Motywować trzeba z fantazją i klasą. Nie oznacza to jednak, że potrzebne są do tego duże pieniądze. Niskobudżetowe programy motywacyjne mogą być równie skuteczne, jak te wypasione, którymi kuszą zamożne firmy. Od budżetu bardziej liczy się pomysł – i to, czy umiesz się wsłuchać w potrzeby pracowników.
Gdy twoi konkurenci oferują darmową stołówkę, ekskluzywne auta służbowe i płatne dwumiesięczne wakacje, ty możesz stworzyć miejsce, które będzie sprzyjało poczuciu autonomii, mistrzostwa i celu – podpowiada Daniel H. Pink w książce „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”. Takie środowisko pracy działa na zatrudnionych lepiej niż świadczenia pozapłacowe za dziesiątki tysięcy złotych.
Autonomia: sukces na własnych zasadach
Samodzielność to jedna z najbardziej pożądanych cech pracownika – deklarują menedżerowie. Jednocześnie w wielu firmach trudno się przebić z jakąkolwiek inicjatywą, czego jeszcze jako student doświadczył Larry Page. Podczas wakacyjnego stażu dostał zadanie, które zajęłoby mu kilka dni, gdyby mógł je wykonać w zaproponowany przez siebie sposób. Wyłuszczył bossowi zalety swojego podejścia, ale ten postawił na swoim i kazał młodzieńcowi zrobić wszystko tak, „jak zawsze to tutaj robiono”. W rezultacie przyszły twórca firmy Google przeznaczył na przedsięwzięcie całe lato. „Zmarnowałem wtedy trzy miesiące mojego życia” – narzekał wiele lat później. „Nie chcę, by ktokolwiek w Google’u miał takiego szefa. Nigdy, przenigdy”.
– W interesie kadry kierowniczej leży, by podwładni sami kierowali swoim działaniem. Wydawanie im szczegółowych poleceń i udzielanie drobiazgowych wskazówek zabiera zbyt dużo czasu, a jest całkowicie zbędne, jeśli rzeczywiście zatrudniliśmy ludzi, którzy znają się na swojej robocie i są godni zaufania. Co równie ważne: mało co frustruje fachowców bardziej niż brak swobody, poczucia sprawstwa – twierdzi Michał Gembal, dyrektor marketingu w spółce Arcus.
Dodajmy za Danielem H. Pinkiem, że mikrozarządzanie pasuje do rutynowych zadań jak wkręcanie śrubek na linii montażowej, ale zupełnie się nie sprawdza w przypadku pracy złożonej, twórczej, koncepcyjnej. W gospodarce opartej na wiedzy motywatorem jest autonomia – im jej więcej, tym lepiej.
Mistrzostwo: najlepsza wersja siebie
Łatwiej rozwinąć skrzydła, gdy się pracuje po swojemu, a nie pod dyktando szefa. To jednak dopiero pierwszy warunek sukcesu. Drugim jest to, co bestseller „Drive” nazywa mistrzostwem. Pracownicy chcą mieć możliwość czynienia postępów, rozwoju, stawania się coraz lepszymi w swoich dziedzinach. Odpowiedzią na tę potrzebę są m.in. szkolenia i konferencje, sesje coachingu, studia MBA na koszt firmy, a także nieformalna nauka oparta na relacji mistrz – uczeń (kto choć raz w swojej karierze nie wdrażał się w swoje obowiązki pod okiem starszego kolegi?).
– Pracownik wysłany na kurs przywództwa, asertywności czy radzenia sobie ze stresem poczuje się dowartościowany i nabierze pewności, że pracodawca go ceni i chce, by został u niego na dłużej. Takie przekonanie jest nie tylko miłe, ale również dodaje entuzjazmu – mówi Katarzyna Janczuk, prowadząca firmę szkoleniową Egotrain.
W tym miejscu ważne zastrzeżenie: programy rozwojowe są tylko wtedy pożyteczne i dobre, jeśli mogą z nich korzystać wszyscy. Kim Scott wspomina, jak w trakcie prowadzonego przez siebie kursu „Zarządzanie w Apple’u” zachęcała menedżerów, by najwięcej uwagi poświęcali najbardziej obiecującym specjalistom. Bezpośredni podwładny Steve’a Jobsa wyjaśnił konsultantce, że takie podejście wcale nie prowadzi do tworzenia zespołów marzeń.
– Jeżeli w danym szkoleniu uczestniczy tylko garstka wybranych, w pozostałych pracownikach wzbiera niezadowolenie i gniew. Nie są to uczucia, które dodają energii do osiągania wspaniałych celów – uświadamia Katarzyna Janczuk.
