Skuteczne i sprawiedliwe

Rozmawiała Dorota Czerwińska
opublikowano: 29-09-2014, 00:00

ROZMOWA Z KAZIMIERZEM SEDLAKIEM, DYREKTOREM FIRMY DORADCZEJ SEDLAK & SEDLAK, ZARZĄDZAJĄCEJ PORTALAMI WYNAGRODZENIA.PL I RYNEKPRACY.PL

Premie są po to, by pracownicy byli bardziej efektywni i bardziej zadowoleni.

DOBRE PRZYGOTOWANIE:
DOBRE PRZYGOTOWANIE:
System premiowania musi być dostosowany do sytuacji firmy i jej celów biznesowych, wynikać z tego, co firma chce osiągnąć, do czego dąży — mówi Kazimierz Sedlak, dyrektor firmy doradczej Sedlak & Sedlak.
[FOT. ARC]

„Puls Biznesu”: Jest różnica między premiowaniem pracowników w dużych i małych przedsiębiorstwach?

Kazimierz Sedlak:
Duże zwykle płacą więcej, ale różnic w zasadach ich przyznawania nie ma. Niezależnie od wielkości firmy premiować należy skutecznie i sprawiedliwie. System motywacyjny można określić jako zewnętrznie sprawiedliwy tylko wtedy, gdy wszyscy pracownicy mają pełną i wyczerpującą wiedzę o zasadach przyznawania premii, prowizji lub nagród. A osiągnąć to można poprzez dokładne opisanie w regulaminie zasad i warunków przyznawania premii. Powinno tam być jednoznacznie stwierdzone, kto, kiedy, za co i w jakiej wysokości dostanie premię, która musi być również powiązana z wynikami przedsiębiorstwa. Aby premie motywowały do zwiększonego wysiłku, kryteria ich przyznawania muszą być obiektywne (mierzalne). Powinny być przyznawane za wyniki indywidualne i bezpośrednio po wykonaniu pracy. Dobry regulamin określa wskaźniki, czyli stanowi, że premia będzie wypłacona, gdy firma np. wypracuje określony zysk lub zwiększy obroty o dokładnie zdefiniowaną wartość. System premiowania musi być dostosowany do sytuacji firmy i jej celów biznesowych, wynikać z tego, co firma chce osiągnąć, do czego dąży. I tu także nie ma znaczenia, czy firma jest mała, czy duża. Przypominam — premie przyznaje się za określony wysiłek pracownika, bo za codzienne wypełnianie obowiązków otrzymuje on wynagrodzenie podstawowe.

W małej firmie regulamin też jest konieczny?

Nie. To mogą być zasady przesłane do pracowników mailem.

A jeśli w firmie lub jej otoczeniu źle się dzieje i nie stać jej na wypłacenie premii?

Gdy firma walczy o przetrwanie, premie można zawiesić, ale trzeba mieć na uwadze roszczenia pracowników. Uniknąć tego można dzięki dobrze skontruowanemu regulaminowi premiowania ustalonemu na określony czas. Bezpieczną perspektywą jest rok. Jeśli mamy dobrze określone zasady premiowania, nie trzeba zawieszać premii, bo system sam się reguluje. Bezwzględnie powinnosię unikać mało konkretnych obietnic, bo każda nieformalnie przyrzeczona premia czy nagroda ustanawia nowy punkt odniesienia. Przyznanie niższej sumy od oczekiwanej będzie odebrane jako strata. Jest jednak grupa pracowników, którą obejmuje inna zasada premiowania. Otóż nawet, jeśli firma wycofuje się z przyznawania premii, to nie dotyczy to handlowców. Większość firm darzy ich specjalnymi względami. Ze względu na specyficzną rolę i łatwość pomiaru wyników ich systemy premiowania są inne niż dla pozostałych pracowników. Wiele przedsiębiorstw nie określa dla tych działów górnego progu premii. Dlatego zarobki w nich od czasu do czasu są wielokrotnie wyższe niż suma z umowy o pracę.

Jakie błędy najczęściej popełniają przedsiębiorcy przy premiowaniu?

Wielu polskich pracodawców, przyznając premie, odwołuje się do subiektywnych kryteriów oceny, przez co te premie są oceniane jako niesprawiedliwe, bo np. faworyzują wybrane osoby. Inny błąd to niechęć menedżerów do różnicowania wysokości premii. Dla świętego spokoju przyznają wszystkim podwładnym jednakową sumę, więc zamiast motywować premie stają się częścią wynagrodzenia całkowitego.

Można zamiast premii zaproponować pracownikom benefity pozapłacowe?

Benefity są bardzo dobrym narzędziem wynagradzania, ale ich wartość pracownicy doceniają wtedy, gdy otrzymują wynagrodzenie zaspokajające ich podstawowe potrzeby. Benefity przywiązują pracownika do firmy, bo pieniądze dają wszyscy, ale możliwość nauki angielskiego czy zdobycie ważnego certyfikatu zawodowego — tylko niektórzy.

Czyli benefit zamiast premii?

W Polsce motywowanie poprzez benefity jest mało popularne. Na Zachodzie wiele firm obiecuje określone benefity za zrealizowanie przez pracownika określonych celów. Są bardzo elastycznym narzędziem motywacyjnym. W Polsce daje się je po równo wszystkim, wyróżniając jedynie menedżerów i to nie za wyniki. W ich przypadków ma to znaczenie prestiżowe, wyróżnia tę grupę spośród innych pracowników. Benefity mają również wartość emocjonalną i użytkową. Pracownicy najbardziej oczekują opłacenia prywatnej służby zdrowia, ale doceniają również np. to, że nie muszą załatwiać biletów do kina czy teatru lub kart na siłownię. Bony na święta, imprezy integracyjne, pikniki rodzinne — to wszystko wpływa na budowanie więzi pracownika i firmy. I buduje dobrą markę pracodawcy.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Rozmawiała Dorota Czerwińska

Polecane