Dzisiejsza data to ostatni dzień zatrudnienia pracownika na umowie terminowej zawartej 22 lutego 2016 r. albo wcześniej. Jeśli pracodawca będzie ją kontynuować, jutro przekształci się ona automatycznie — z mocy prawa — w stały etat. To skutek zmian wprowadzonych do Kodeksu pracy nowelizacją sprzed trzech lat.
Zgodnie z nią od wspomnianej daty umowy na czas określony mogą być zawierane na maksymalnie 33 miesiące. Pracodawca ma prawo z tą samą osobą podpisać trzy tego rodzaju umowy, ale łącznie nie mogą one trwać dłużej niż te dwa lata i dziewięć miesięcy. Przekroczenie limitów jest równoznaczne z zatrudnieniem na czas nieokreślony. Okres próbny nie jest do tego wliczany.
W przypadku umów terminowych zawartych przed 22 lutego 2016 r. i trwających po tej dacie, dla celów stosowania nowych zasad bez znaczenia był czas przepracowany wcześniej, nawet kilkuletni. Ważny był ten, który pozostał po tamtym granicznym dniu. Pracodawca musiał tylko policzyć, czy okres zatrudnienia pozostały z takiej umowy zmieścił się w kodeksowym limicie 33 miesięcy. Jednocześnie traktowano ją jako pierwszą z trzech dopuszczalnych przez znowelizowane przepisy, albo jako drugą — jeżeli została zawarta jako druga przed wejściem w życie zmian.
Kiedy ruszył nowy zegar
Według przykładowych wyliczeń Katarzyny Gospodarowicz, radcy prawnegoz Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając, jeśli dwa lata z umowy czteroletniej upłynęły 21 lutego 2016 r., to od 22 lutego pozostały kolejne dwa, czyli 24 miesiące. W tym przypadku czasowy limit nie został wyczerpany. Poza tym, gdy była to pierwsza umowa podpisana przez pracodawcę z daną osobą, to mógł on ją zatrudnić jeszcze raz lub dwukrotnie, ale łącznie na maksymalnie 9 miesięcy. Jeśli druga — tylko raz. Wszystko zatem wyznaczają ograniczenia obowiązujące od 22 lutego 2016 r.
— Umowa na czas określony zawarta np. 1 stycznia 2015 r. na okres dłuższy niż do 21 listopada 2018 r., np. do końca grudnia 2018 r., przekształci się 22 listopada 2018 r. w umowę na czas nieokreślony. Z mocy prawa — mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Aneta Socha-Jaworska, ekspert kadrowo-płacowy w firmie inFakt, przypomina, że zasada 33/3 nie dotyczy umów zawieranych na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, dla wykonania prac dorywczych lub sezonowych, pracy przez okres kadencji, a także dla zaspokojenia okresowego zapotrzebowania firmy. W umowach należy wskazać ich cel lub okoliczności, dla których są zawierane. Kodeks wymaga powiadomienia inspekcji pracy o zatrudnieniu danej osoby ponad limit z uwagi na potrzeby firmy — oraz uzasadnienia tych potrzeb. Pracodawca ma na to pięć dni roboczych. Inspekcja pracy w ubiegłym roku skontrolowała przestrzeganie unormowań dotyczących umów terminowych u 898 pracodawców.
Naruszenie obowiązku informowania o zatrudnianiu ponad limit dla zaspokojenia potrzeb biznesowych stwierdzono w 35 firmach — wynika ze sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) za 2017 r., które zostanie przedstawione Sejmowi na rozpoczynającym się dziś posiedzeniu.
Zmiany raczej na plus
Inspekcja ocenia nowe zasady pozytywnie. Zwraca jednak uwagę na zbyt ogólnie uregulowane przesłanki dopuszczenia do zawierania umów na dłużej niż 33 miesiące. W ocenie PIP obiektywne przyczyny związane z zaspokojeniem okresowego rzeczywistego zapotrzebowania — jak to określono w kodeksie — są trudne do oceny, zwłaszcza w czasie kontroli inspektora. Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska dobrze ocenia zarówno limitowanie liczby umów na czas określony zawieranych między tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem, jak i ograniczenia w długości ich trwania.
