Przedsiębiorca płaci za dobre polecenie

Im większa anonimowość w biznesie, tym bardziej przydatne są programy rekomendacji pracowniczych

Człowiek nie jest w stanie utrzymywać więcej niż 150 bliskich relacji — twierdzi Robin Dunbar, wykładowca antropologii i psychologii eksperymentalnej na Uniwersytecie Oksfordzkim. Tak nas ukształtowała ewolucja. Pierwsi homo sapiens żyli w zbieracko-łowieckich plemionach liczących maksimum od 100 do 150 członków. Buszmeni w południowej Afryce i Indianie tworzyli grupy nieprzekraczające 150 osób. Liczebność kompanii marines to 150 żołnierzy. Mniej więcej tylu wiernych ma społeczność amiszów. Po przekroczeniu tej liczby wspólnota zamienia się w tłum, chyba że spaja ją skuteczna hierarchia, dyscyplina i biurokracja. Według prof. Robina Dunbara nawet wybitny lider nie umie zarządzać większą grupą tak, by panowała w niej atmosfera niezmąconego zaufania i współpracy. Nie zna osobiście podwładnych, więc musi zdać się na opinie menedżerów średniego szczebla i innych pracowników. Inaczej nie wiedziałby, kogo zatrudnić i jakie wyznaczać zadania poszczególnym jednostkom. Potrzebuje pośredników, doradców i systemu poleceń pracowniczych.

TO SIĘ OPŁACI:
Zobacz więcej

TO SIĘ OPŁACI:

Programy poleceń rekrutacyjnych pomagają zatrzymać dobrych fachowców. Z naszych danych wynika, że retencja po okresie próbnym, trwającym trzy lub sześć miesięcy, wynosi aż 98 proc. — mówią Łukasz Małecki (z lewej) i Marcin Giełzak, stojący na czele firmy ShareHire. KRZYSZTOF JARCZEWSKI

Kłamstwa w CV

W większości firm od kandydatów oczekuje się listów motywacyjnych i CV. Tyle że są to niepewne źródła informacji. Łatwiej skłamać na papierze niż w rozmowie. Poza tym: wyolbrzymiać swoje umiejętności, doświadczenia i osiągnięcia to jedno, a rekomendować kolegę to coś zupełnie innego. W drugim przypadku bierzemy odpowiedzialność za swoje słowa, więc raczej nikogo nie chwalimy na wyrost. Adam Bodziak, szef Green Light PR, przypomina, że słowem 2016 r. okrzyknięto określenie „postprawda” (fakty mają mniejsze znaczenie niż emocje i osobiste przekonania). Ale — dodaje — kandydaci do pracy postprawdę w oficjalnych CV stosują od lat. Kreowanie swojego wizerunku w sposób odbiegający mniej lub bardziej od rzeczywistości jest także plagą portali społecznościowych, nawet takich jak LinkedIn, który też ma służyć pracodawcom. Dlatego — zdaniem menedżera — żaden twardo stąpający po ziemi przedsiębiorca lub rekruter nie bierze w ciemno takich  wirtualnych deklaracji potencjalnego pracownika.

— W biznesie najcenniejsze są relacje. Liczą się one również, gdy szukamy pracowników i liczymy na czyjeś rekomendacje. Otaczam się gronem osób, które często proszą innych o polecenie kogoś wartościowego. Jestem pewien, że nikt nie podsunie mi kiepskiego kandydata, bo ucierpiałaby na tym nasza znajomość — tłumaczy Adam Bodziak. W lokalnych społecznościach wieści o dobrym hydrauliku, mechaniku czy szewcu rozchodzą się pocztą pantoflową. Takiemu rzemieślnikowi bardzo więc zależy, by mówiono o nim tylko dobrze. Najdrobniejsze spóźnienie, fuszerka są natychmiast nagłaśniane, co grozi utratą zleceń. I nikt nie skorzysta z usług fachowca, zanim nie zapyta o zdanie na jego temat znajomego, sąsiada czy kuzyna.

— Podobnie w biznesie — z powodu wirtualnej postprawdy, podrasowanych życiorysów zawodowych, zdjęć z photoshopa rośnie znaczenie poleceń. Pracodawcy stają się wyczuleni na wiadomości o dobrych pracownikach, pytają o nich w prywatnych rozmowach, zasięgają opinii o konkretnych specjalistach i menedżerach — podkreśla Adam Bodziak.

