Najpóźniej do grudnia 2026 r. państwa Unii Europejskiej muszą wdrożyć do prawa krajowego dyrektywę o pracy platformowej (Platform Work Directive). Reguluje ona status osób pracujących przez aplikacje takie jak Uber, Glovo, Wolt czy Bolt.
Cena sztywnej implementacji
Według Glena Hodgsona, założyciela i prezesa think tanku Free Trade Europa oraz inicjatywy interesariuszy Freelance Movement, od 2030 r. sztywne wdrożenie przepisów może kosztować polską gospodarkę 750 mln zł rocznie.
– Jeśli proces nie zostanie przeprowadzony właściwie, ceny dla konsumentów mogą wzrosnąć o 9-12 proc. Po stronie restauracji i kurierów możliwy jest spadek popytu rzędu 5-14 proc., co dla wielu firm byłoby wstrząsem – mówi Glen Hodgson.
Szacunki Pragmatic Policy Group, które znalazły się w raporcie Polski rynek usług dostawy zamówień z użyciem aplikacji w 2025 r., wskazują, że taki spadek popytu kosztowałby sprzedawców 184–534 mln zł rocznie. Zwolennicy regulacji przekonują jednak, że ocena jej skutków nie powinna ograniczać się do rachunku kosztów i cen.
– Dla konsumentów korzyścią będzie poczucie, że osoby, które nas obsługują, nie są ofiarami patologicznych rozwiązań prawnych. Dla części konsumentów szczególnie zainteresowanych etyczną konsumpcją to realna wartość – zwraca uwagę Zuzanna Kowalik z Instytutu Badań Strukturalnych (IBS).
Kogo ma chronić dyrektywa platformowa
Głównym celem zatwierdzonej w październiku 2024 r. dyrektywy jest poprawa sytuacji osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Chodzi o doprecyzowanie statusu kurierów, kierowców i innych wykonawców zleceń, którzy działają w modelu B2B.
Debata wokół unijnej dyrektywy o pracy platformowej koncentruje się głównie na dostawach jedzenia i przewozach, ale dane pokazują, że rynek jest znacznie szerszy. Z badania Eurostatu Labour Force Survey z 2022 r. w 17 krajach wynika, że 3 proc. osób w wieku 15-64 lata wykonało w ciągu roku co najmniej godzinę pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Największą kategorią były transport i dostawy, ale obok nich funkcjonuje szeroki wachlarz innych zleceń: sprzedaż towarów online, przewozy typu taxi, usługi zdrowotne, tworzenie treści, wsparcie online, IT, tłumaczenia, korepetycje, opieka, sprzątanie czy prace kreatywne, np. projektowanie graficzne.
– Dyrektywa platformowa powstała przede wszystkim po to, by uporządkować sytuację osób pracujących dla platform, które przez lata funkcjonowały w swoistej statusowej szarej strefie. Formalnie są to niezależni kontraktorzy, w praktyce często podlegają silnej kontroli platform – przez algorytmy przydzielające zlecenia, systemy ocen, sankcje za odmowę pracy oraz brak realnego wpływu na warunki jej wykonywania – tłumaczy Zuzanna Kowalik.
Zwraca uwagę, że efektem jest powstanie dużej grupy ludzi zawieszonych między statusem freelancera a pracownika. Nie tak niezależnych jak klasyczni samozatrudnieni i jednocześnie nie tak chronionych jak pracownicy etatowi.
– To klasyczna sytuacja „worst of both worlds” [mająca wyłącznie wady - red.]: brak stabilności, brak pełnego zabezpieczenia społecznego, brak prawa do urlopu, chorobowego czy ochrony w razie wypadku. Co prawda część platform z czasem próbowała łagodzić te problemy, wprowadzając m.in. ubezpieczenia wypadkowe czy namiastkę zabezpieczenia społecznego, ale jednocześnie utrzymywała się realna zależność od jednego podmiotu – podkreśla ekspertka IBS.
Prawo nie nadąża za rynkiem
Spory o status pracujących dla platform toczą się od lat w sądach, parlamentach i na ulicach. W wielu krajach – w tym w Polsce – brakuje jasnych ram prawnych, które regulowałyby status tej grupy. Nieliczne kraje (np. Belgia) częściowo uregulowały ten obszar przed powstaniem dyrektywy.
– Dyrektywa ma zapewnić tej grupie status na rynku pracy zgodny ze stanem faktycznym. Jeśli dana osoba spełnia krajowe kryteria bycia pracownikiem, to powinna mieć taki status - niezależnie od tego, jak platforma nazywa ją w umowie – wyjaśnia Zuzanna Kowalik.
