Kurs angielskiego, możliwość pracy z domu, ekologiczne biuro, a także uścisk ręki prezesa — w polskich firmach finansowa marchewka coraz częściej przegrywa z dodatkami pozapłacowymi. Przynajmniej takimi, które pozwalają pracownikowi uwierzyć, że pracodawcy naprawdę na nim zależy. Najwyraźniej krajowi przedsiębiorcy i menedżerowie odkryli wreszcie to, o czym Bruce Nordstrom, założyciel sieci odzieżowej Nordstrom, mówi od dawna.
Od wynagrodzenia bardziej motywują: możliwość rozwoju, swoboda, przynależność do czegoś, co ma znaczenie, i poczucie bycia docenionym jako człowiek. Dlaczego warto stosować motywację zewnętrzną? Jednym z powodów jest postrzeganie swojej pracy przez Polaków. Wyobraźmy sobie, że wszyscy co rano biegną do swoich biur, zakładów produkcyjnych czy punktów usługowych jak na skrzydłach, swoje obowiązki wykonują z sercem, a każdego klienta witają z uśmiechem.
Rzeczywistość odbiega od tego ideału, co ujawnia m.in. raport „Barometr Pracownika Edenred-IPSOS: samopoczucie i motywacja pracowników”. Wprawdzie dla 23 proc. badanych praca zawodowa jest przyjemnością, a dla 23 proc. — pasją, to jednak większość pracowników ma inne odczucia — kojarzą ją z rutyną, ochroną przed biedą (bezpieczeństwo) i przymusem (odpowiednio 31, 27 i 6 proc.). Nie wszyscy spece od zarządzania popierają przyznawanie premii za dobre wyniki. Należy do nich Daniel Pink, analityk rynku pracy.
„Czy to jakiś rodzaj socjalistycznej zmowy?” — pyta retorycznie w książce „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”. Przekonuje, że nagrody zawężają uwagę, przytępiają twórcze zdolności, niszczą współpracę. Sęk w tym, że wynagrodzenie pracowników często nie pozwala im związać końca z końcem. Według danych Edenred, największym zmartwieniem pracowników jest wysokość zarobków. Ponad połowa Polaków (52 proc.) uważa swoją pensję za zbyt niską. Gorzej jest tylko w Chinach (62 proc. niezadowolonych).
To przez zbyt skromne pobory wielu z nas walczy o premię. W świetle tych faktów jeszcze bardziej można docenić świadczenia pozapłacowe. Jeśli przysługują każdemu pracownikowi, wywołują zadowolenie, które nie łączy się z zazdrością. Równe traktowanie nie oznacza jednak jednorodnych bonusów. Coraz więcej firm stosuje zasadę: każdemu według potrzeb. I wychodzi poza schemat — opieka medyczna czy karnety sportowe. Na topie są podróże do egzotycznych krajów, członkostwo w klubie golfowym czy lot w tunelu aerodynamicznym. Według 84 proc. badanych przez Edenred dobrze skonstruowany pakiet zmniejsza chęć zmiany firmy. Taki sam odsetek potwierdza, że benefity zwiększają motywację do pracy. 83 proc. mówi, że właściwybonus poprawia jakość pracy. Wisienką na torcie jest opinia 68 proc. respondentów — że taki dodatek pozwala zachować równowagę między pracą a życiem prywatnym. Nic nie zastąpi czynników psychologicznych dających człowiekowi poczucie sensu i dobrą samoocenę. Psycholog Frederick Herzberg ujął to tak: „Jeśli chcesz, żeby ludzie wykonywali dobrą pracę, daj im dobrą pracę do wykonania”. Warto dodać: ale nie zapominaj o benefitach!