A może outsourcing

Co czwarty rekomendowany kandydat dostaje angaż. Dzięki programowi poleceń pracowniczych redukcja kosztów rekrutacji kadry specjalistycznej wynosi prawie 70 proc., a retencja pracowników po okresie próbnym sięga 98 proc. — wynika z wewnętrznych danych firmy ShareHire. Jej specjaliści zaznaczają jednak, że takie wskaźniki trudno byłoby uzyskać, gdyby poprzestano na spontanicznych rozmowach. Marcin Giełzak, wiceprezes ShareHire, twierdzi, że nowoczesnego pracodawcę można poznać po tym, że tworzy jak najszerszą społeczność, składającą się nie tylko z pracowników, ale też ze stażystów, rekruterów i fanów marki w mediach społecznościowych. Przedstawiciele tych grup mogą stać się skutecznymi łowcami głów i dostarczać wartościowych kandydatów. Jeden warunek — przedsiębiorcy muszą ich do tego zmobilizować.

— Warunki, na jakich zaangażujemy społeczność w rekrutację, powinny być wygodne i korzystne dla obu stron. Społecznościowy rekruter poleca, kiedy chce i kogo chce, nie trudząc się przy tym zbytnio. Firma natomiast płaci za efekt, którym jest zatrudnienie — wyjaśnia wiceprezes Marcin Giełzak. Są dwa rodzaje programów poleceń. Pierwszy ma charakter wewnętrzny, czyli adresowany jest tylko do pracowników danego przedsiębiorstwa. W tym modelu pracodawca zachęca zatrudnionych do wskazywania osób, które mogłyby zapełnić wakaty. Za trafne podpowiedzi przewidziana jest nagroda — finansowa, rzeczowa lub czysto symboliczna, zależnie od możliwości i ważności stanowiska, które udało się obsadzić. Drugi wariant to outsourcing programu poleceń rekrutacyjnych — w ramach usługi ShareHire, który przedstawia się jako pierwszy w Polsce dostawca takiego rozwiązania, przygotowuje portal nie tylko do pozyskiwania rekomendacji, ale również kompleksowo zajmuje się jego obsługą, m.in. kwestiami prawno-podatkowymi, marketingowymi i związanymi z wypłatą nagród. Każdy taki program jest indywidualnie dostosowany do specyficznych potrzeb danej firmy.

— Nasi klienci otrzymują wsparcie nie tylko na etapie szukania pomysłów i opracowywania dopasowanego programu poleceń. Zdejmujemy z ich barków również obowiązki związane z przygotowaniem regulacji dotyczących ochrony danych osobowych i administracją, włącznie z dystrybucją nagród i wsparciem komunikacji w grupach docelowych. Na efekty nie trzeba długo czekać. Marka pracodawcy szybko rośnie w siłę, a wykwalifikowanej kadry przybywa — zaznacza Łukasz Małecki, prezes ShareHire.

Technologia czy człowiek

Poczta pantoflowa na miarę XXI wieku to m.in. usprawnienie przepływu informacji za pomocą technologii. Jak to może wyglądać w przypadku programów rekomendacji? W konkursie „Siła przyciągania”, zorganizowanym przez „Puls Biznesu”, a promującym inicjatywy z dziedziny employer brandingu (marka pracodawcy), w kategorii „Innowacje w rekrutacji” zwyciężyła mobilna agencja rekrutacyjna IT o nazwie Filttr. Oferuje ona bezpłatną aplikację dla przedsiębiorstw i specjalistów od IT, która dopasowuje profile zawodowe kandydatów do potrzeb firm — i na odwrót. W skład rozwiązania wchodzi moduł rekomendacji — za skuteczne polecenie przyznawana jest nagroda 2000 zł.

— Pracodawcy i kandydaci chwalą pomysł automatyzacji procesu. Dzięki IT wskazywanie odpowiednich osób stało się łatwiejsze i przyjemniejsze, a rekrutacja jest tańsza i krótsza. Każdy, kto polecił znajomego, może monitorować, co się dzieje z jego kandydaturą. To daje mu poczucie bezpieczeństwa i gwarancję wypłaty nagrody. Ważniejsze jest jednak coś innego: najważniejszy w nowoczesnych działaniach personalnych pozostaje czynnik ludzki — mówi Piotr Lemieszek, odpowiedzialny za rozwój w firmie Filttr.

Technologie technologiami, ale to, co jest istotą rekrutacji, odbywa się dokładnie tak samo jak w czasach ludzi pierwotnych, którzy tworzyli społeczności liczące najwyżej 150 osób — czy kandydata wskazał kolega czy komputerowy algorytm, pracodawca spotyka się z nim twarzą w twarz.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Przedsiębiorca płaci za dobre polecenie