Zaznacza, że w Polsce problem ma dodatkową specyfikę, bo kluczową rolę odgrywają pośrednicy.
– Oferują oni często umowy cywilnoprawne na symboliczne kwoty, np. 200 zł, a resztę wynagrodzenia wypłacają przez fikcyjne umowy, np. najmu pojazdu, bez składek i z minimalnym opodatkowaniem. Dyrektywa ma stworzyć ramy, które pozwolą takie patologie ukrócić. W Polsce, w praktyce tylko jedna duża platforma - Pyszne.pl - zawiera umowy bezpośrednio z kurierami i są to umowy zlecenia z minimalną stawką godzinową – wskazuje ekspertka IBS.
Regulacje będą mieć szerokie konsekwencje
W debacie publicznej nowe regulacje są często przedstawiane jako czynnik, który podniesie koszty działalności i ograniczy elastyczność rynku pracy. Co więcej, jak akcentuje Veronika Bush, dyrektorka ds. polityki publicznej w Europie Środkowo-Wschodniej w firmie Wolt, sposób implementacji dyrektywy będzie miał konsekwencje wykraczające poza samą pracę platformową.
– To regulacja, która może wpłynąć na funkcjonowanie lokalnych firm, dostępność pracy i konkurencję na rynku – mówi Veronika Bush.
Glen Hodgson zwraca uwagę, że w ostatnich latach rynek pracy istotnie się zmienił. Podkreśla, że w przypadku pracy platformowej nie chodzi już wyłącznie o relację pracownik – firma.
– Jest to obecnie cały ekosystem obejmujący restauracje, partnerów, dostawców i inne podmioty, w większości z sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Platformy pełnią rolę pośredników umożliwiających współpracę. Debata publiczna koncentruje się głównie na dostawach jedzenia i przewozach, tymczasem dyrektywa obejmuje znacznie szerszy rynek – od freelancerów IT i ochrony zdrowia po artystów i muzyków – mówi Glen Hodgson.
Jego zdaniem wielu wykonawców ceni elastyczność oraz kontrolę nad czasem i miejscem pracy.
Koniec z niejasnymi umowami
Zdaniem Zuzanny Kowalik dyrektywa będzie przede wszystkim wyzwaniem dla platform, natomiast korzyści odczują głównie osoby wykonujące pracę. Podkreśla, że chodzi o większą przejrzystość - jasne zasady określające podstawę zatrudnienia, koniec nieczytelnych konstrukcji umów, których pracujący często sami nie rozumieją, pewność co do odprowadzania składek i podatków oraz realnie lepszą ochronę socjalną, obejmującą m.in. świadczenia chorobowe, wypadkowe i emerytalne.
– Widzimy w badaniach, że osoby pracujące na platformach wyraźnie dzielą się na przedkładające większą elastyczność ponad bezpieczeństwo oraz preferujące pewność zarobków, nawet kosztem sztywniejszego grafiku i większego związania z platformą. Być może wdrożenie dyrektywy mogłoby uwzględniać te preferencje, dając pracownikom wybór, jaki model pracy jest dla nich korzystniejszy. Przy czym model elastyczny nie może opierać się na unikaniu opodatkowania i oskładkowania za pomocą dziwnych konstrukcji w umowach – komentuje ekspertka IBS.
Kształt implementacji pod znakiem zapytania
Unia Europejska wyznaczyła cele, pozostawiając państwom członkowskim dużą swobodę doboru narzędzi. W praktyce oznacza to konieczność znalezienia rozwiązań, które uwzględnią lokalne realia rynku pracy.
– Jeśli zostanie utrzymany model pośredników, a regulacja ograniczy się głównie do rodzaju umów, platformy odczują zmiany w niewielkim stopniu, a koszty dostosowania spadną przede wszystkim na pośredników. Jeśli jednak państwo pójdzie w stronę obligowania platform do zawierania bezpośrednich umów o pracę, będzie to rewolucja kosztowa. Osobiście wątpię w ten drugi scenariusz, bo platformy mają silną reprezentację w organizacjach pracodawców i realny wpływ na dialog z rządem – mówi Zuzanna Kowalik.
Z kolei przedstawicielka Wolta zwraca uwagę na specyfikę polskiego rynku pracy i motywację samych wykonawców.
– Polska ma silną kulturę przedsiębiorczości. Dla wielu kurierów praca platformowa jest formą prowadzenia mikroprzedsiębiorstwa albo sposobem na sfinansowanie studiów czy rozwój własnej działalności – mówi Veronika Bush.
Wiele osób traktuje pracę na platformach nie jako docelowy etat, tylko elastyczny dodatek, co oznacza, że platformy pełnią rolę pomostu finansowego i inkubatora przedsiębiorczości, a nie klasycznego miejsca pracy.
