Ostatnie lata przypominały miesiąc miodowy. Obie strony jadły sobie z dzióbków. Wydawało się, że romantyczna atmosfera będzie trwała zawsze. Ale nagle magiczny duet się rozpadł. Wcale nie poszło o niezgodność charakterów czy zdradę. Nikt nie pomyślał: „Co to za partnerstwo? Żyjemy obok siebie. To są równoległe linie, które ponownie już się nie przetną”. Przeciwnie. Zastanawiano się, jak jeszcze bardziej scementować swój związek. Planowano kolejne wspólne przygody. Wszystko rozbiło się o pieniądze.
Na początku marca wybuchła pandemia. Pracodawcy stanęli przed pytaniem, na ile miesięcy działalności pozwoli im budżet. Uważani za największy skarb pracownicy z dnia na dzień zmienili się w ciężar. Z niektórymi trzeba było się pożegnać. Ale podobnie jak w przypadku rozwodów — raz robiono to przyzwoicie, innym razem bez kultury i klasy.
— Porównanie umowy o pracę z małżeństwem nie jest doskonałe, bo nie przyrzekano sobie „wytrwać w tym związku w zdrowiu i chorobie, w dobrej i złej doli, aż do końca życia”. Niemniej następująca po rozstaniu trauma w obu przypadkach może być równie wielka — twierdzi Antoni Leśniak, psychoterapeuta z Katowic.
Więcej niż dobra odprawa
W marcu 26 proc. pracowników obawiało się utraty pracy, a do szansy na szybkie znalezienie nowej podchodzili pesymistycznie. 16 proc. ankietowanych lękało się, że ich firma zostanie zlikwidowana — wynika z raportu Randstad.
— Rozum podpowiada pracownikowi, że jeżeli dostanie wypowiedzenie, to z powodu trudnej sytuacji gospodarczej. Nie powinien mieć wówczas pretensji ani do firmy, ani do siebie. Nikt przecież tu nie zawinił. Ale jest też serce, które mówi: to niesprawiedliwe, wielu moich kolegów bardziej zasłużyło na zwolnienie. Albo: co zrobiłem nie tak, że padło właśnie na mnie? — tłumaczy Antoni Leśniak.
To od pracownika zależy, jak zinterpretuje swoją sytuację. Choć nie bez znaczenia jest też sposób, w jaki został zwolniony. Empatia szefa komunikującego hiobową wieść w połączeniu z wysoką odprawą może częściowo ukoić ból. Zdaniem Katarzyny Richter, ekspertki HR, nic nie zastąpi właściwie przeprowadzonego outplacementu, który jest korzystny dla wszystkich.
— Pracownicy dostają wsparcie w trudnym okresie poszukiwania nowego miejsca pracy i źródła dochodu. Pracodawca natomiast otrzymuje szansę na złagodzenie negatywnych emocji zwalnianych osób, nie dopuszczając tym samym do rozprzestrzeniania przez nich niekorzystnych opinii na temat firmy — podkreśla Katarzyna Richter.
Mimo pandemii przedsiębiorcy nie wstrzymali rekrutacji, a przedstawiciele niektórych zawodów mają więcej ofert niż wcześniej. A czasem decyzja o zakończeniu współpracy wychodzi od zatrudnionych. Nierzadko oznacza to dla firmy problem. Ale przy okazji można dowiedzieć się dużo o swojej firmie.
Usiądźmy razem przed drogą
Według Katarzyny Richter przyjmujący wypowiedzenie szef nie powinien wypuścić pracownika bez exit interview — rozmowy podsumowującej cały okres jego pracy w firmie. Ludzie na odchodnym stają się szczerzy. Ich krytyka jest na wagę złota.
— Exit interview to rozmowa na do widzenia, którą zwyczajowo przeprowadza przełożony lub ktoś z kadr. Pozwala na lepsze zrozumienie powodów odejścia i wyciągnięcie wniosków na przyszłość. Daje szansę na udoskonalenia wewnętrznych struktur, a tym samym zmniejszenie rotacji zatrudnionych — wskazuje ekspertka HR.
Antoni Leśniak porównuje exit interview do terapii małżeńskich — nie każda kończy się sukcesem, ale nawet jeśli nie udaje się uratować relacji, ona i on zostają wyposażeniw wiedzę, dzięki której ewentualne nowe związki mogą się udać.
— Zarówno na gruncie zawodowym, jak i rodzinnym ludzie popełniają wiele błędów — nie ze złej woli, ale z braku świadomości swoich ograniczeń. Chociaż konfrontacja z prawdą nie zawsze jest miła, lepiej jej nie unikać — uważa terapeuta.
Kolejna paralela między rozwodem a zwolnieniem z pracy: osoba, która mówi pas, ma moralny obowiązek zadbania o tych, które poniosą konsekwencje jej decyzji. W rodzinie chodzi o dzieci, w firmie — o tych, którzy zostają.
— Rozstanie z pracownikiem może być wyczerpujące psychicznie, zwłaszcza jeśli chcemy zrobić to z klasą i bez szwanku dla renomy przedsiębiorstwa. W tej sytuacji szefom i HR-owcom niekiedy brakuje energii lub czasu, by zająć się osobami, z którymi firma chce iść dalej. Ale swojego zespołu nie można lekceważyć, bo uderzy to w jego morale — ostrzega Piotr Wielgomas, prezes firmy doradczo-rekrutacyjnej Bigram.
Dużym wyzwaniem w okresie spowolnienia gospodarczego jest radzenie sobie z niepewnością, umiejętność dopasowania się do nowych warunków. Nie wszystkim pracownikom przychodzi to w sposób naturalny.
— Dlatego tak istotne jest, by pracodawca zadbał też o osoby pozostające w firmie, proponując im na przykład udział w szkoleniach lub programach pomagających w redukcji stresu i odzyskaniu równowagi — podsumowuje Katarzyna Richter.
Sprawdź program webinaru "Zwolnienia pracowników na odległość", 15 czerwca 10:00 >>