Na rynku pracy możemy spotkać cztery pokolenia: baby boomers (zgodnie z definicją Center for Generational Kinectics są to osoby urodzone w latach 1946-64), pokolenie X (lata 1965-80), Y (czyli milenialsi - lata 1981-96) oraz najmłodsze - Z (czyli zetki - lata 1997-2012). Różnią się one między sobą poglądami, ideałami, podejściem do obowiązków czy stałości zatrudnienia.
Starsi pracownicy są gwarancją wiedzy i doświadczenia, natomiast młodzi wprowadzają nowe, świeże spojrzenie i pomysły, które mogą przyczynić się do rozwoju przedsiębiorstwa. Każda z tych grup ma nieco inne oczekiwania względem pracodawcy. A jego rolą jest wsłuchanie się w ich potrzeby.
Warto zwrócić uwagę na to, że społeczeństwa się starzeją. Według raportu UN World Population Prospect 2022, odsetek osób powyżej 65 lat zwiększy się do 16 proc. w 2050 r. To oznacza, że 65-latków będzie dwa razy więcej niż dzieci przed 12. rokiem życia. Jak zatem będzie wyglądał rynek pracy?
– Dane i trendy jasno pokazują, że wraz ze starzejącym się społeczeństwem w organizacjach będzie coraz więcej starszych osób. Tworzenie zespołów wielopokoleniowych nie jest już kwestią wyboru czy fantazji, a po prostu koniecznością, której trzeba umiejętnie stawić czoła – mówi Anna Radzikowska, executive coach i wykładowczyni w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej.
Potencjał wielu generacji
Różnice pomiędzy pokoleniami dotyczą m.in. cyfrowych umiejętności. Wszystko za sprawą transformacji, która w krótkim czasie podzieliła starszych i młodszych ze względu na odbiór nowych technologii, umiejętności ich stosowania i otwartości na nowości. Jednakże, przy odpowiednim pokierowaniu, wielopokoleniowy zespół może się uzupełniać. Ciekawą opcją jest zaproponowanie takiej grupie uczenia się nawzajem. Jedną z metod jest tzw. odwrócony mentoring, w którym to młodszy pracownik uczy starszego np. obsługi nowych technologii.
– Badania dowodzą, że w zróżnicowanych wiekowo zespołach transfer wiedzy i umiejętności jest dużo prostszy i bardziej płynny, a sama grupa promuje współpracę międzypokoleniową. Na przykład w naszej firmie pracują zarówno osoby o dłuższym stażu pracy, jak i te, które dopiero zaczynają karierę zawodową. Tak zbudowany zespół przyjmuje jednocześnie wiele perspektyw, łącząc wieloletnie doświadczenie ze świeżym, nieszablonowym podejściem. To sprawia, że ludzie są bardziej kreatywni, łatwiej jest im znajdować nowe rozwiązania i wdrażać innowacje – mówi Dagmara Rachwał, dyrektor działu HR i administracji w firmie Webcon.
Różnorodność wiekowa w miejscu pracy to istotny czynnik, który warto wziąć pod uwagę przy tworzeniu efektywnego zespołu i zarządzaniu nim. Mieszanka reprezentantów różnych pokoleń pomaga stworzyć środowisko o różnej wiedzy i kompetencjach, co jest nieocenione podczas rozwiązywania złożonych zadań. To wszystko daje tak potrzebną w obliczu wyzwań wszechstronność.
– Zespoły, które mają członków o różnym poziomie doświadczenia, wiedzy i umiejętności, są lepiej przygotowane do stawienia czoła złożonym wyzwaniom. Ta rozpiętość pozwala na uwzględnienie różnych perspektyw w procesie decyzyjnym. Warto dodać, że może pomóc organizacjom zachować konkurencyjność, dając im dostęp do najnowszych trendów, technologii i pomysłów. Młodsi pracownicy mogą wnieść świeże spojrzenie, podczas gdy bardziej doświadczeni profesjonaliści mogą wnieść cenny wgląd innego rodzaju – zaznacza Krzysztof Inglot, założyciel firmy Personnel Service.
Weź udział w konferencji “Komunikacja wewnętrzna”, 29 marca 2023, Warszawa >>
Korzyści z różnic
Pokolenia mają inne podejście do świata i pracy, co może wywoływać konflikty. Od racjonalnego zarządzania grupą w dużej mierze zależy to, czy nieporozumienia eskalują czy będą niszczone w zarodku. W jakich elementach dotyczących pracy i rozwoju kariery reprezentanci pokoleń mają różne podejście? Odpowiedź na to pytanie możemy znaleźć w raporcie z badania firmy Deloitte „Trendy: Wielopokoleniowy zespół. Od milenialsów do pracowników z wieloletnim stażem 2020”. Aż 55 proc. respondentów dostrzega różnice między pokoleniami w podejściu do elastyczności na poziomie praca-życie prywatne. Generacje mają odmienne poglądy także w kwestiach oczekiwania lojalności ze strony pracodawcy lub zapewnienia przez niego bezpieczeństwa (41 proc.) oraz oczekiwaniach związanych z rozwojem zawodowym (34 proc.).
Firma powinna zadbać o to, by menedżerowie mieli wiedzę o tym, jak skutecznie zarządzać zróżnicowanym pokoleniowo zespołem – tak, aby nikt nie czuł się w nim źle. Harvard Business Review podaje, że wysokie poczucie przynależności do grupy może skutkować wzrostem wydajności pracy na poziomie 56 proc. i zmniejszeniem ryzyka rotacji o 50 proc.
– Żeby zespół zróżnicowany wiekowo funkcjonował w równowadze, trzeba stworzyć środowisko zrozumienia i współpracy, m.in. zapewniając wszystkich o takich samych możliwościach wzrostu i rozwoju. Pomoże to nie tylko wspierać innowacyjność i kreatywność, ale także doprowadzi do wzrostu produktywności, morale czy wydajności — podkreśla Krzysztof Inglot, założyciel firmy Personnel Service.
Wszystkich pracowników, niezależnie od wieku, łączy jedno - potrzeba motywowania do pracy. Zachęty mogą być różne - w zależności od pokolenia. I tak dla baby boomers ważna będzie wysokość wynagrodzenia i premie, dla pokolenia X stabilizacja, igreki chętnie będą uczestniczyły w szkoleniach dających rozwój, za to pokolenie Z doceni ciekawe i innowacyjne obowiązki.