Osoby zajmujące się headhuntingiem uważają, że wzrost liczby firm zajmujących się doradztwem personalnym i rekrutacją pracowników wcale nie wpłynął znacząco na zmianę standardów w branży. Według Ewy Tomczak z firmy Diversa Talentom, w końcu 2011 r. w Polsce aktywnie działało ponad 3,5 tys. agencji zatrudnienia.
W samym tylko województwie mazowieckim było ich ponad 800. To oznacza, że od końca 2006 r. liczba aktywnych agencji wzrosła prawie trzykrotnie. I chociaż w latach kryzysu 2008- 2010 się ustabilizowała, w 2011 r. znowu się zwiększyła.
— Zaostrzyła się więc konkurencja, ale paradoksalnie nie wpłynęła znacząco na podniesienie standardów działania na tym rynku, a raczej nasiliła wyścig o te same zlecenia. Co do standardów działania, to jest bardzo wiele do zrobienia. Jednocześnie na działanie dobrych firm rekrutacyjnych rosnąca liczba agencji wpływa jedynie pośrednio. Na coraz ciaśniejszym rynku muszą one jeszcze bardziej dbać o podnoszenie standardów pracy, ale raczej nie jest dla nich zmartwieniem zapełnienie portfela projektami. Na pewno wyzwaniem stała się presja klientów na wysokość naszego wynagrodzenia za projekty oraz sposób płatności — twierdzi Ewa Tomczak.
Zdaniem Joanny Czarnockiej-Tworzyńskiej, właścicielki firmy CTER, która w branży pracuje od 20 lat, z perspektywy jej przedsiębiorstwa nie widać większych zmian w działaniu headhunterów. Tymczasem według Andrzeja Maciejewskiego z firmy Spencer Stuart, w pracy headhuntera zmieniło się wiele, ale głównie za sprawą nowych technologii i coraz łatwiejszego dostępu do informacji.
W sieci
Poza rosnącą konkurencją innym czynnikiem, który wpłynął na pracę headhunterów jest rozwój i popularyzacja serwisów społecznościowych takich jak Goldenline, czy LinkedIn. W tym przypadku efekty są różne.
— Zdobywanie informacji jest obecnie znacznie łatwiejsze, co widać w pracy naszego działu researchu. Wciąż jednak cały proces wymaga dużego doświadczenia. Pracodawcy szukają specyficznych kandydatów i wymagają nie tylko, aby mieli odpowiednie kompetencje i doświadczenie, ale także reprezentowali wartości i styl działania zgodny z kulturą danej firmy. Duże znaczenie ma też krótko- i średnioterminowa motywacja menedżerów — mówi Joanna Czarnocka-Tworzyńska.
— Łatwy dostęp do informacji sprawia, iż doradcy muszą oferować bardziej pogłębione informacje na temat kandydatów, niż to co klient może sam znaleźć w Internecie. Dlatego przedstawiamy klientom szczegółowe analizy dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej firmy klienta oraz natury samego zadania, tak aby zminimalizować ryzyko porażki — opowiada Andrzej Maciejewski.
Jednak nie tylko kandydaci z profilami na serwisach społecznościowych znajdują się na celowniku headhunterów. Jak tłumaczy Ewa Tomczak, znaczenie portali dla pracy firm rekrutacyjnych jest zróżnicowane i zależy od profilu ich działalności. Przykładowo w Diversa Talentor, zdecydowaną większość projektów zamyka się z kandydatami pozyskanymi poza serwisami społecznościowymi — wielu najlepszych menedżerów czy tzw. top talents nie ma swoich profili na tych portalach — tak czy inaczej trzeba do nich dotrzeć drogą bezpośrednią, w ich firmach.
Łowy w czasach kryzysu
— Moja firma ma za sobą dwa kryzysy i zawsze w ich trakcie było mniej pracy dla headhunterów — twierdzi Joanna Czarnocka- Tworzyńska. Jednak inni twierdzą, że najgorsze jest już za branżą.
— Rzeczywiście firmy ostrożniej niż kiedyś tworzą nowe stanowiska, zacieśniły kontrolę nad headcountem i częściej korzystają z elastycznych form pracy, czy outsourcingu. Dlatego znacząco rośnie rynek agencji pracy tymczasowej i to jest stały trend. Ale także dla headhunterów kryzys skończył się gdzieś w połowie 2010 roku. Od tamtego czasu jest znacznie lepiej, choć od kilku miesięcy uwarunkowania w otoczeniu biznesowym są znów niestabilne. Nadal nie wiadomo w jakim kierunku się rozwinie. Głównym powodem jest niestabilność w strefie euro, z której pochodzi wielu znaczących pracodawców w Polsce — opowiada Ewa Tomczak.