Z danych Wolta wynika, że ok. 25 proc. kurierów partnerskich współpracujących z firmą realizuje dostawy, aby finansować studia lub własną działalność gospodarczą.
Veronika Bush zwraca uwagę na rolę platform we wspieraniu drobnej przedsiębiorczości w branży gastronomicznej.
– Aż 88 proc. naszych partnerów z branży gastronomicznej prowadzi jeden lub dwa lokale i w dużym stopniu opiera sprzedaż na dostawach. Rocznie generują one dzięki platformom około 3,8 mld zł przychodów – tłumaczy dyrektorka z Wolta.
Regulacyjne punkty zapalne
Zdaniem Glena Hodgsona jedną z najbardziej złożonych kwestii będzie to, w jaki sposób w praktyce będzie stosowane domniemanie istnienia stosunku pracy, rozwiązanie, które obecnie nie funkcjonuje w polskim prawie.
– Zbyt szerokie podejście może objąć osoby faktycznie samozatrudnione, zwiększyć obciążenia administracyjne i nie przynieść korzyści pracownikom – uważa prezes Free Trade Europa.
Zwraca też uwagę na kwestię elastyczności. Z analiz rynku kurierskiego wynika np., że większość kurierów pracuje w niepełnym wymiarze – średnio sześć godzin tygodniowo, a dla 71 proc. jest to dodatkowe zajęcie obok pracy, nauki lub innych obowiązków.
– Elastyczność nie jest dodatkiem do tego modelu, lecz jego fundamentem – zaznacza Glen Hodgson.
Veronika Bush uważa, że ochrona i elastyczność mogą i powinny iść w parze. Wskazuje, że Wolt zapewnia partnerom m.in. bezpłatne ubezpieczenie od odpowiedzialności cywilnej oraz następstw nieszczęśliwych wypadków.
– Dyrektywa nie narzuca konkretnych narzędzi ochrony ani nie zakłada rezygnacji z elastyczności. Przykłady z innych krajów UE, jak Estonia, pokazują, że da się te dwa cele pogodzić – akcentuje przedstawicielka firmy Wolt.
Umowa powinna obejmować całe wynagrodzenia
W opinii Zuzanny Kowalik największym wyzwaniem przy implementacji dyrektywy w Polsce będzie uregulowanie roli pośredników.
– To centralny problem polskiego rynku. Jeśli wdrożenie dyrektywy nie rozprawi się z fikcyjnymi umowami oraz praktyką dzielenia wynagrodzenia na część oskładkowaną i „wynajmową”, regulacja w dużej mierze pozostanie papierowa - mówi ekspertka IBS.
Część "wynajmowa” to element wynagrodzenia formalnie niebędący zapłatą za pracę, wykazywany jako opłata za wynajem czegoś należącego do wykonawcy, np. samochodu, skutera, roweru lub innych narzędzi pracy albo praw do korzystania z aplikacji. Taka część nie podlega składkom ZUS, często jest inaczej opodatkowana, co pozwala obniżyć całkowity koszt pracy po stronie zleceniodawcy lub pośrednika.
- Minimum, na jakie liczę, to obowiązek zawierania pełnoprawnych umów zleceń na całą kwotę wynagrodzenia, z pełnym oskładkowaniem – zaznacza Zuzanna Kowalik.
Elastyczność kontra ochrona
Zwolennicy nowych regulacji wskazują przede wszystkim na potrzebę większej ochrony socjalnej oraz jasnych zasad pracy. Ten kierunek – jak argumentują przedstawiciele platform – nie musi jednak oznaczać utraty elastyczności.
– Z naszych badań wynika, że 85 proc. kurierów partnerskich chce pozostać niezależnymi wykonawcami, ponieważ elastyczność pozwala im łączyć pracę platformową z inną pracą, nauką lub obowiązkami rodzinnymi. Utrata elastycznego źródła dodatkowego dochodu nie poprawiłaby ich sytuacji – mówi Veronika Bush.
Uważa, że potrzebny jest dialog ustawodawcy z całym ekosystemem – od kurierów i freelancerów po restauracje i inne małe firmy.
– Tylko wtedy dyrektywa może realnie poprawić warunki pracy, nie naruszając jednocześnie fundamentów rynku, który ma być nią objęty – podsumowuje dyrektorka z Wolta.
W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej trwają prace legislacyjne związane z wdrożeniem dyrektywy, ale projektu ustawy jeszcze nie ma. Resort poinformował, że konieczny jest też przegląd innych aktów prawnych wymagających nowelizacji - m.in. kodeksu postępowania cywilnego oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która miałaby otrzymać nowe kompetencje kontrolne wobec platform cyfrowych.
