Nie ma porozumienia w sprawie elastyczności

  • Małgorzata Ciechanowska
opublikowano: 30-09-2013, 00:00

Uelastycznienie czasu pracy godzi w społeczną odpowiedzialność biznesu i daje pracodawcom prawo do nadmiernego eksploatowania pracowników — uważają związkowcy. Czy słusznie?

Wiele firm szczyci się, że CSR, czyli społeczna odpowiedzialność biznesu, polegająca m.in. na uwzględnieniu potrzeb pracowników, w ich strukturze to już standard. Po wprowadzeniu nowelizacji przepisów uelastyczniającej czas pracy, nastąpi weryfikacja tych deklaracji. Wielu ekspertów, zwłaszcza ze związków zawodowych, uważa bowiem, że pracodawcy zaczną wykorzystywać swoją pozycję i nie tylko będą wydłużać czas pracy podwładnych, ale jeszcze chętniej będą im proponować tzw. umowy śmieciowe, czyli o dzieło lub zlecenie.

Nowelizacja przepisów uelastyczniająca czas pracy była głównym powodem ostatnich protestów związkowców w Warszawie. Teoretycznie na elastyczny czas pracy muszą wyrazić zgodę związki zawodowe, a w razie ich braku przedstawiciel pracowników w trybie przyjętym przez pracodawcę. Według związkowców aż 75 proc. pracowników nie ma jednak, lub nie może założyć związku zawodowego, z kolei powołanie przedstawiciela kontroluje pracodawca. Dlatego ten tryb wyboru i przepisy dotyczące przedstawicielstwa załogi NZZ Solidarność zaskarżył do Międzynarodowej Organizacji Pracy. [FOT. WM]
Nowelizacja przepisów uelastyczniająca czas pracy była głównym powodem ostatnich protestów związkowców w Warszawie. Teoretycznie na elastyczny czas pracy muszą wyrazić zgodę związki zawodowe, a w razie ich braku przedstawiciel pracowników w trybie przyjętym przez pracodawcę. Według związkowców aż 75 proc. pracowników nie ma jednak, lub nie może założyć związku zawodowego, z kolei powołanie przedstawiciela kontroluje pracodawca. Dlatego ten tryb wyboru i przepisy dotyczące przedstawicielstwa załogi NZZ Solidarność zaskarżył do Międzynarodowej Organizacji Pracy. [FOT. WM]
None
None

CSR tylko na papierze

— W Polsce CSR, tak jak inne praktyki z tej dziedziny — np. nowoczesne zarządzanie lub flexicurity, czyli model zatrudnienia oparty na łatwym procesie zatrudniania i zwalniania pracowników, a także na wysokich zabezpieczeniach socjalnych dla bezrobotnych — to bardziej teoria wpisana w oficjalnych dokumentach firmy lub eksponowana w materiałach promocyjnych, niż praktyka. W sprzeczności z CSR stoi np. powszechność stosowania umów śmieciowych. Zmiany w kodeksie jeszcze bardziej pogłębią to zjawisko — uważa Marek Lewandowski z NZZ Solidarność.

Takich obaw nie ma Wioletta Żukowska, ekspert Pracodawców RP, która jako przykład prawości pracodawców podaje tzw. ustawę antykryzysową. Zgodnie z jej zapisami, w okresie, w którym obowiązywała ustawa, czyli od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., pracodawca będący przedsiębiorcą mógł zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony maksymalnie na 24 miesiące.

— W tym czasie inspekcja pracy nie stwierdziła istotnych naruszeń po stronie pracodawców. Wątpliwe, by teraz miało do nich dojść — uważa Wioletta Żukowska.

Niestety pracodawcy tak polubili umowy śmieciowe, że nawet po zakończeniu obowiązywania ustawy antykryzysowej nie potrafili z nich zrezygnować. W 2012 r., według danych Państwowej Inspekcji Pracy, w 52 proc. skontrolowanych firm (czyli w 16 proc. wszystkich polskich przedsiębiorstw) miały miejsce wykroczenia i łamanie prawa. Większość dotyczyła właśnie manipulowania czasem pracy zmierzającym do zaniżania wynagrodzenia. — W myśl nowych przepisów pracodawcy legalnie będą robić to, za co do tej pory byli ścigani przez PIP. Im mniejsza firma, tym większe zagrożenie tego typu praktykami — straszy Marek Lewandowski.

Korzyść dla wybranych

Zdaniem Wioletty Żukowskiej, uelastycznienie czasu pracy umożliwi godzenie życia zawodowego i prywatnego. — Pracownik ma możliwość spełniania się w sferze zawodowej, nie zaniedbując jednocześnie rodziny, przyjaciół i własnych zainteresowań. Odpowiednio rozumiany elastyczny czas pracy może być jednym z narzędzi CSR i może być wykorzystany do zapewnienia pracownikowi najdogodniejszych warunków pracy — uważa Wioletta Żukowska. Być może elastyczność czasu pracy przynosiłaby korzyści, gdyby była wyborem pracowników.

