Sztuczna inteligencja (artificial intelligence - AI) przenika do korporacji, ale także mniejszych przedsiębiorstw. O ile w wielu pracownikach wizja automatyzacji firm wywołuje obawy o utratę pracy, o tyle algorytmy AI zaczynają również wspierać procesy HR – od wyszukiwania pracowników po koordynowanie ich funkcjonowania w miejscu zatrudnienia.
- Z czasem mądrze użyta sztuczna inteligencja w dziale HR przyczyni się do poprawy efektywności, zarządzania personelem oraz do wzrostu zaangażowania pracowników. Jednak bez wątpienia zmiana ta będzie się odbywać stopniowo i musi iść w parze z postępującą cyfryzacją procesów HR – mówi Małgorzata Grostal, menedżer inwestycyjny w Pracuj Ventures.
- Wykorzystanie AI w procesach HR wyszło z niszy, natomiast skala tego zjawiska w Polsce wciąż jest raczej niewielka. Firmy wciąż częściej przyglądają się zastosowaniu takich rozwiązań, niż realnie pracują nad ich wdrożeniem – potwierdza Łukasz Grzeszczyk, dyrektor wykonawczy na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays.
Jesteśmy na wczesnym etapie rozwoju narzędzi w tym obszarze, patrząc jednak na skalę rozwoju technologii, można przypuszczać, że AI będzie mieć znaczący wpływ także na przyszłość HR.
AI wyśle zaproszenie do rozmowy o pracę
W praktyce, AI w obszarze HR jest często wykorzystywana do zadań administracyjnych oraz analitycznych. Algorytmy uaktywniają się również przy innych zadaniach, w tym rekrutacyjnych.
- Przykładowo, AI bywa stosowana w tzw. twardym HR, czyli obsłudze kadrowo-płacowej. W Polsce są firmy, które wykorzystują takie narzędzie jako wsparcie w rozliczaniu przepracowanych godzin i odpowiadaniu na pytania pracowników związane z naliczaniem czy wypłatą wynagrodzenia. Innym obszarem, w którym AI znajduje zastosowanie, jest rekrutacja. Jeden z polskich software house’ów wprowadził bota, którego zadaniem było identyfikowanie na LinkedIn profili potencjalnych kandydatów oraz wysyłanie do nich pierwszych wiadomości z zaproszeniem do udziału w rekrutacji. W przypadku zainteresowania, kolejnym etapem było wysłanie przez AI testu do wykonania, a następnie analiza jego wyników. Po pozytywnej weryfikacji, profil takiego kandydata był przesyłany do rekrutera lub rekrutującego menedżera, którzy dalej działali już w tradycyjny sposób - opowiada Łukasz Grzeszczyk.
Efektem „zatrudnienia” AI na etapie wyszukiwania kandydatów do pracy i weryfikacji ich kompetencji jest optymalizacja procesu rekrutacyjnego. Wstępne, powtarzalne czynności oddawane są w ręce algorytmów.
- O ile AI może zwiększać wydajność zespołów HR, odciążając pracowników w obszarze zadań administracyjnych czy analitycznych, o tyle nigdy nie powinna ich wyręczać w zadaniach, które wymagają empatii i inteligencji emocjonalnej. Nie można oczekiwać, że sztuczna inteligencja będzie decydować o tym, kogo zatrudnić, kogo awansować, kogo rozwijać i kogo zwolnić - podkreśla Łukasz Grzeszczyk.
Etap eksperymentalnych wdrożeń w firmach
Technologicznym konceptom automatyzacji działań w obszarze HR i efektom stosowania AI w rekrutacji czy na etapie zarządzania kadrami z zaciekawieniem przyglądają się menedżerowie z funduszu Pracuj Ventures.
- Z jednej strony, coraz więcej pracowników korzysta z aplikacji opartych na AI, z ChatGPT na czele, co wymusza na pracodawcach szybkie opracowanie odpowiednich wytycznych i szkoleń. Z drugiej strony, sztuczna inteligencja stopniowo staje się częścią dedykowanych systemów i technologii HR w organizacjach. Choć trzeba przyznać, że choć zainteresowanie tematem jest wysokie, to obecnie jesteśmy wciąż na etapie eksperymentalnych wdrożeń takich technologii w firmach. Istnieją bowiem obawy dotyczące bezpieczeństwa danych osobowych pracowników czy kandydatów do pracy – mówi Małgorzata Grostal.
Efektywne wykorzystanie technologii wymaga opracowania długofalowych strategii. Finansowania wdrożeń nowych systemów musi być dla firm opłacalne. Liczą się realne korzyści.
- W praktyce można wyróżnić trzy dominujące zastosowania AI w HR. Po pierwsze, tworzenie treści, przydatne szczególnie w employer brandingu, rekrutacji, onboardingu i edukacji pracowników. Po drugie, automatyzacja powtarzalnych i czasochłonnych zadań, takich jak analiza dużej liczby CV na powtarzalne rekrutacje czy układanie grafików pracowników zmianowych. Po trzecie, analiza danych HR i pracowników, sprowadzająca się chociażby do lepszego zbadania zaangażowania i nastrojów pracowników czy projektowania ścieżek kariery - wymienia Małgorzata Grostal.
W opinii przedstawicielki Pracuj Ventures, w Polsce uwidaczniają się głównie firmy, które dobudowują pewne elementy sztucznej inteligencji w istniejące funkcjonalności i systemy HR.
- Spółek z segmentu HR-tech, które swój biznes zbudowały od podstaw na modelach AI jest wciąż niewiele. W ramach tej kategorii naszą uwagę zwrócił ostatnio start-up Smartymeet, czyli asystent rekrutera, który rekomenduje kandydatów na podstawie analizy CV i rozmów, sugeruje pytania na rozmowę rekrutacyjną oraz generuje feedback dla kandydatów. Na światowym rynku widzimy już więcej interesujących rozwiązań HR-tech opartych na AI: Eightfold, Paradox.ai, Visier czy Leena - wymienia Małgorzata Grostal.
