Unia Europejska w 2023 r. nałożyła na państwa członkowskie obowiązek transparentności wynagrodzeń. Jego celem jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami oraz ogólne zwiększenie równości w zakresie pensji, awansów oraz dostępu do stanowisk na rynku pracy. Polska musi dostosować przepisy krajowe do unijnej dyrektywy do 7 czerwca 2026 r. Przedsiębiorcy już niedługo będą musieli m.in. podawać w ofertach pracy widełki pensji oraz zapewnić podwładnym dostęp do informacji o strukturze wynagrodzeń.
– Długofalowo zmiany te mogą przyczynić się do stworzenia bardziej przejrzystego rynku pracy. Jednocześnie mogą one budzić pewne obawy. Firmy będą musiały baczniej przyglądać się trendom w zakresie płac, aby odpowiednio ustalać wynagrodzenia i zapewniać konkurencyjność ofert – mówi Agnieszka Żak, dyrektor regionalna Gi Group.
Nowe zasady jeszcze nie weszły w życie, a już narosło na ich temat wiele mitów. Oto niektóre z nich.
Płaca podana jak na tacy
Niektórzy błędnie zakładają, że przejrzystość wynagrodzeń oznacza ujawnianie indywidualnych pensji pracowników i wskazywanie, ile zarabia każdy z nich.
- To jedna z najczęstszych obaw pracodawców i pracowników, która nie ma uzasadnienia. Jawność wynagrodzeń nie oznacza upubliczniania konkretnych wynagrodzeń poszczególnych osób, lecz opiera się na publikowaniu zasad wynagradzania, widełek płacowych oraz kryteriów decydujących o pensji w przedsiębiorstwie. W rzeczywistości umożliwia to pracownikom lepsze zrozumienie, na jakiej podstawie są wynagradzani — wyjaśnia Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland.
Wszystko w ogłoszeniu
Kolejnym mitem jest przekonanie, że z opublikowanej oferty pracy będzie wynikać, ile dokładnie będzie się zarabiać i na jakie podwyżki można liczyć na danym stanowisku. Co prawda wszystkie ogłoszenia muszą zawierać informacje o pensji, ale przepisy nie narzucają na firmy obowiązku podawania konkretnej kwoty ani progresji płacowej. Jak zatem jawność wynagrodzeń będzie wyglądała w praktyce?
- Od 7 czerwca 2026 roku każda oferta pracy będzie musiała zawierać pensję początkową lub jej widełki, niezależnie od wielkości firmy. Dodatkowo dyrektywa nakłada obowiązek informacyjny dotyczący progresji wynagrodzeń, czyli jasnych kryteriów podwyżek dla zatrudnionych. Pozostawia jednak furtkę dla mniejszych pracodawców, zatrudniających do 50 osób, umożliwiającą zwolnienie ich z tego obowiązku. Nie wiadomo jakie regulacje przyjmą nasze władze. W Polsce takie firmy stanowią ok. 99 proc. wszystkich przedsiębiorstw, więc wiele zależy tu od ustawodawcy. Warto jednak pamiętać, że transparentne komunikowanie kryteriów wynagradzania może być korzystne niezależnie od wielkości firmy, ponieważ zwiększa zainteresowanie ofertą i buduje zaufanie kandydatów — podkreśla Anna Wesołowska.
Zbędny wymóg prawa
Niektórzy uważają, że jawność wynagrodzeń to tylko niepotrzebny nikomu wymysł UE. Tymczasem według ekspertów transparentność płac wpisuje się w globalny trend budowy sprawiedliwych miejsc pracy.
- Firmy, które otworzą się na jawność pensji, zyskają przewagę konkurencyjną na rynku pracy. Pracownicy chcą wiedzieć, że są wynagradzani sprawiedliwie – a przejrzysta polityka płacowa może to zapewnić. Przejrzystość wynagrodzeń może pomóc w budowie bardziej zaangażowanych zespołów, gdzie pracownicy czują się sprawiedliwie wynagradzani. To szczególnie ważne w czasach dużej rotacji kadry i rosnącej presji płacowej — podkreśla Tomasz Tarabuła, dyrektor regionalny Gi Group.