Temat dyrektywy był już przedmiotem dyskusji na posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego, w której skład wchodzą związkowcy i pracodawcy.
Praca platformowa zrewolucjonizowała sposób prowadzenia biznesu. Atrakcyjność tego modelu wynika z jego efektywności technologicznej oraz elastyczności i niższych kosztów zatrudnienia, obciążenia ryzykiem ekonomicznym i operacyjnym wykonawców usługi. Dyrektywa o pracy platformowej zmienia ten model, rozszerzając istotnie zakres ochrony pracowniczej przez ustanowienie domniemania stosunku pracy. Obecnie to pracownik musi udowodnić przed sądem, że jest pracownikiem. Dyrektywa odwraca tę logikę - jeśli platforma sprawuje określoną kontrolę nad wykonawcą, domniemywa się, że jest on pracownikiem, a firma musi udowodnić, że jest inaczej. To wzbudza uzasadniony sprzeciw pracodawców.
Głównym celem dyrektywy jest ograniczenie fikcyjnego samozatrudnienia. Wprowadza też ona ludzki nadzór nad zautomatyzowanymi systemami monitorującymi i decyzyjnymi. W wypadku firm technologicznych dyrektywa stanowi zagrożenie dla samej racji bytu ich modelu biznesowego. Obciążenie platform kosztami pracy przełoży się na drastyczny wzrost cen usług, czyli m.in. dostaw jedzenia. Domniemanie stosunku pracy stanie się kosztem i hamulcem dla innowacji.
Największym zagrożeniem przy implementacji dyrektywy w Polsce jest niejasność co do tego, kto jest pracownikiem, a kto niezależnym kontrahentem. Ważne, choć dość trudne, jest wprowadzenie precyzyjnych i obiektywnych kryteriów domniemania stosunku pracy. Platforma musi mieć realną i szybką ścieżkę udowodnienia, że dana osoba jest faktycznie niezależnym przedsiębiorcą.
Konieczne jest stworzenie uproszczonej procedury administracyjno-sądowej, która pozwoliłaby na dość szybkie rozstrzygnięcie statusu zatrudnienia.
Na uwagę zasługuje też transparentność algorytmiczna, czyli wymóg zapewnienia pracownikom wiedzy o tym, jak algorytmy wpływają na ich zarobki i przydział zleceń.
Rynek pracy platformowej przez lata funkcjonował w stanie regulacyjnego niedopasowania. Z jednej strony mieliśmy dynamicznie rozwijające się modele biznesowe oparte na algorytmach i elastycznym świadczeniu usług, z drugiej przepisy projektowane dla realiów sprzed kilkunastu lat. To stworzyło przestrzeń zarówno dla nadużyć, jak i dla niepewności prawnej po stronie uczciwych przedsiębiorców.
Problemem nie jest sama elastyczność pracy platformowej, tylko brak jasnych, jednolitych kryteriów pozwalających odróżnić rzeczywistą działalność gospodarczą od relacji, która w praktyce ma cechy podporządkowania pracowniczego. Dyrektywa ma ambicję uporządkować ten obszar, jednak nie powinna być traktowana jako narzędzie do automatycznego przekwalifikowywania całego sektora, lecz instrument eliminowania patologii i przywracania równych warunków konkurencji.
Obawy dotyczące wzrostu kosztów działalności i ograniczenia elastyczności są uzasadnione szczególnie z perspektywy mikro i małych przedsiębiorców. Trzeba jednak jasno powiedzieć, że brak precyzyjnych reguł również generuje koszty w postaci ryzyka sporów, niepewności inwestycyjnej, nierównych warunków konkurencji oraz presji na uczciwe firmy, które działają zgodnie z prawem.
Regulacja może przynieść realne korzyści pod warunkiem, że będzie proporcjonalna i przewidywalna. Pracownicy zyskają większą przejrzystość zasad współpracy, przedsiębiorcy jasne ramy prawne i mniejsze ryzyko interpretacyjne, a konsumenci – stabilność i jakość usług. Najgorszym scenariuszem byłoby jednak wprowadzenie rozwiązań sztywnych, oderwanych od realiów rynkowych, które zamiast porządkować rynek, wypchnęłyby część działalności do szarej strefy.
Implementacja dyrektywy w Polsce będzie testem zdolności do prowadzenia odpowiedzialnej polityki regulacyjnej. Największe znaczenie ma odejście od automatyzmów i domniemań, które nie uwzględniają faktycznej treści relacji prawnej. Ograniczanie fikcyjnego samozatrudnienia nie może oznaczać podważania legalnej przedsiębiorczości ani nakładania sankcji na modele współpracy, które są świadomym wyborem obu stron.