Niestety decydowanie o godzinach pracy to najczęściej przywilej pracodawcy. Oczywiście są sektory, przeważnie takie, w których natężenie pracy rozkłada się proporcjonalnie we wszystkich miesiącach roku, gdzie pracownicy stosują i cenią elastyczność, np. w bankowości, choć i tu nie wszystkie działy mają takie same prawa.

— Pracownicy centrali banku mają możliwość ruchomych godzin rozpoczynania i zakończenia pracy, oczywiście po uprzednim porozumieniu z menedżerem. Istotnym udogodnieniem jest również możliwość pracy w domu. Są jednak pracownicy, którzy nie mają takiej swobody. Godziny otwarcia placówek bankowych są stałe,a czas pracy pracowników ustalany jest na okres rozliczeniowy w formie harmonogramu. Wprawdzie około 60 proc. zatrudnionych w ING Banku Śląskim pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, czyli może mieć wydłużony dobowy czas pracy do 12 godzin, jednak w praktyce ta możliwość jest wykorzystywana w wyjątkowych, komunikowanych z wyprzedzeniem sytuacjach związanych np. z kampanią sprzedażową lub okresowymi rozliczeniami. Nawet wtedy czas pracy jest z reguły wydłużany jedynie o 1-2 godziny, w zamian za czas wolny w kolejnych dniach.

Oba te rozwiązania niewątpliwie znajdują uznanie wśród pracowników, którzy mają dzieci lub po prostu potrzebują w danym dniu bardziej elastycznie zarządzić swoim czasem pracy — mówi Anita Buczkowska, zajmująca się CSR w ING Banku Śląskim.

Wygoda pracodawcy

A co z sektorami sezonowymi, cierpiącymi na nieregularność zamówień? To właśnie przedsiębiorcy z branż sezonowych najbardziej skorzystają na nowelizacji przepisów. Robiąc ukłon w ich stronę, rząd wydłużył okres rozliczeniowy z 4 do 12 miesięcy. Dzięki temu pracodawcy będą mogli dostosować zapotrzebowanie na wykonywaną pracę do bieżących potrzeb i układać harmonogramy tak, by w obłożonych okresach podwładni pracowali dłużej, a wolny czas odbierali w miesiącach przestojów.

— Taki system niesie duże zagrożenie. Trzymając się parametrów kodeksowych, czyli 11 godz. odpoczynku na dobę i przynajmniej raz tygodniu 35 godzin jednostronnie zwiększyć obciążenie pracowników, co powoduje trudności w godzeniu życia zawodowego z życiem rodzinnym i społecznym. Elastyczny czas pracy organizowany na obowiązujących zasadach w żaden sposób nie pozwala na godzenie ról społecznych i zawodowych. Faktycznie jego celem jest zwiększenie dostępności pracownika dla pracodawcy, a nie umożliwienie pracownikom czy pracownicom dostosowania czasu pracy do obowiązków domowych. Dodatkowo nowelizacja umożliwia znaczące obniżenie wynagrodzeń, przez możliwość uniknięcia wypłacania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

KOMENTARZ

Pracownik do dyspozycji

JAKUB GRZEGORCZYK

sekretarz Komisji Krajowej OZZ Inicjatywa Pracownicza

Jeśli firma deklaruje, że uwzględnia społeczną odpowiedzialność biznesu w swoich stosunkach pracy, to zastosowanie nowych zasad rozliczania czasu pracy ewidentnie wchodzi w konflikt z zasadami CSR. Elastyczny czas pracy umożliwia znaczącą intensyfikację pracy w długich okresach, w zasadzie do górnych dobowych limitów (13 godzin na dobę), bez wzrostu wynagrodzeń, a rekompensatą za zwiększony wysiłek ma być czas wolny, ale opłacany tylko do poziomu płacy minimalnej.

Nowe zasady pozwalają więc w zasadzie nieprzerwanego wypoczynku, to przy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym, by pracodawca zdążył oddać wolne, pracownik będzie mógł zostać zmuszony do pracy po 12 godzin dziennie od poniedziałku do soboty (6 dni) nawet przez 28 tygodni! A jeśli taki system trafi się obojgu małżonkom? Jak w tej sytuacji pogodzić życie rodzinne, dzieci? Przecież przedszkola nie działają przez tyle godzin — podkreśla Marek Lewandowski.

Dzięki wydłużeniu okresu rozliczeniowego pracodawcomłatwiej będzie też unikać płacenia nadgodzin. Wystarczy, że pracownik za zwiększony wysiłek otrzyma czas wolny, jednak nikt nie wspomina, że będzie on opłacany tylko do poziomu płacy minimalnej. Związkowcy przekonują, że w rzeczywistości nadgodziny staną się ukrytymi i niewykorzystanymi etatami, gdyż pracodawcy, zamiast zatrudniać nowych ludzi, mogą zwiększyć obowiązki dotychczasowym pracownikom.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Małgorzata Ciechanowska

Polecane