Bezrobocie w Polsce utrzymuje się na niskim poziomie, zatem wciąż mówimy o rynku pracownika. Przedsiębiorcy narzekają na braki kadrowe, których nie są w stanie wypełnić cudzoziemcami ani pomocą ze strony sztucznej inteligencji. Dodatkowym problemem jest fala migracji pracowników, którą eksperci wymieniają jako jeden z głównych trendów HR w 2024 r. Wspominają również o kolejnej fali „quiet quitting” – chodzi o zachowanie zatrudnionych, którzy przyjmują bierną postawę wobec obowiązków służbowych albo odchodzą z firmy bez ostrzeżenia, nie rozmawiając wcześniej z przełożonymi o swoich uczuciach i spostrzeżeniach.
Każdy przypadek rezygnacji talentu z etatu to dla szefa sygnał, że trzeba wprowadzić zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Sytuację może uratować usprawnienie komunikacji wewnątrz firmy oraz uwzględnienie oczekiwań zatrudnionych względem miejsca pracy. To jednak wymaga od przedsiębiorców zrozumienia powodów, dla których ich podwładni wręczają wypowiedzenia.
Najważniejsza elastyczność
Kiedy pracownicy odchodzą z pracy z dnia na dzień? Najczęściej wtedy, gdy nie czują z firmą żadnej relacji. Nie musi kryć się za tym zła atmosfera, konflikty, stres czy niskie wynagrodzenie. Coraz częściej powodem takiej decyzji jest elastyczna organizacja pracy u konkurencji, w tym możliwość workation - jest to ważne zwłaszcza dla przedstawicieli młodszych pokoleń.
–Taki model pozwala im spełniać swoje ambicje zawodowe, a jednocześnie nie ingeruje w ich życie prywatne. Z naszych badań wynika, że aż 44 proc. Polaków uważnie śledzi swój czas pracy, z czego 34 proc. z nich wykorzystuje do tego specjalne narzędzia. Nowoczesna organizacja, która chcę zatrzymać i przyciągnąć do siebie najlepszych pracowników, nie może ignorować tego trendu – komentuje Paulina Zasempa, kierownik regionalny ds. zarządzania ludźmi w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej w firmie SD Worx Poland.
Jak dodaje, przyczyną większości kryzysów jest brak dobrej komunikacji w przedsiębiorstwie, dlatego menedżerowie powinni prowadzić regularny dialog z podwładnymi. Nie chodzi tylko o komunikowanie im decyzji podjętych przez zarząd, ale również zbieranie informacji zwrotnych i – jeśli to możliwe – wprowadzanie sugestii pracowników w życie.
Weź udział w konferencji Wellbeing w biznesie, 14 marca w Warszawie >>
Inwestycja w kapitał ludzki
Co jeszcze może pomóc w zatrzymaniu talentów w przedsiębiorstwie? Wprawdzie nie istnieje jeden sprawdzony sposób, który pozwoli zwiększyć zaangażowanie pracowników w wypełniane obowiązki i powstrzyma ich przed ucieczką, ale można wskazać czynnik, który skutecznie ostudza zapał nawet najbardziej związanych z firmą talentów – chodzi o brak inwestycji i pomysłów na rozwój zawodowy podwładnych. Co istotne, prawie połowa przedsiębiorców (43,8 proc.) nie posiada wiedzy na temat ambicji swoich pracowników, a 31,3 proc. nie ma pojęcia, jakie zdolnościami i umiejętnościami cechują się zatrudnione przez nich osoby.
– W części firm wciąż pokutuje przekonanie, że przeszkolony pracownik odejdzie i zabierze swoje kompetencje oraz wiedzę do konkurencji. Wyniki naszych badań wskazują, że odchodzą pracownicy, którzy nie dostają w swoich firmach możliwości rozwoju i podnoszenia kompetencji. A na stratę albo bierność dobrego pracownika, który chce rozwijać swoje kwalifikacje i się specjalizować, nie stać żadnej organizacji. Dlatego tak ważne jest, by monitorować ambicje pracowników i komunikować im zarówno możliwości brania udziału w szkoleniach, jak i jasno wyznaczać możliwości awansu wewnętrznego – mówi Paulina Zasempa.
Przedsiębiorcy powinni wszystkim powinni przede wszystkim badać satysfakcję podwładnych z warunków pracy i płacy, choćby za pomocą ankiet. Dzięki temu będą w stanie wykryć oznaki braku zaangażowania lub wypalenia zawodowego wśród zatrudnionych, co w konsekwencji pomoże im stworzyć strategie zapobiegające cichemu odchodzeniu talentów.