Firmy potrzebują w swych szeregach osób odpornych na stres. Handlowcy, menedżerowie, osoby obsługujące klientów, telemarketerzy — wszyscy oni muszą mieć nerwy ze stali. Dlatego coraz częściej w zleceniach rekrutacyjnych pojawia się pozycja: opanowanie w sytuacjach krytycznych, jako jedna z cech charakteru pożądanych u kandydata. Dlatego firmy doradcze, zanim polecą danego kandydata klientowi, sprawdzają we własnym zakresie wytrzymałość jego systemu nerwowego. Samo interview jest stresujące, jednak nie daje obiektywnego obrazu odporności kandydata na stres. Osoby zajmujące się rekrutacją pracowników stosują więc wyrafinowane techniki psychologiczne.
— Najskuteczniejszą metodą jest tzw. stres interview. Tej formie sprawdzania poddawane są osoby, których przyszłe stanowiska będą szczególnie stresujące. W przypadku takiego wywiadu, odpowiedzi kandydata nie są najważniejsze. Bardziej interesują nas jego reakcje. Istotne jest, w jaki sposób radzi sobie z natrętnymi, czasem nachalnymi osobami prowadzącymi rozmowę — twierdzi Katarzyna Brachowska-Przeniosło, psycholog w firmie szkoleniowo-doradczej ProFirma.
Takie interview polega na zadawaniu kłopotliwych pytań, zwykle z pogranicza etyki, często formułowanych w specjalny sposób. Wywołuje to u kandydata stres. Podczas takiego spotkania potencjalny pracownik jest dokładnie obserwowany i oceniany. Jednak ocenianemu należą się wyjaśnienia ze strony hea- dhunterów.
— Ważny jest sposób zakończenia wywiadu. Należy dokładnie wyjaśnić cel i przebieg rozmowy — zaznacza Katarzyna Brachowska-Przeniosło.
Inną metodą jest poddawanie osoby starającej się o pracę symulacjom. Do takich należy wykonywanie zadań wymagających dokładności, koncentracji uwagi i pod silną presją czasu. Kandydatowi można polecić rozwiązanie dużej ilości zadań, opracowanie planu działania itp.
— Może to być na przykład symulowane wystąpienie publiczne, które u każdego człowieka jest źródłem największego stresu — dodaje Lidia Pijawska, psycholog w firmie HRK.
Podobne rozmowy mogą być przeprowadzane w obecności kilku kandydatów. Konfrontacja z innymi kandydatami sama w sobie potęguje stres.
— Dobrym sposobem sprawdzenia odporności na stres są również rozmowy grupowe. Sprawdzana jest wówczas siła przebicia i zdolności przywódcze osoby ubiegającej się o pracę. Ważne jest również, jak prezentuje się ona na tle innych — potwierdza Maciej Krupa, wiceprezes firmy IPK.
Dodaje, że podczas ćwiczeń grupowych analizowane są umiejętności i zachowania przyszłego pracownika. Pomocne przy tym bywają testy psychologiczne, choć na ich podstawie można dokonać jedynie wstępnej oceny pracownika. Wszystko to jest jednak dodatkiem do szerszej analizy życiorysu kandydata.
— Niezawodnym sposobem jest analiza dotychczasowych doświadczeń. Na podstawie zadań, jakie kandydat do tej pory wykonywał, oraz tego, jak sobie z nimi radził, można ocenić jego odporność na stres. Przebieg kariery potencjalnego pracownika jest najlepszym dowodem tej odporności lub jej braku — dodaje Maciej Krupa.