Wieloletnie kontrakty w pułapce reformy

opublikowano: 07-03-2016, 22:00

Nowe przepisy nie wyjaśniają jednoznacznie, co zrobić, gdy stara umowa terminowa nie mieści się w limicie. Bez sądu może być trudno o wskazówki

Wieloletnie umowy terminowe podpisane przed 22 lutego tego roku mogą trwać maksymalnie do 21 listopada 2018 r. Jeśli zawarto je na dłuższy okres, następnego dnia, 22 listopada, staną się umowami o pracę na czas nieokreślony. Automatycznie i nawet gdy do końca kontraktu brakowałoby zaledwie jednego miesiąca czy tygodnia. Lecz nie w każdym przypadku. Datę 21 listopada 2018 r. wyznaczają nowe przepisy Kodeksu pracy, obowiązujące od 22 lutego tego roku. Obecnie żadna umowa czasowa nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Po takim okresie zatrudnienie tej samej osoby jest możliwe wyłącznie na stały etat. Wprowadzony limit odnosi się także do kontraktów zawartych przed nowelizacją. Ustawodawca przyjął, że niezależnie od tego, jak dawno je podpisano, licznik 33 miesięcy bije dla nich od 22 lutego — tak jakby rozpoczęły się dopiero tego dnia. Niejedna z nich może jednak skończyć się później, gdyż poprzednie regulacje tego rodzaju ograniczeń nie przewidywały.

Niewykluczone, że niektóre umowy czasowe zawarte przed zmianą przepisów na wiele lat będą skracane. — Jeżeli strony zdecydują się na to pod rządami nowych regulacji, to należy stosować obecne zasady. Zmiana umowy nastąpi w czasie, gdy już nie obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia — wyjaśnia Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając.
Zobacz więcej

JAKIE WYPOWIEDZENIA:

Niewykluczone, że niektóre umowy czasowe zawarte przed zmianą przepisów na wiele lat będą skracane. — Jeżeli strony zdecydują się na to pod rządami nowych regulacji, to należy stosować obecne zasady. Zmiana umowy nastąpi w czasie, gdy już nie obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia — wyjaśnia Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając. ARC

Uzupełnienia umów

Wspomniane przekształcenie, z mocy prawa, stosunku pracy — w pierwszym dniu 34. miesiąca zatrudnienia — w bezterminowąumowę stawia w niełatwej sytuacji pracodawców, którzy wiązali się z określonymi specjalistami na dłużej z określonych biznesowych powodów. Można sobie wyobrazić kilka wariantów postępowania, dzięki którym przedsiębiorcy chcieliby uniknąć scenariusza narzuconego nowymi przepisami. Aby zmieścić się w limicie, być może zechcą np. wręczyć wypowiedzenia zmieniające warunki umów czy sporządzą aneksy skracające czas ich trwania.

— Takie zabiegi mogą być jednak uznane za obchodzenie prawa — przestrzega Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając. Według niej, pracodawca przede wszystkim powinien rozważyć możliwość uzupełnienia umowy o informację, że ze względu na szczególne, obiektywne potrzeby przedsiębiorstwa zawarł ją na okres przekraczający kodeksowy limit. Jeśli oczywiście takie faktycznie istniały. Nowe przepisy w takich przypadkach nie stawiają ograniczeń co do czasu trwania kontraktu. Ten wyjątek dotyczy także umów podpisanych przed 22 lutego, wyznaczono nawet termin na ich uzupełnienie o wspomnianą treść, ze wskazaniem celu i okoliczności uzasadniających długi kontrakt z tą samą osobą. Pracodawca musi to zrobić w ciągu 3 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, czyli do 22 maja. Wiąże się z tym jeszcze obowiązek powiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) o przyczynach zawarcia takiej „nielimitowanej” umowy. Jest na to 5 dni od uzupełnienia, czyli do 27 maja.

Dłuższe wypowiedzenia

Nie każda firma może tak zrobić. Obiektywne potrzeby zapewne zostaną poddane ocenie. Jakiej się doczekają, tego nie wiadomo, gdyż przepis nie definiuje tego pojęcia. Niewykluczone, że dopiero sądy w swoim orzecznictwie przyniosą jakąś wykładnię.

Pozostali przedsiębiorcy mogą rozważać inne wyjście — wcześniejszego rozwiązania kontraktu. To zgodne z prawem, ale pod pewnymi warunkami. Według dotychczasowych przepisów było możliwe wypowiedzenie umów zawieranych na dłużej niż 6 miesięcy, a jego okres wynosił 2 tygodnie. Taką ewentualność należało zapisać w umowie. Po zmianach każda umowa czasowa może być wcześniej rozwiązana, co nie zależy już od woli stron, jest prawem ustawowym. Kodeks pracy ściśle określa dla nich okresy wypowiedzeń, są takie jak przy zatrudnieniu na czas nieokreślony. Zależą od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynoszą: 2 tygodnie przy zatrudnieniu do 6 miesięcy, jeden miesiąc — gdy staż trwa co najmniej 6 miesięcy, a 3 miesiące po 3 latach pracy. Przepisy przejściowe nie zabraniają skrócenia okresu zatrudnienia, obejmującego przełomową datę wejścia w życie zmian, gdy umowa zawiera klauzulę o możliwości wcześniejszego rozwiązania. Pracodawca zachował to prawo, tyle tylko, że nie może zastosować 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, chociaż taki obowiązywał w chwili nawiązania stosunku pracy. Nowelizacja nakazuje przyjąć zmienione reguły.

