Z portali HR wieje pesymizmem. Z demografią nie sposób dyskutować. Z danymi o bezrobociu również.
ŁUKASZ CHODKOWSKI, dyrektor zarządzający, Déhora
Od wielu miesięcy pracodawcy próbują nowych rozwiązań zarówno z zakresu rekrutacji, jak i, co jest zjawiskiem stosunkowo młodym, z zakresu utrzymania pracowników. Poza brakiem wykwalifikowanej siły roboczej i starzejącą się populacją osób pracujących w Polsce, dochodzi jeszcze zjawisko indywidualizacji. Wkraczające coraz to młodsze i zróżnicowane pokolenia zmuszają do szukania nieszablonowych rozwiązań.
Klasyczne podejście do planowania czasu pracy zakłada, że wychodząc od obciążenia pracą i wymagań dotyczących personelu definiujemy zmiany robocze, na podstawie których tworzymy harmonogram z pewnym stałym cyklem powtarzalności. Wiele przedsiębiorstw działa według schematów, które powstały jeszcze w latach 60. XX w.! Tego typu podejście nie zapewnia wystarczającej elastyczności, co przekłada się na zaburzenia — i w konsekwencji niewielka część harmonogramu zostaje zrealizowana zgodnie z planem. Należy też dodać, że tego typu klasyczna koncepcja planowania czasu pracy zakłada bierny wpływ pracowników na ich harmonogram pracy i rzadko uwzględnia aktualną wiedzę na temat ergonomii czasu pracy.
Odpowiedzią na zmieniającą się rzeczywistość, także w zakresie planowania czasu pracy, jest selfrostering. W skrócie: jest to możliwość wdrożenia — oprócz innowacji technicznych — także tych na poziomie ludzkim i społecznym, tworząc trwałe korzyści dla organizacji i pracowników. W odniesieniu do czasu pracy odpowiedzialność tworzenia grafików przestaje być zrzucana na pracodawcę, a planowanie jest wykonywane przez pracowników na podstawie „reguł gry” oraz osobistych preferencji, jakie są ustalone w organizacji. Metodologia ta godzi interes pracodawcy i pracownika, umożliwiając sporządzenie osobistego planu i jednocześnie odpowiadając potrzebom zbiorowym i kadrom.
Nowoczesna koncepcja planowania czasu pracy zakłada przede wszystkim aktywny wpływ pracowników na harmonogram jeszcze na etapie jego projektowania. Nie ukrywajmy — zmiana podejścia do sposobu planowania czasu pracy wymaga odwagi. Firmy, które zdecydowały się na taki krok, doświadczają ogromnej zmiany kulturowej. Wszystko, co do tej pory było oczywiste i powtarzalne, już takie nie jest. Nie ma sztywnych zmian roboczych czy brygad. Podstawą do stworzenia harmonogramu jest zapotrzebowanie na personel, określane na podstawie przewidywanego obłożenia pracą — i do tego zapotrzebowania każdy pracownik na podstawie wcześniej ustalonych zasad „wpisuje się” do grafiku. Ważne, aby pamiętać, że zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności jest tutaj kluczowe. W konsekwencji jednak okazuje się, że ponad 90 proc. pracowników preferuje tego typu rozwiązania.
Dzisiejszy świat różni się znacznie od tego sprzed kilku lat i domaga się rozwiązań lepiej dopasowanych do czasu pracy i życia prywatnego. Firmy nadal chcą być atrakcyjnymi pracodawcami, a standardowy, sztywny system pozwala na to coraz mniej. Dlaczego w takim razie nie wdrożyć rozwiązań, w których ci, którzy tego chcą, mogą samodzielnie zaprojektować swój harmonogram? I w ten sposób można zostać pionierem.