Cel: poczucie sensu
Niektórzy chcą po prostu zarobić na życie, inni potrzebują stałego zajęcia, aby nie zwariować z nudów. Jest jednak grupa – zapewne całkiem liczna – która tęskni za robieniem czegoś, co służy większej sprawie. Chcą czuć się użyteczni i potrzebni. Mają wzniosły cel, jak to określa Daniel H. Pink.
– Jeżeli należysz do ludzi ambitnych, napędzanych ideałami, unikaj miejsc, w których nie robi się nic poza przekładaniem papierów z biurka na biurko. Wcześniej czy później wsiąkniesz w tę atmosferę i staniesz się równie zgorzkniały jak wszyscy wokół – ostrzega Michał Gembal.
David Rolfe Graeber, antropolog z London School of Economics, nazywa wszelkie bezsensowne zajęcia dosadnie: bullshit jobs – i uściśla: „Często chodzi o średni szczebel zarządzania, który powstał bez szczególnego powodu, np. koordynator wizji strategicznej dla Wschodniego Wybrzeża w jakiejś dużej firmie. Zwykle taki człowiek spędza całe dnie na spotkaniach albo na tworzeniu zespołów, które przesyłają sobie nawzajem raporty”.
– Jedną z powinności menedżera jest zorientowanie się, czy każdy członek jego zespołu widzi sens w swojej pracy i realizuje się dzięki niej – zaznacza marketingowiec z Arcusa.
Mało ambitna praca to podobno polska norma, ale ty, jako lider, nie musisz się na to godzić. Dla dobra swojej firmy – i pracowników, których często musisz przeprowadzić od zniechęcenia i oporu do pełnego zaangażowania.
Menedżerom w korporacjach jest łatwiej. Nie dość, że mają większe budżety, to jeszcze mogą liczyć na rozbudowane działy HR i armię zewnętrznych konsultantów, którzy podpowiedzą, jakie dodatki pozapłacowe spodobają się operatorowi wózka widłowego, a jakie księgowej. Szefowie z mniejszych firm przy wyborze benefitów są zdani głównie na siebie, a każdą złotówkę oglądają dwa razy. Jak mimo ograniczeń finansowych i braku profesjonalnego doradztwa tworzyć skuteczne programy motywacyjne?
Dla Sylwii Bilskiej, dyrektor generalnej firmy Edenred Polska, sprawa jest prosta: świadczenia w dobie pandemii powinny odpowiadać na nowe potrzeby zatrudnionych, które wiążą się z większym stresem i przymusową pracą zdalną. Jak podkreśla, przeniesienie biur do naszych mieszkań nie jest pozbawione zalet, ale jednocześnie doświadczamy wielu negatywnych zjawisk, na czele z poczuciem izolacji, obawami o życie i zdrowie oraz lękiem przed utratą dochodów. Przez to wszystko wielu Kowalskich nie jest w formie. Benefity spełnią swoją rolę, jeśli pozwolą nam wrócić do fizycznej i emocjonalnej normalności.
Stacjonarne szkolenia i konferencje, wyjazdy integracyjne, kawa, herbata i owoce w firmowej kuchni. Przez ostatni rok świadczenia, które wcześniej cieszyły się popularnością, straciły znaczenie. To jednak nie zwalnia przedsiębiorców z dbania o pracowników. Teraz powinni skoncentrować się przede wszystkim na ich dobrostanie – mówi Sylwia Bilska.
Tylko się cieszyć, że niektóre dodatki wracają do łask, np. dotyczące kultury i sportu. Łatwiej się zresetować w kinie niż przed telewizorem, a siłownia jest lepsza od ćwiczeń przed lustrem w sypialni. Przedstawicielka Edernedu aktywność fizyczną uzupełniłaby o właściwą dietę, zwłaszcza że od wiosny do jesieni ubiegłego roku 28 proc. Polek i Polaków przytyło (dane Narodowego Instytutu Zdrowia Publicznego).
Część pieniędzy, które wcześniej wydawano na pracujących stacjonarnie, można przeznaczyć na działających zdalnie, choćby jako dofinansowanie zdrowego wyżywienia. Uznaną ofertą w tej dziedzinie są ostatnio karty na posiłki z dostawą do domu – wskazuje Sylwia Bilska.
Dobra wiadomość dla firm, których nie stać na karnety lunchowe, zajęcia fitness czy opiekę medyczną: wcale nie jesteście bez szans w konfrontacji z bogatszą konkurencją. Troskę o pracownika można okazywać, nie wydając ani grosza. Przykład: po likwidacji obostrzeń sanitarnych niektóre firmy ściągają zatrudnionych do biur, co nie wszystkim się podoba. Tylko czekać, kiedy pozwolenie na pracę hybrydową lub całkowicie zdalną będzie jednym z najatrakcyjniejszych świadczeń pozapłacowych.