— Okres wypowiedzenia będzie dłuższy. Zależnie od stażu, wyniesie miesiąc albo trzy — mówi Katarzyna Gospodarowicz. Jak wyjaśnia, w przypadku umów czasowych, zawartych przed wejściem w życie noweli, staż pracy istotny obecnie dla ustalenia długości okresu wypowiedzenia należy liczyć od 22 lutego. To wszystko jest bez znaczenia w przypadku umów do 6 miesięcy, zawartych przed 22 lutego. Poprzednie regulacje nie przewidywały dla nich wcześniejszego rozwiązania i tego nie zmieniły przepisy przejściowe noweli.

— Tych umów nie można wypowiedzieć — ocenia Katarzyna Gospodarowicz. Zakończą się one w terminie w nich przewidzianym. Podobnie może być z umowami zawartymi w „starym” systemie na dłużej niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości wcześniejszego rozwiązania. W zasadzie i one powinny trwać tak długo, jak ustaliły strony, a gdy przekroczą limit 33 miesięcy — przekształcić się w bezterminowe. Jest jednak w przepisach przejściowych sformułowanie, które może oznaczać inny finał.

Porozumienie w trakcie umowy

Chodzi o art. 14 ust. 2 ustawy nowelizującej Kodeks pracy. Brzmi tak: Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Zdaniem Haliny Tulwin, dyrektora Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GIP), ten przepis odsyła m.in. do dawnego art. 33 (uchylonego 22 lutego). Określał on zasadę, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Skoro przepis przejściowy dotyczący umów niezawierających postanowień o możliwym ich wcześniejszym rozwiązaniu nawiązuje do dawnego stwierdzenia o dopuszczalności wypowiadania kontraktów terminowych, to wydaje się, że pracodawca może obecnie podjąć próbę wprowadzenia takiego zapisu. Wprost to nie wynika z nowelizacji, raczej z jej interpretacji i tego, jak Sąd Najwyższy (SN) postrzegał warunki, które pozwalały bez naruszenia prawa skrócić okres zatrudnienia. W tym przypadku szczególnego znaczenia nabiera uchwała SN z 14 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 26/94), do której sąd ten nawiązywał też w późniejszych wyrokach.

Sąd rozpatrywał zagadnienie prawne przekazane przez Wojewódzki Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Szczecinie, który pytał, czy jest skuteczne prawnie wprowadzenie do umowy zawartej na dłużej niż 6 miesięcy klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia na podstawie porozumienia stron dokonanego po zawarciu umowy. Tak, to jest zgodne z prawem — można streścić stanowisko SN. Uchwała pozwala stronom przewidzieć już w trakcie trwania umowy dopuszczalność jej wypowiedzenia. Jak zauważył sąd, z przepisów nie wynikało, że jedynym terminem wprowadzenia takiej klauzuli jest data nawiązania stosunku pracy. Podkreślił też, że zawieranie umów czasowych pozostawiono uznaniu stron, a także ich woli decyzję o ewentualnym wypowiedzeniu.

Przepisy przepisami, ale…

Można z tego wysnuć wniosek, że wystarczy zawrzeć porozumienie o możliwości wypowiedzenia „starej” umowy, by móc ją obecnie skrócić do okresu pożądanego przez pracodawcę. Jednak bez zgody pracownika to nie będzie możliwe. Halina Tulwin przypomina, że na porozumienie w tej sprawie muszą przystać obie strony. Nowelizacja nie rozstrzyga ponadto wprost, jaki okres wypowiedzenia należałoby wtedy zastosować. Według Katarzyny Gospodarowicz, powinien on odpowiadać nowym zasadom.

— Wynika to z literalnej wykładni przepisu przejściowego. Odesłanie do starych przepisów odnosi się wyłącznie do dopuszczalności wypowiadania. Jednak gdy pod rządami nowych regulacji strony zdecydują o uzupełnieniu umowy o taką możliwość, to należy stosować obecne okresy wypowiedzenia — wyjaśnia radca. Jak podkreśla, strony dokonają takiej zmiany po 22 lutego, od kiedy nie obowiązuje już 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Przepisy w tych sprawach nie są jednak jednoznaczne. Niewykluczone, że dopiero sądy wyznaczą ich interpretację.

Kto pod ochroną

Ograniczenia co do czasu trwania umów terminowych i skutki przekroczenia ustawowego limitu nie dotyczą umów zawartych przed 22 lutego z osobami, które po wejściu w życie nowelizacji podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jeśli termin ich zakończenia przypadnie po 33 miesiącach, licząc od daty wejścia w życie zmian, takie umowy nadal, do ich końca, zachowają status terminowych. Także w przypadku, gdy przed ich upływem skończy się okres ochronny. Ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy są objęci członkowie związków zawodowych, osoby, społeczni inspektorzy pracy zatrudnieni w przedsiębiorstwach oraz pracownicy w okresie przedemerytalnym.

33 Tyle miesięcy obecnie może maksymalnie trwać zatrudnienie tej samej osoby na umowę terminową. Jej rozwiązanie przed uzgodnionym terminem wymaga zastosowania okresu wypowiedzenia zależnego od stażu pracy.

 

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Prawo / Wieloletnie kontrakty w pułapce reformy