Klimat organizacyjny warto badać co roku
Efektywność biznesowa firmy zależy od satysfakcji kadry
Doradcy personalni twierdzą, że klimat organizacyjny ma bezpośredni wpływ na biznes. W 75 proc. przypadków wyniki badań klimatu lepsze niż przeciętne wiążą się z ponadprzeciętnymi wynikami ekonomicznymi. Firmy zlecają badania klimatu m.in. po to, aby poznać przyczyny spadku wydajności.
Działy polityki personalnej są często postrzegane jako jednostki generujące koszty. Jednak to właśnie sprawy ludzkie, takie jak kultura firmy, kompetencje i postawy pracowników oraz styl zarządzania, leżą u podstaw efektywności biznesowej organizacji.
— Jednym z wymiarów życia organizacyjnego, który ma bezpośredni i znaczący wpływ na wyniki biznesowe, jest klimat organizacyjny. Badania wykazują, że nawet 25 proc. efektywności zespołów jest wynikiem panującego w nich klimatu. Z tego powodu kluczowego znaczenia nabiera przeprowadzenie dogłębnej analizy życia organizacyjnego. Bez wiedzy o firmie niemożliwe jest optymalne kierowanie jej rozwojem — dowodzi Mik Kuczkiewicz, country menedżer w firmie doradczej Hay Management Consultants.
Zadbać o nastroje
Na klimat organizacyjny składają się: samopoczucie danego zespołu pracowników organizacji, atmosfera w miejscu pracy, postawy pracowników wobec zjawisk zachodzących w firmie oraz ich opinia o kulturze firmy.
— Diagnoza klimatu zbliżona jest zatem do diagnozy postaw pracowniczych oraz do badań opinii i satysfakcji — informuje Mik Kuczkiewicz.
Ten pogląd podziela Hanna Bogacka, prezes firmy doradczej Pilat Polska.
— Klimat organizacyjny jest bardzo mocno związany z kulturą firmy i upowszechnianym wśród jej pracowników systemem wartości. Można też powiedzieć, że badanie klimatu jest diagnozą samopoczucia pracowników. Jeśli ktoś np. wpada w depresję na tle pracy, nie widzi dla siebie żadnych wyzwań ani bodźców, wpływa to na klimat organizacyjny. Duże znaczenie mają także układy towarzyskie. Dlatego tak wiele firm organizuje dla swoich pracowników wyjazdy integracyjne czy wspólne wyjścia po godzinach pracy — opowiada Hanna Bogacka.
Techniki diagnozy
Ocena klimatu organizacyjnego uwzględnia: elastyczność (zakres swobody pozostawiony pracownikom), odpowiedzialność (delegowanie uprawnień decyzyjnych), standardy (cele stawiane pracownikom, otrzymywanie przez nich informacji zwrotnych), wynagrodzenie i uznanie (czy pracownicy czują się docenieni), przejrzystość (znajomość celów własnych i organizacji, wizja rozwoju firmy) oraz zaangażowanie (czy pracownicy są dumni z pracy w danej firmie, czy kosztem dodatkowego wysiłku są skłonni osiągać cele zespołowe).
— Wśród wymienionych obszarów najbardziej korelujące z ogólnym zadowoleniem z pracy to: relacje z przełożonym i odpowiedzialność, przejrzystość celów i standardy organizacyjne oraz wynagrodzenie i uznanie — dodaje Mik Kuczkiewicz.
Istnieje kilka metod badania klimatu. Każda ma swoje zalety i wady. Jedną z technik jest bezpośrednia obserwacja działań pracowników organizacji przez przeszkolonych obserwatorów. Jej zaletą jest wysoka skuteczność i wiarygodność wyników, a jedną z wad — konieczność bardzo wysokich nakładów czasowych i finansowych. Pozostałe techniki to m.in.: badanie ankietowe 180 stopni (niewielkie nakłady czasowe i finansowe z jednej strony, a z drugiej brak kontroli nad wypełnianiem ankiet) oraz złożone badania ankietowe (wysoka wiarygodność anonimowych wyników, ale konieczność zaangażowania kilku osób w prace przygotowawcze).
Kiedy i po co
— Metody statystyczne to pewien standard, który można powtarzać. Dają ponadto zobiektywizowane wyniki. Jednak nie są w stanie wychwycić pewnych elementów, które są oczywiste dla człowieka obserwującego daną grupę. Z drugiej jednak strony, obserwator ma subiektywny punkt widzenia — komentuje Hanna Bogacka.
Jej zdaniem, badania klimatu nie trzeba powtarzać częściej, niż co pół roku lub rok. Najpierw bowiem należy rozwiązać problemy, które odkryła poprzednia analiza (np. przeprowadzając szkolenie lub usprawniając system komunikacji).
— Od potrzeb danej firmy zależy, w jakich wypadkach zleca badanie klimatu. Najczęściej dzieje się to wtedy, gdy zmniejsza się wydajność pracy lub w wyniku wzrostu firmy jej szefowie przestają panować nad kanałami komunikacyjnymi. Badania takie zalecane są również przed przeprowadzeniem fuzji — twierdzi Hanna Bogacka.
Karolina Guzińska
[email protected] tel. (022) 611-62-17