Czytasz dzięki

HR tak prosty, jak zamówienie Ubera

opublikowano: 17-07-2018, 22:00

Gdzie personalny nie może, tam sztuczną inteligencję pośle — z pożytkiem dla rekrutacji, motywacji i systemu wynagrodzeń

Eksperci firmy doradczo-rekrutacyjnej CarrerXRoads stworzyli fikcyjną aplikację kandydata, niejakiego Franka N. Steina, i wysłali ją do rekruterów 100 przedsiębiorstw określonych przez magazyn „Fortune” jako „najlepsze miejsca pracy”. Aż 66 spółek zignorowało maila, a 28 poinformowało Franka, że nie może zaproponować mu pracy. Tylko sześć zaprosiło go na rozmowę kwalifikacyjną. Jak w czasie niedoborów kadrowych i walki o talenty wytłumaczyć zlekceważenie skądinąd atrakcyjnego CV? Juergen Mueller, dyrektor IT w SAP, zachęca do okazania personalnym większej wyrozumiałości — zwraca uwagę, że ponad połowę czasu pracy przeznaczają na analizę dokumentów rekrutacyjnych, przez co trudno im wyłowić wartościowych kandydatów. Zgadza się z nim Maciej Stanusch, prezes spółki Stanusch Technologies, który przypomina, że choć cyfrowe bazy HR pękają w szwach, ciągle przybywa w nich zgłoszeń. Poziom trudności podnosi to, że selekcja CV przebiega wieloetapowo.

KŁOPOT Z GŁOWY:  W systemie abonamentowym odchodzi konieczność inwestowania w infrastrukturę. To świetna propozycja dla mniejszych firm — mówi Jacek Bugajski, partner w SID Group.
Zobacz więcej

KŁOPOT Z GŁOWY: W systemie abonamentowym odchodzi konieczność inwestowania w infrastrukturę. To świetna propozycja dla mniejszych firm — mówi Jacek Bugajski, partner w SID Group. Fot. TP

— Najpierw wychwytuje się kandydatów spełniających określone kryterium. Potem wprowadza się kolejne parametry dla tych, którzy pozostali w puli. To żmudny proces, chyba że zostanie zautomatyzowany — tłumaczy Maciej Stanusch. Z kolei Jacek Bugajski, partner w SID Group, uświadamia, że na pozyskiwaniu pracowników rola HR się nie kończy. Dział ten odpowiada też za okresowe oceny zatrudnionych, rozwój i szkolenia, planowanie awansów i następstw, a także za zdrową atmosferę, przestrzeganie prawa i tworzenie dobrego wizerunku firmy na rynku.

— Zadań przybywa, a siły i możliwości specjalistów HR nie są z gumy. Wsparcie oferują nowe technologie, po które coraz chętniej sięgają liderzy w swoich branżach — wskazuje Jacek Bugajski, który jako przykład podaje jednego z klientów SiD — grupę kapitałową ZPUE.

Najpierw kto, potem co

ZPUE produkuje kontenerowe stacje transformatorowe, które kupują głównie dystrybutorzy energii, zakłady przemysłowe, instytucje użyteczności publicznej, a także wykonawcy robót elektrycznych. W swoich oddziałach i biurach sprzedaży w Polsce i za granicą spółka zatrudnia ponad 2,4 tys. osób. Kierowanie tak dużym i rozproszonym zespołem było dla menedżerów i działu personalnego ogromnym wyzwaniem. Największe problemy wiązały się z szybkim dostępem do danych personalnych, programami motywacyjnymi i szkoleniami. Poleganie na narzędziach analogowych lub prostych rozwiązaniach cyfrowych w tzw. miękkim HR nie miało sensu. Zarząd firmy, mającej centralę we Włoszczowej, zaczął rozglądać się za oprogramowaniem mogącym wspomóc dział HR. Zainwestował w system SAP SuccessFactors People Central Hub, a wdrożyła go spółka SID. Przemysław Poppe, szef zespołu transformacji biznesowej w ZPUE, informuje, że przy wyborze dostawcy firma kierowała się przede wszystkim ceną i kompetencjami. Postawiła nie tyle na firmę, ile na ludzi — oczekiwała od nich w równym stopniu fachowości, co umiejętności współpracy. Konsultantów oceniała przez pryzmat ich doświadczeń, zdolności komunikacyjnych i zrozumienia, na czym polega skuteczne zarządzania kapitałem ludzkim. Badała ich podejście do projektu, zwłaszcza to, czy będą w stanie zmieścić się w terminie. Założono, że prace zakończą się w trzy miesiące — i tak się stało.

