytywnego wizerunku jak zdanie o firmie głoszone przez jej pracowników. Odchodzący są źródłem informacji o firmie, dlatego warto zadbać, aby mieli o niej jak najlepsze zdanie — wyjaśnia Katarzyna Gajda, specjalista ds. PR.

Szansa na poprawę

Bardzo nieprofesjonalne jest nieoczekiwane zwalnianie bez uprzedniego ostrzeżenia.

— Bezpośredni przełożony powinien z wyprzedzeniem powiedzieć pracownikowi, że nie jest zadowolony z jego pracy. Często w rozmowie wspólnie ustala się program naprawczy, czyli jasno określa, co dana osoba ma zmienić — podpowiada Monika Buchajska-Wróbel z firmy doradztwa personalnego Inwenta People Management Solutions.

Należy sprecyzować ramy czasowe oraz elementy tego programu i rozliczać ich wykonanie na bieżąco. Umożliwi to odniesienie się do konkretnych argumentów w czasie końcowej rozmowy. Jeśli i ten pomysł zawiedzie, trzeba przygotować się do profesjonalnego przeprowadzenia zwolnienia.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Szef przed rozmową z pracownikiem powinien przygotować rzetelne argumenty. Najlepiej, by miał je spisane na kartce.

— Nawet wtedy, gdy pracownik się z nimi nie zgodzi, poczuje się poważnie potraktowany. Rozmowa z pracownikiem powinna dotyczyć tylko i wyłącznie argumentów merytorycznych — zwraca uwagę Robert Reinfuss.

Najpierw zła

Zwykle pracodawcy słusznie stosują zasadę podawania najpierw złej, a potem dobrej wiadomości. Najpierw przedstawiają powody zwolnienia, a następnie „osładzają” decyzję np. dodatkowym miesiącem zatrudnienia.

— Dobrym pomysłem jest zawieranie płatnych umów o zakazie konkurencji. W razie konfliktu i nieumiejętnego przeprowadzenia zwolnienia pracodawca musi liczyć się z tym, że sfrustrowany pracownik może narazić firmę na utratę ważnych danych czy dobrego wizerunku — wyjaśnia Robert Reinfuss.

Jeżeli budżet firmy na to pozwala, warto pomyśleć o przygotowaniu programu outplacementowego dla zwalnianego pracownika. Ooutplacement zapewnia wsparcie pracownikom opuszczającym miejsce pracy z powodów zależnych od pracodawcy i ułatwia nawiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą.

— Osoba w ten sposób zwalniana poczuje, że ma wsparcie. Konsultanci programu pokażą jej, jakie są możliwości poszukiwania pracy, pomogą przeanalizować profil zawodowy oraz wspólnie z zainteresowanym nakreślą indywidualny plan działania — tłumaczy Monika Buchajska-Wróbel z Inwenty.

Outplacement buduje bardzo pozytywny wizerunek firmy jako organizacji dbającej o swoich pracowników.

Pomogą kadry

W razie rozstania z winy pracodawcy — gdy firma zamyka dział lub musi redukować załogę ze względu na zmniejszenie kosztów — szef powinien jasno powiedzieć pracownikowi, że to nie jego wina. Dla pracownika najgorszy bowiem będzie spadek poczucia własnej wartości.

— Przygotowanie do zwolnienia wymaga opracowania systemu odpraw, które są nie tylko wymogiem prawnym, ale stanowią też dla pracodawcy szansę na zachowanie dobrego wizerunku — dodaje Robert Reinfuss.

W niektórych firmach menedżerowie przechodzą szkolenia, które uczą, jak profesjonalnie zwalniać.

— Często firma zapewnia menedżerowi wsparcie konsultanta, który radzi, jak zorganizować dany proces oraz pomaga przygotować się do przeprowadzania trudnych rozmów. Takim konsultantem może też być pracownik działu HR firmy — to rozwiązanie tańsze niż zatrudnianie człowieka z zewnątrz — zauważa Monika Buchajska.

Zdarza się, że menedżer boi się oporu stawianego przez zwalnianego pracownika, a osoba z działu HR, znająca prawo pracy, może skutecznie pomóc menedżerowi.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Joanna Inorowicz

Polecane