Jeśli rozwód, to z klasą

opublikowano: 24-05-2020, 22:00

Jak rozstać się z pracownikiem przyzwoicie, profesjonalnie i bez szwanku dla renomy firmy?

Ostatnie lata przypominały miesiąc miodowy. Obie strony jadły sobie z dzióbków. Wydawało się, że romantyczna atmosfera będzie trwała zawsze. Ale nagle magiczny duet się rozpadł. Wcale nie poszło o niezgodność charakterów czy zdradę. Nikt nie pomyślał: „Co to za partnerstwo? Żyjemy obok siebie. To są równoległe linie, które ponownie już się nie przetną”. Przeciwnie. Zastanawiano się, jak jeszcze bardziej scementować swój związek. Planowano kolejne wspólne przygody. Wszystko rozbiło się o pieniądze.

JEŚLI JUŻ, TO NA POZIOMIE:
JEŚLI JUŻ, TO NA POZIOMIE:
Pracownik, z którym firma się rozstaje, może za chwilę stać się jej klientem, kontaktem biznesowym, ambasadorem lub... chodzącą antyreklamą — mówi Katarzyna Richter, ekspert HR.
Fot. ARC

Na początku marca wybuchła pandemia. Pracodawcy stanęli przed pytaniem, na ile miesięcy działalności pozwoli im budżet. Uważani za największy skarb pracownicy z dnia na dzień zmienili się w ciężar. Z niektórymi trzeba było się pożegnać. Ale podobnie jak w przypadku rozwodów — raz robiono to przyzwoicie, innym razem bez kultury i klasy.

— Porównanie umowy o pracę z małżeństwem nie jest doskonałe, bo nie przyrzekano sobie „wytrwać w tym związku w zdrowiu i chorobie, w dobrej i złej doli, aż do końca życia”. Niemniej następująca po rozstaniu trauma w obu przypadkach może być równie wielka — twierdzi Antoni Leśniak, psychoterapeuta z Katowic.

Więcej niż dobra odprawa

W marcu 26 proc. pracowników obawiało się utraty pracy, a do szansy na szybkie znalezienie nowej podchodzili pesymistycznie. 16 proc. ankietowanych lękało się, że ich firma zostanie zlikwidowana — wynika z raportu Randstad.

— Rozum podpowiada pracownikowi, że jeżeli dostanie wypowiedzenie, to z powodu trudnej sytuacji gospodarczej. Nie powinien mieć wówczas pretensji ani do firmy, ani do siebie. Nikt przecież tu nie zawinił. Ale jest też serce, które mówi: to niesprawiedliwe, wielu moich kolegów bardziej zasłużyło na zwolnienie. Albo: co zrobiłem nie tak, że padło właśnie na mnie? — tłumaczy Antoni Leśniak.

To od pracownika zależy, jak zinterpretuje swoją sytuację. Choć nie bez znaczenia jest też sposób, w jaki został zwolniony. Empatia szefa komunikującego hiobową wieść w połączeniu z wysoką odprawą może częściowo ukoić ból. Zdaniem Katarzyny Richter, ekspertki HR, nic nie zastąpi właściwie przeprowadzonego outplacementu, który jest korzystny dla wszystkich.

— Pracownicy dostają wsparcie w trudnym okresie poszukiwania nowego miejsca pracy i źródła dochodu. Pracodawca natomiast otrzymuje szansę na złagodzenie negatywnych emocji zwalnianych osób, nie dopuszczając tym samym do rozprzestrzeniania przez nich niekorzystnych opinii na temat firmy — podkreśla Katarzyna Richter.

Stać cię na więcej
Newsletter autorski Mirosława Konkela
ZAPISZ MNIE
×
Stać cię na więcej
autor: Mirosław Konkel
Wysyłany raz w tygodniu
Mirosław Konkel
Jesteś lepszy, niż ci się wydaje, ale nie tak dobry, jak mógłbyś być. Zapisz się na newsletter - znajdź inspiracje i odpowiedzi na ważne pytania.
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Mimo pandemii przedsiębiorcy nie wstrzymali rekrutacji, a przedstawiciele niektórych zawodów mają więcej ofert niż wcześniej. A czasem decyzja o zakończeniu współpracy wychodzi od zatrudnionych. Nierzadko oznacza to dla firmy problem. Ale przy okazji można dowiedzieć się dużo o swojej firmie.

Usiądźmy razem przed drogą

Według Katarzyny Richter przyjmujący wypowiedzenie szef nie powinien wypuścić pracownika bez exit interview — rozmowy podsumowującej cały okres jego pracy w firmie. Ludzie na odchodnym stają się szczerzy. Ich krytyka jest na wagę złota.

— Exit interview to rozmowa na do widzenia, którą zwyczajowo przeprowadza przełożony lub ktoś z kadr. Pozwala na lepsze zrozumienie powodów odejścia i wyciągnięcie wniosków na przyszłość. Daje szansę na udoskonalenia wewnętrznych struktur, a tym samym zmniejszenie rotacji zatrudnionych — wskazuje ekspertka HR.

Antoni Leśniak porównuje exit interview do terapii małżeńskich — nie każda kończy się sukcesem, ale nawet jeśli nie udaje się uratować relacji, ona i on zostają wyposażeniw wiedzę, dzięki której ewentualne nowe związki mogą się udać.

— Zarówno na gruncie zawodowym, jak i rodzinnym ludzie popełniają wiele błędów — nie ze złej woli, ale z braku świadomości swoich ograniczeń. Chociaż konfrontacja z prawdą nie zawsze jest miła, lepiej jej nie unikać — uważa terapeuta.

Kolejna paralela między rozwodem a zwolnieniem z pracy: osoba, która mówi pas, ma moralny obowiązek zadbania o tych, które poniosą konsekwencje jej decyzji. W rodzinie chodzi o dzieci, w firmie — o tych, którzy zostają.

— Rozstanie z pracownikiem może być wyczerpujące psychicznie, zwłaszcza jeśli chcemy zrobić to z klasą i bez szwanku dla renomy przedsiębiorstwa. W tej sytuacji szefom i HR-owcom niekiedy brakuje energii lub czasu, by zająć się osobami, z którymi firma chce iść dalej. Ale swojego zespołu nie można lekceważyć, bo uderzy to w jego morale — ostrzega Piotr Wielgomas, prezes firmy doradczo-rekrutacyjnej Bigram.

Dużym wyzwaniem w okresie spowolnienia gospodarczego jest radzenie sobie z niepewnością, umiejętność dopasowania się do nowych warunków. Nie wszystkim pracownikom przychodzi to w sposób naturalny.

— Dlatego tak istotne jest, by pracodawca zadbał też o osoby pozostające w firmie, proponując im na przykład udział w szkoleniach lub programach pomagających w redukcji stresu i odzyskaniu równowagi — podsumowuje Katarzyna Richter.

Sprawdź program webinaru "Zwolnienia pracowników na odległość", 15 czerwca 10:00 >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane