Kandydat pod lupą

  • Dorota Czerwińska
04-08-2014, 00:00

Rekrutacja: Jak sprawdzić kompetencje kandydata, by jego zatrudnienie nie było rozczarowaniem? Sposobów jest wiele.

Weryfikacja kwalifikacji pracowników jest jednym z największych wyzwań dla firm — wynika z raportu Effectiveness „Rekrutacja bez CV” opracowanego na podstawie badania agencji SW Research. Twierdzi tak prawie dwie trzecie osób zajmujących się w firmach rekrutacją. Zdarza się, że podczas rozmowy rekrutacyjnej wydaje się, iż kandydat odpowiada potrzebom firm. Potem jednak nie osiąga pożądanych efektów. Nic dziwnego, że wciąż pojawiają się kolejne metody weryfikacji kandydatów. Które są najefektywniejsze?

WAŻNE REFERENCJE: Dobrym, ale  iedocenianym
źródłem wiedzy o kandydatach i uzupełnieniem wywiadu są referencje. Warto jednak pamiętać, że rekrutujący sprawdzają kandydatów nie tylko u osób, do których podali kontakty, ale i u takich, do których sami trafiają — wyjaśnia Lucyna Pleśniar, prezes firmy doradztwa personalnego People. [FOT. TR]
Zobacz więcej

WAŻNE REFERENCJE: Dobrym, ale iedocenianym źródłem wiedzy o kandydatach i uzupełnieniem wywiadu są referencje. Warto jednak pamiętać, że rekrutujący sprawdzają kandydatów nie tylko u osób, do których podali kontakty, ale i u takich, do których sami trafiają — wyjaśnia Lucyna Pleśniar, prezes firmy doradztwa personalnego People. [FOT. TR]

Wywiad, ale behawioralny

„Proszę opisać sytuację, w której musiał pan przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem”. „Proszę opowiedzieć o opracowanej przez siebie strategii marketingowej; co pani brała pod uwagę przy jej tworzeniu, jakie były efekty”. To przykłady pytań tzw. behawioralnych, które mogą paść podczas rekrutacji. Tak może wyglądać cała rozmowa nazywana przez rekruterów wywiadem behawioralnym.

— Opiera się on na tezie, że zachowanie kandydata w przeszłości może wskazać sposób, w jaki poradzi sobie z podobną sytuacją w przyszłości. Jest również metodą weryfikacji deklarowanych przez niego kwalifikacji i umiejętności. Wnioski mogą być ciekawe, szczególnie, że kandydat podczas wywiadu odtwarza bardzo szczegółowo zdarzenia z życia zawodowego, koncentrując się na faktach, a nie autoprezentacji — mówi Lucyna Pleśniar z firmy doradztwa personalnego People.

Przytacza też badania skuteczności metod weryfikacji kandydatów, z których wynika, że poleganie tylko na CV daje 14 proc. skuteczność, a wywiad behawioralny i assessment center — po 65 proc. Dla porównania: „alternatywne metody”, np. grafologia czy astrologia, mają skuteczność zerową.

Symulacja prawdę powie

Assessment center uznaje się w środowisku HR-owców za jeden z najobiektywniejszych sposobów obserwowania kompetencji miękkich, czyli komunikatywności, planowania i organizowania, analizowania, przywództwa. Umożliwia spojrzenie na kandydata z perspektywy przyszłych zadań i wymagań na stanowisku, które ma objąć. Zaletą jest to, że podczas wykonywania przez kandydata w jeden dzień kilku zadań grupowych i indywidualnych można obalić lub potwierdzić hipotezę o jego prognozowanej efektywności po zatrudnieniu. Lucyna Pleśniar opowiada o niedawnej rekrutacji regionalnego szefa sprzedaży.

— Z CV wynikało, że zmienia pracę co dwa lata i w każdej kolejnej podwaja sprzedaż. Jeśli opieralibyśmy się tylko na tym, zostałby przyjęty od zaraz. Ale w CV nie było informacji, że kiedy przychodził do nowej firmy, radykalnie wzrastała fluktuacja wśród jego podwładnych. Sesja assessment center pokazała, że nie potrafi współpracować z zespołem — mówi Lucyna Pleśniar.

Dobrym uzupełnieniem wywiadu z kandydatem są też, jej zdaniem, referencje. — To niedoceniane źródło wiedzy o kandydatach. Warto jednak pamiętać, że rekrutujący sprawdzają ich nie tylko u osób, do których podali kontakty, ale i takich, do których sami trafiają — wyjaśnia Lucyna Pleśniar.

Feedbackiem w kandydata

Z kolei zdaniem Małgorzaty Pukropek z Antal International bardzo pomocne podczas rekrutacji są testy psychometryczne. — Dobiera się je w zależności od tego czego, co firma chce u kandydata sprawdzić. Mierzą kompetencje, predyspozycje, umiejętności społeczne, motywację, potencjał intelektualny, a nawet rolę, jaką badany przyjmuje w grupie. Szybko analizują umiejętności kandydata i są w stanie prognozować jego sukces na przykład w sprzedaży — mówi Małgorzata Pukropek.

Testy mogą dotyczyć także konkretnych zdolności, np. technicznych, szybkości wykonania jakiejś pracy. Mogą też być próbką pracy, by sprawdzić np. jakość obsługi klienta albo szybkość pisania na klawiaturze. Wynik jest pozbawiony osobistej oceny i uprzedzeń.

— Testy na ogół wykorzystuje się, gdy wybrano już kilku kandydatów, by potwierdzić lub obalić ten wybór. Ale są też stosowane w preselekcji podczas masowych rekrutacji, gdy firma chce znaleźć u kandydatów predyspozycje do wykonywania jakiegoś zawodu, np. w handlu, sprzedaży, ubezpieczeniach — wyjaśnia Małgorzata Pukropek. Coraz więcej firm, zwłaszcza korporacji, stosuje też tzw. rekrutację przez wartości. Na czym to polega?

— Korporacje chcą zatrudniać pracowników, którzy wpasują się w świat jej wartości, zasad, które określają tożsamość firmy i wpływają na codzienne decyzje biznesowe. Pracownicy, którzy nie utożsamiają się z kulturą firmy, nie będą do końca zmotywowani i efektywni — wyjaśnia Lucyna Pleśniar. Odpowiedni pracownicy właściwie dobrani do firmy i zespołu — to dzieli sukces od porażki. To przecież ludzie są częścią mechanizmu, który pcha firmę do przodu lub wstrzymuje jej rozwój.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Kandydat pod lupą