Dysproporcje mocno wzrosły w ostatnich dekadach i są jedną z przyczyn powiększających się nierówności dochodowych w społeczeństwie. Według raportu Economic Policy Institute (EPI) w USA stosunek płacy dyrektorów generalnych (CEO) do mediany płac pracowników wzrósł z 20:1 w latach 60. XX wieku do ponad 300:1 obecnie, czyli aż 15-krotnie w ciągu 60 lat. W innych krajach rozwiniętych wzrost nierówności, jak też ich poziom jest mniejszy, ale dysproporcje i tak są wysokie. W brytyjskich spółkach notowanych w indeksie FTSE 100 wynagrodzenia prezesów są o około 79-krotnie wyższe niż pracowników. W Niemczech proporcja jest nieco niższa — wynosi około 53:1. Wyjątkiem pozostaje Japonia, gdzie kultura korporacyjna kładąca nacisk na równość ogranicza nadmierny wzrost wynagrodzeń pracowników najwyższego szczebla. Warto przy tym podkreślić, że poziom nierówności płac wewnątrz firm mocno zależy od przyjętej próby. Dość stare badanie pt. "How Much (More) Should CEOs Make? A Universal Desire for More Equal Pay" bazujące na porównywalnych danych pomiędzy krajami pokazuje, że w 2013 roku proporcje te były dużo większe w krajach rozwiniętych i wynosiły: 354:1 w USA, 148:1 w Szwajcarii, 147:1 w Niemczech oraz 127:1 w Hiszpanii. Co ciekawe, w Polsce było to jedynie 28:1, a w Czechach aż 110:1.
Globalnie trend jest wyraźny — dysproporcje płacowe w firmach rosną i są wysokie lub bardzo wysokie. To zmusza do refleksji, czy wynagrodzenia dyrektorów generalnych nie wymknęły się spod kontroli.
Refleksja nie powinna dotyczyć jedynie socjologów, ale także ekonomistów. Ograniczanie dysproporcji płacowej między pracownikami niższego szczebla a menedżerami i prezesami ma bowiem nie tylko sens moralny i społeczny, ale również biznesowy. Grupa europejskich ekonomistów przeanalizowała dane finansowe 1403 największych amerykańskich spółek w latach 2018-22 i doszła do następującego wniosku: istnieje wklęsła zależność między względnym wynagrodzeniem CEO a produktywnością pracowników. Punkt krytyczny występuje, gdy wynagrodzenie szefa firmy przekracza 40-krotność mediany płacy pracowników — powyżej tego progu relatywny wzrost płacy prezesów obniża wydajność firmy, co pokazuje wykres. Porównując ten próg z wcześniej opisanymi nierównościami płac w krajach rozwiniętych, można stwierdzić, że są one za wysokie.
Dlaczego wzrost nierówności płacowych wewnątrz firm obniża produktywność pracowników? Autorzy badania wskazują na dwie teorie, które się uzupełniają — sprawiedliwości i turniejową. Umiarkowanie duże różnice w wynagrodzeniach między szczeblami hierarchii firmy tworzą zachęty dla pracowników, by podnosić kwalifikacje i być bardziej produktywnym, bo po pewnym czasie może to przynieść awans w samej firmie, co naturalnie przełoży się na awans w drabinie społecznej. Organizacja jest więc postrzegana jako turniej o awans, co generalnie pobudza konkurencję wśród pracowników i pozytywnie wpływa na produktywność.
Gdy wynagrodzenia pracowników wyższego szczebla wymykają się spod kontroli i zaczynają rosnąć bardzo szybko w relacji do płac pracowników niższego szczebla, w miejsce teorii turniejowej wchodzi teoria sprawiedliwości. Pracownicy odbierają duże różnice w wynagrodzeniach jako niesprawiedliwe, co negatywnie oddziałuje na ich morale, poczucie wspólnego celu i w konsekwencji prowadzi do obniżenia produktywności.
Można więc stwierdzić, że do pewnego momentu wzrost dysproporcji płacowych w przedsiębiorstwie działa motywująco, lecz po przekroczeniu pewnego akceptowalnego progu (a według badania jest to 40-krotność płacy CEO do mediany pracowników) demotywująco na pracowników niższego szczebla. Zatem ograniczanie nadmiernych nierówności wewnątrz firm ma biznesowy sens, ponieważ ich negatywny wymiar moralny przekłada się bezpośrednio na konsekwencje ekonomiczne.