— Przed wejściem w życie zmian stosowane były różne, czasem wręcz patologiczne praktyki — zawieranie umów na czas trwania życia pracownika, na pięć bądź 10 lat. Orzeczenia Sądu Najwyższego, że takie umowy, zawarte na zbyt długi okres czasu, należy traktować jako umowy na czas nieokreślony, były wiążące tylko w konkretnych sprawach rozpatrywanych przez sąd. Teraz nie ma już wątpliwości. Przepis wyraźne stanowi, że takie umowy przekształcają się w umowy na czas nieokreślony od następnego dnia po upływie 33 miesięcy. Dotyczy to również umów zawartych przed wejściem w życie nowelizacji tj. przed 22 lutego 2016 r. W tym przypadku okres 33 miesięcy liczymy jednak nie od dnia zawarcia umowy lub rozpoczęcia pracy, lecz od daty wejścia w życie zmian, co wynika z przepisu przejściowego nowelizacji — przypomina.
Przyznaje przy tym, że przepis jest dość skomplikowany. Po pierwsze, odnosi się do trudnej do zapamiętania daty — 22 lutego 2016 r. Po drugie, przewiduje wyjątek. Każdy więc przypadek należy oceniać indywidualnie.
— Jeżeli przez cały okres od 22 lutego 2016 r. do 21 listopada 2018 r. pracownik podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, to jego umowa nie ulegnie przekształceniu, lecz rozwiąże się z datą, do której została zawarta — zwraca uwagę dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Przedstawicielka kancelarii Raczkowski Paruch podaje przykład. Jeśli pracownica zatrudniona na podstawie trzyletniej umowy terminowej, zawartej przed 22 lutego 2016 r., zaszła w ciążę przed tą datą, a następnie przez cały czas, do 21 listopada 2018 r. korzystała z urlopów z tym związanych i nadal z nich korzysta, to podstawa jej zatrudnienia się nie zmieni. Obecna umowa rozwiąże się w dniu, do którego miała trwać. Jeżeli w analogicznym przypadku pracownica zaszła w ciążę — nabywając prawo do szczególnej ochrony — np. w maju 2016 r. i nadal przebywa na urlopach związanych z rodzicielstwem, to jej umowa terminowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony 22 listopada 2018 r.
Skutki nowelizacji kodeksu pracy i jej przepisów przejściowych dla pięcioletniej umowy terminowej kontynuowanej po wejściu w życie zmian (przykład)
2014:
- 22 lutego - Zawarcie z pracownikiem pierwszej umowy o pracę na czas określony, na 5 lat; umowa przewidywała możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.
2015:
- 21 lutego - Minął pierwszy rok umowy.
2016:
- 21 lutego - Minął drugi rok umowy, pozostały 3 lata (czyli 36 miesięcy).
- 22 lutego — od tej daty zaczęły obowiązywać nowe zasady
To pierwszy dzień trzeciego roku umowy i zarazem pierwszy dzień wliczany do limitu 33 miesięcy dopuszczalnego okresu zatrudnienia na czas określony po wejściu w życie zmian — zgodnie z nowelą Kodeksu pracy i jej przepisami przejściowymi.
- 22 maja - Ostateczny termin na uzupełnienie umowy (aneks) o informację, że z uwagi na potrzeby pracodawcy zawarto ją na czas dłuższy niż ustawowe 33 miesięcy (jeśli były ku temu obiektywne przyczyny), pracodawca musiał wskazać cel i okoliczności, które to uzasadniały.
- 27 maja - Termin na powiadomienie inspekcji pracy o konieczności zawarcia dłuższej umowy z powodów wskazanych w uzupełnieniu.
2017:
- 21 lutego - Minął czwarty rok umowy, a pierwszy od wejścia w życie nowelizacji.
2018:
- 30 września - Najpóźniejszy termin ewentualnego wypowiedzenia umowy dla utrzymania się w limicie (jeżeli pracodawca nie miał podstaw do zawarcia jej na czas od niego dłuższy i jej aneksowania w maju 2016 r.) — wypowiedzenie było możliwe tylko według nowych zasad, czyli z miesięcznym okresem wypowiedzenia — umowa powinna zakończyć się 31 października, a łączny okres jej trwania nie przekroczył limitu 33 miesięcy, upływających 21 listopada 2018 r.
- 22 listopada - Pierwszy dzień 34. miesiąca umowy po wejściu w życie zmian, czyli dzień przekształcenia umowę na czas nieokreślony — jeśli wcześniej jej nie skrócono zgodnie z prawem albo pracodawca nie miał prawa do jej aneksowania z obiektywnych przyczyn uzasadniających jej trwanie ponad limit.
2019:
- 21 lutego - Ostatni dzień umowy terminowej zawartej 22 lutego 2014 r. — pod warunkiem, że pracodawca miał prawo ją kontynuować z tzw. obiektywnych przyczyn.