Obecnie sporym wyzwaniem dla szefów firm jest zarządzanie wielopokoleniowymi zespołami. Młode osoby mają inne podejście do wykonywania zadań i kierują się innymi wartościami niż ich starsi koledzy. Karolina Likos, starszy konsultant w firmie Michael Page, zauważa, że przedstawiciele młodszych pokoleń cenią sobie dobrą komunikację w miejscu pracy, chcą być traktowani po partnersku, a także stale się rozwijać, nawet kosztem zmiany pracodawcy. Podkreśla, że cenną cechą menedżerów jest właściwe rozpoznawanie talentów podwładnych i odpowiednie nimi zarządzanie.
Ekspertka zwraca uwagę na najmłodszą grupę osób na rynku pracy, czyli przedstawicieli pokolenia Z (urodzonych po 2000 r.).
– To generacja wychowywana w procesie ciągłych zmian: klimatycznych, w czasach trwających wojen i pandemii. Może je traktować jako codzienność. Przykładowo przechodzenie do nowej firmy co dwa lata jest dla niej naturalne. Wśród starszych pracowników, bardziej doświadczonych zawodowo, taka postawa może spotkać się z niezrozumieniem, a nawet być odbierana jako brak lojalności wobec szefa lub organizacji – podkreśla Karolina Likos.
Wiek nie ma znaczenia
Jak dodaje ekspertka, warto, aby menedżerowie zastanowili się, jak skutecznie zintegrować młodych pracowników z resztą zespołu. Podkreśla, że trudności dotyczące porozumiewania się między osobami funkcjonującymi w wielopokoleniowych zespołach nie muszą wynikać z wieku, doświadczenia zawodowego, tylko np. z posiadanych cech osobowości.
– Różnice zdań pojawiające się podczas realizacji projektu były obecne w miejscach pracy od zawsze. Wiele narzędzi, w tym m.in. testy Gallupa, pokazują, z jakich talentów jest zbudowany dany zespół, czym się charakteryzuje, jakie są jego mocne strony i sposób działania poszczególnych osób. Dzięki nim liderzy i członkowie projektów dowiadują się, jak mają ze sobą współpracować i kiedy się wspierać – zaznacza Karolina Likos.
Kompetencje miękkie
Przedstawiciele generacji Z mogą pomagać starszym pracownikom w wykorzystywaniu sztucznej inteligencji do realizacji obowiązków służbowych. Natomiast ci ostatni mogą dzielić się swoim doświadczeniem życiowym i wspierać zetki w rozwijaniu kompetencji miękkich.
– Przedstawiciele pokolenia Z nie chcą być traktowani inaczej niż reprezentanci starszych generacji. Podobnie jak ich bardziej doświadczeni koledzy cenią sobie partnerstwo, chcą, aby inni liczyli się z ich zdaniem – zaznacza starszy konsultant w firmie Michael Page.
Podkreśla, że oczywiście nie trzeba dostosowywać całej kultury organizacyjnej do sposobu pracy zetek. Warto jednak – jak dodaje – wdrażać ich wskazówki np. przy realizacji projektów o mniejszym ryzyku biznesowym.
– Przedstawiciele generacji Z są uważani za osoby niecierpliwe. Wynika to z faktu, że w dzieciństwie miały sporo różnych możliwości, poza tym zetki chcą widzieć szybkie efekty pracy. Częściej niż ich starsi koledzy oczekują informacji zwrotnej od szefa – podkreśla Karolina Likos.
Doceniać, a nie oceniać
Ponadto zetki potrafią nazywać swoje emocje i jasno je wyrażać. Chętnie korzystają z dostępu do wiedzy psychologicznej. Karolina Likos wskazuje, że pokolenie Z chce być doceniane, a nie oceniane. Dlatego, jak radzi, szefowie powinni dostrzegać ich mniejsze sukcesy, uwypuklać ich talenty, a także konstruktywnie krytykować.
– Przedstawiciele młodszych pokoleń lubią pracować w zgodzie ze swoimi wartościami. Dobrze, gdy mają poczucie misji – podsumowuje Karolina Likos.