— Z jednej strony oszczędności i zwiększenie efektywności, z drugiej — nowy system premiowy i ocen pracowniczych oraz możliwość określenia ścieżek rozwoju — takich korzyści oczekiwaliśmy po wdrożeniu. Dzięki rozwiązaniu SAP możemy okazać większą troskę o ludzi, którzy dla naszej firmy są najważniejsi — i bez których sukces ZPUE nie byłby możliwy — mówi Przemysław Poppe.

A Jacek Bugajski dopowiada, że SAP SuccessFactors to propozycja dla firm, które poszukują sprawdzonych aplikacji wspierających rozwój pracowników, gotowych do szybkiego uruchomienia i dostępnych w subskrypcji. Takie systemy poprawiają zarządzanie ludźmi i zwiększają ich wydajność. Nie dość tego — usprawniają rekrutację, motywowanie zespołu i pomagają w zatrzymaniu wartościowych osób w firmie.

Stać cię na więcej
Newsletter autorski Mirosława Konkela
ZAPISZ MNIE
×
Stać cię na więcej
autor: Mirosław Konkel
Wysyłany raz w tygodniu
Mirosław Konkel
Jesteś lepszy, niż ci się wydaje, ale nie tak dobry, jak mógłbyś być. Zapisz się na newsletter - znajdź inspiracje i odpowiedzi na ważne pytania.
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Użytkownik zyskuje szybki i łatwy dostęp do danych o pracownikach przechowywanych w różnych systemach. Oprogramowanie okazuje się nieocenionym wsparciem przy ocenach pracowniczych, wyznaczaniu celów i polityce płacowej. Nigdy wcześniej zarządzanie premiami i pensjami nie było tak proste — twierdzi Jacek Bugajski.

Dobry zwyczaj: wypożyczaj

Przyspieszenie i optymalizację operacji zapewnia SAP Cloud Integration Platform. Co to oznacza? Swoje procesy personalne ZPUE przeniósł do chmury. Ten model korzystania z IT jest przyszłością HR. „Witamy w XXI wieku!” — piszą Aleksandra Ulka i Michał Okła w książce „HR Business Partner — rola, funkcje, perspektywy” pod redakcją Kariny Popieluch.

„Jeżeli potrzebujemy przemieścić się po mieście, nie kupujemy samochodu, a zamawiamy taksówkę. Jeżeli mamy ochotę obejrzeć film — wypożyczamy go, a nie kupujemy.

To samo podejście od kilku lat działa też w obszarze rozwiązań IT dla biznesu. Topowe rozwiązania w strategicznym HR dostarczane są obecnie jako chmurowe w tzw. modelu SaaS.

— Zamiast inwestować w drogie programy, użytkownik płaci abonament. Dostawcy zapewniają utrzymanie i rozwój narzędzi oraz aktualizacje. Dlatego nad SaaS powinny zastanowić się także małe i średnie firmy, które zwykle nie narzekają na nadmiar informatyków i funduszy — uważa Jacek Bugajski.

Dzięki temu będą mogły korzystać z produktów zarezerwowanych do niedawna dla korporacji — jak rekomendowane przez Macieja Stanuscha systemy analizujące aplikacje kandydatów na podstawie określonych fraz i parametrów.

Maszyna czy człowiek

Czy innowacje nie odbiorą personalnym pracy? Sztuczna inteligencja wspomoże ludzki wysiłek, ale to do człowieka będzie należało ostatnie słowo. Przynajmniej w dającej się przewidzieć przyszłości.

— Komputery, humanoidy, boty, automaty zastępują ludzi w prostych czynnościach obliczeniowych i technicznych, przez co HR-owców można skierować do zadań bardziej twórczych i wymagających kompetencji interpersonalnych. Na maszyny obdarzone inteligencją społeczną i emocjonalną poczekamy jeszcze kilka dekad — argumentuje Dariusz Frejnagel, prezes firmy doradztwa personalnego About You Prime.

Jacek Bugajski dodaje, że cyfryzacja to nie wszystko, co pokazuje projekt w ZPUE — gdyby zarząd tej firmy nie wykazał się otwartością na technologie i najlepsze praktyki biznesowe, wdrożenie HR-owej wersji SAP nie skończyłoby się sukcesem.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane