Nieszczęśliwy jak pracownik

  • Dorota Czerwińska
28-07-2014, 00:00

Zarządzanie Coraz więcej osób zmusza się do przyjścia do pracy i odlicza godziny do wyjścia. To niedobrze — i dla nich, i dla pracodawców

Tylko 13 proc. pracowników na świecie angażuje się w swoją pracę, wykonuje obowiązki z pasją, czerpiąc z nich satysfakcję — wynika z badania „State of The Global Workplace” Instytutu Gallupa. Reszta się męczy i nie angażuje. Zmuszają się, by przyjść do firmy, odliczają godziny do wyjścia. Może to w pewnym stopniu wynikać ze złych wyborów zawodowych, bo jak pokazuje międzynarodowy sondaż Instytutu Badawczego Randstad, aż 90 proc. badanych twierdzi, że nie ma wpływu na swoją karierę zawodową. Nie bez winy są jednak same firmy.

KIJ IDZIE DO KĄTA: Mądrzy pracodawcy już wiedzą, że nie mogą sobie pozwolić na motywowanie w stylu „jak się nie podoba, droga wolna" — mówi Magdalena Warzybok z Aon Hewitt. [FOT. ARC]
Zobacz więcej

KIJ IDZIE DO KĄTA: Mądrzy pracodawcy już wiedzą, że nie mogą sobie pozwolić na motywowanie w stylu „jak się nie podoba, droga wolna" — mówi Magdalena Warzybok z Aon Hewitt. [FOT. ARC]

Ciesz się, że masz pracę

Przyczyną niezaangażowania pracowników jest często wypalenie zawodowe, czyli odpowiedź organizmu na stres, którego źródłem są długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt odpowiedzialne i trudne zadania, ale i na odwrót — praca monotonna i nudna. Oznacza to, że menedżerowie i HR-owcy coś przegapili.

— Najważniejszym motywatorem jest poczucie bycia ważnym dla firmy. Dopiero na drugim miejscu są wynagrodzenie i świadczenia pozapłacowe, ale i poczucie sprawiedliwości, że zarabia się adekwatnie do tego, co się robi, do zarobków kolegów i płac na rynku. Trzecim istotnym czynnikiem są możliwości rozwoju kariery — mówi Magdalena Warzybok z Aon Hewitt, firmy, która bada zaangażowanie pracowników.

Jej zdaniem, przecenia się za to rolę dobrej atmosfery, która zdarza się, że wynika z jednoczenia się przeciwko wspólnemu wrogowi, jakim jest firma, jej zarząd czy menedżerowie. Jak firma może pokazać, że pracownik jest dla niej ważny? Wystarczy kupić stół do ping-ponga lub zawiesić hamak w firmowym holu? Takie sztuczki podobają się najmłodszym pracownikom, ale nie o to chodzi. Agnieszka Polska-Kamieńska, trener i coach z firmy szkoleniowo-doradczej Persona, zaleca przede wszystkim umożliwienie pracownikom rozwoju na kursach i szkoleniach — nie tylko związanych z pracą.

— W dużych firmach modne stają się programy wellness, które mają obniżyć stres pracowników i pomóc znaleźć równowagę między pracą a życiem prywatnym. To szkolenia dotyczące poprawy kondycji psychicznej i fizycznej, zdrowia, samoświadomości i poczucia realnego wpływu na własne życie — mówi Agnieszka Polska-Kamieńska.

Przytacza przykład firmy handlowej, która aby ożywić energię pracowników, przyjęła dla nich programy rozwojowe, które mają zaowocować awansem, zmianą obowiązków lub działu.

— Pracownicy widzą, że firma interesuje się nimi, otwiera nowe możliwości i chce efektywnie wykorzystać ich potencjał — wskazuje psycholog z Persona Global.

Korporacyjny matrix

Kilka lat temu media jak bohaterów pokazywały osoby, które odeszły z korporacji „na swoje”. Co złego jest w takich firmach i czy małe są od nich lepsze?

— Korporacje są ociężałe przez niezliczoną liczbę procedur i zasad. Wdraża się je, by ułatwić działania, ale rzadko kiedy robi się ich porządny przegląd. Tymczasem ich modyfikowanie, a tym bardziej ograniczenie ich liczby, jest niezbędne, bo warunki dookoła szybko się zmieniają, a niezmienne procedury przynoszą więcej szkody niż pożytku. Pracownik musi włożyć mnóstwo energii w wypełnianie tysięcy papierów i tabel dokumentujących i kontrolujących jego pracę, a na koniec jeszcze spróbować uzasadnić sobie samemu, że to ma sens. Ludzie męczą się w korporacjach, bo nie widzą efektów swojej pracy, bo coraz trudniej jest im odnaleźć w niej sens — uważa Joanna Stępień z firmy doradczej GFMP.

Praca nie budzi ich entuzjazmu i codziennie opuszczają firmę z poczuciem pustki. Ale zdaniem Joanny Stępień źle może się dziać i w mniejszych firmach, w których życie pracowników nie jest zdominowane przez procedury, ale w których często mogą być konfrontowani z kiepskim stylem zarządzania, czy brakiem zaufania ze strony przełożonych.

Po nowemu

Firmy muszą się zmieniać, bo kolejka młodych ludzi tak przez nich pożądanych w ostatnich lat znacznie się skróciła. I wiele już to zrobiło. Świadczą o tym wyniki Badania Najlepsi Pracodawcy, które od siedmiu lat prowadzi Aon Hewitt. Biorą w nim jednak udział firmy, którym zależy na zaangażowaniu pracowników.

— W firmach, które się u nas badają, zaangażowanie stale rośnie. Do ubiegłego roku wynosiło 44-46 proc., a w 2013 przekroczyło już 50 proc. — mówi Magdalena Warzybok.

Zaangażowani, według Aon Hewitt, to ci, którzy chcą dobrze mówić o firmie, polecać ją innym, są lojalni, zmotywowani i zainspirowani do dawania z siebie więcej.

— Mądrzy pracodawcy wiedzą, że nie mogą sobie pozwolić na motywowanie w stylu: „jak się nie podoba, droga wolna”. Najwięcej zmian widać w roli bezpośrednich przełożonych — dają informacje zwrotne, dbają o rozwój podwładnych.

To efekt inwestycji firm w rozwój menedżerów jako liderów — wyjaśnia Magdalena Warzybok.

Do niedawna nie zastanawiano się nad samopoczuciem pracownika. Dziś to konieczność. Autorzy raportu Instytutu Gallupa wskazują, że firmy, które inwestują w pracowników, otrzymują w zamian ich większe zaangażowanie, a w rezultacie nawet trzy razy większe zyski niż te, w których pracują osoby mało zaangażowane. I oszacowali, że brak zaangażowania pracowników powoduje o 46 proc. mniejszą produktywność.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Nieszczęśliwy jak pracownik