3M Poland pielęgnuje korporacyjną kulturę
CIERPLIWOŚĆ: Aby zrozumieć i przyswoić sobie „3M culture”, trzeba nie tylko spędzić w firmie trochę czasu, ale i poddać dyscyplinie i zasadom w niej się obowiązującym — mówi Iwona Czerwińska-Engel, dyrektor personalny 3M Poland. Fot. Wojciech Wełnicki
Od blisko stu lat 3M buduje swoją firmową kulturę. Jej zasady wprowadzane są także w polskim oddziale korporacji. Ich odzwierciedlenie najlepiej widać w procesie rekrutacji. Nie każdy, choćby perfekcyjnie spełniał formalne kryteria, zostanie pracownikiem 3M.
Jak tłumaczy Iwona Czerwińska--Engel, dyrektor personalny 3M, każdy pracownik w każdym oddziale korporacji na świecie spotyka się ze zjawiskiem „3M culture”. Według naszej rozmówczyni, jest to filozofia oraz wzór działania firmy i pracowników, który odróżnia ją od innych przedsiębiorstw międzynarodowych i który umożliwił jej rozwój na przestrzeni blisko stu lat.
— Zdefiniowanie fenomenu „3M culture” nie jest łatwe. U jego podstaw leży założenie, że największym dobrem firmy są pracujący w niej ludzie. Od nich wszystko się zaczyna. Dlatego też respektujemy ich indywidualność, obdarzamy zaufaniem, zachęcamy do samodzielności i inicjatywy oraz dajemy możliwość uczestniczenia w zarządzaniu firmą. Od pracowników zaś oczekujemy efektywności, lojalności, bezwzględnie etycznego działania w biznesie i godnego reprezentowania firmy w codziennym działaniu. Myślę, że to właśnie odróżnia nas od innych firm, które — choć znane i cenione, nie posiadają spójnej firmowej kultury, atmosfery i zasad działania — przekonuje Iwona Czerwińska-Engel.
Niełatwe wejście
Być zachować i pielęgnowa kształtowane przez lata zasady, trzeba odpowiednio dobierać pracowników.
— Jesteśmy ostrożni. Kandydaci, którzy mają trafić do grona naszych pracowników, są wybierani bardzo starannie. Fakt, że osoba starająca się o pracę spełnia większość wymogów formalnych, nie jest warunkiem wystarczającym. Rozmowy z kandydatami przeprowadza kilka osób. Oceniają, czy kandydat pasuje do zespołu i kultury firmowej. To nie jest łatwe, a my nie jesteśmy nieomylni i też czasem popełniamy błędy. Są osoby, które potrafią się dobrze sprzedać w czasie rozmów wstępnych, a potem okazuje się, że nie w pełni pasują do firmy i zespołu. Dla pewności stosujemy okres próbny, najczęściej trzymiesięczny — tłumaczy Iwona Czerwińska-Engel.
Według naszej rozmówczyni, okres próbny to czas nauki. Nowi pracownicy najpierw zapoznają się z funkcjonowaniem firmy, potem uczestniczą w różnych treningach. Z czasem coraz większą rolę w ich rozwoju zaczyna odgrywać coaching. Nowi pracownicy — dzięki opiece doświadczonych kolegów — szybciej i łatwiej aklimatyzują się w firmie i poznają tajniki trzyemowskiego biznesu.
— Po zakończeniu okresu próbnego zapraszamy naszych pracowników na kolejną rozmowę. Ich działanie i postawa są oceniane przez przełożonych i ta ocena jest podstawą podpisania stałej umowy o pracę. Spotkanie to nie tylko służy krytycznemu spojrzeniu na pracownika. Dla nas to także okazja do wysłuchania jego opinii o firmie i pracy – mówi Iwona Czerwińska-Engel.
Wyznaczanie celów
Według naszej rozmówczyni, 3M daje zatrudnionym dużo samodzielności i niezależności.
— Rozliczamy naszych pracowników z wykonanych zadań i osiągniętych celów. MBO (management by objectives) to główna zasada, jaką stosujemy wobec naszych pracowników. Jeśli nie udaje się osiągnąć założonych celów, wspólnie z taką osobą próbujemy odpowiedzieć, dlaczego tak się stało. Szukamy przyczyn i pomagamy skorygować popełnione błędy. Filozofia 3M dopuszcza popełnianie błędów, cała sztuka polega jednak na tym, by je szybko eliminować i nie powielać w przyszłości – podkreśla Iwona Czerwieńska- -Engel.
W 3M funkcjonuje program okresowej oceny pracowników. Jest ona dokonywana raz do roku i podlegają jej osoby, zatrudnione w firmie przez co najmniej dwanaście miesięcy. Oprócz klasycznej oceny dokonań, program ma jeszcze jeden istotny cel: planowanie przyszłości pracownika w firmie, jego rozwoju zawodowego i ścieżki kariery. Program ma charakter dialogu między firmą a pracownikiem, dający mu możliwość wyrażania swej opinii, zainteresowań i określenia potrzeb szkoleniowych. Dla działu personalnego dodatkową zaletą tego programu jest możliwość wykreowania kadry rezerwowej, gotowej do objęcia wakujących lub nowych stanowisk w fimie.