Pracę tracą już nie tylko najsłabsi. Bywa, że firma żegna się z najlepszymi. Kiedy się to opłaca?
— Zwolnić dobrego pracownika? Po co? Przecież dobrych się nie zwalnia — dziwiła się większość pytanych przez nas specjalistów. Jednak byli i tacy, którzy przyznali, że tak się zdarza.
W piekarni na warszawskiej Ochocie pracuje technik żywienia. Jako piekarz. Jego kompetencje w stosunku do stanowiska są za wysokie.
— Pracodawca może się obawiać frustracji zatrudnionego — uważa Robert Noworolski z AG Test HR.
Lekarstwem na takie problemy jest zwolnienie obecnego i zatrudnienie nowego pracownika o niższych kwalifikacjach, który będzie się rozwijał zgodnie ze swoim stanowiskiem.
Gdy zarabia za dużo...
Pracownikowi ze zbyt wysokimi kwalifikacjami firma płaci często właśnie za kompetencje, ale nie wykorzystuje jego możliwości. Dlatego pracownik się marnuje.
— Można oszacować, czy nie zarabia za dużo. Wystarczy porównać jego wynagrodzenie do średnich pensji na danym stanowisku. Jeśli u nas zarabia 12 tysięcy, a w innej firmie płacą 7 tysięcy na tym samym stanowisku, to licząc się z budżetem zatrudnimy kogoś za mniejsze pieniądze — mówi Robert Noworolski.
Jednak względy oszczędnościowe to nie wszystko. W niektórych firmach ogromny nacisk kładzie się na rozwój personelu.
— Obowiązuje zasada „up or out”. Jeśli jesteś dobry, ale się nie rozwijasz, to szefowie sugerują odejście z firmy. I najczęściej tak się kończy — wyjaśnia Robert Reinfuss, dyrektor personalny krośnieńskiej fabryki mebli Nowy Styl.
Zwolnienie dobrego pracownika może pomóc również wtedy, gdy nowy pracownik w zespole — na pierwszy rzut oka ideał: dobry, wykształcony i perspektywiczny — nie wkomponował się w grupę.
Są też firmy, które na bieżąco dobierają ludzi nie ze względu na to, czy to dobrzy pracownicy, ale z powodu ich kompetencji.
— Takie osoby można po jakimś czasie zwolnić, na przykład dlatego, że kończy się projekt, zaczyna się kolejny albo inna działalność i nie wymaga to już takich kompetencji i nakładów sił. Czasami także pracownik nie pasuje do firmy ze względu na jej kulturę organizacyjną — na przykład, gdy firma podlega restrukturyzacji. Aby uniknąć takich sytuacji, trzeba dobierać pracowników według obecnych i przyszłych potrzeb firmy, a nie ceny czy jakości ludzi — dodaje Robert Reinfuss.
...albo kradnie
Zanim szefowie firmy zdecydują się zwolnić dobrego pracownika, powinni się zastanowić, czy jego kompetencje, doświadczenie i ambicje nie będą potrzebne w przyszłości. Aby to ocenić, firma powinna wypracować strategię i decydować na jej podstawie.
— Jeśli właściciel świadomie wybiera stagnację, czyli ma odpowiednią bazę klientów i dostawców, nie musi rozwijać strategii działania i rozwoju. Wtedy może zdecydować, że taki perspektywiczny pracownik nie jest mu potrzebny — twierdzi Robert Noworolski.
W każdej, nawet najlepszej firmie, zdarzają się sytuacje, kiedy zwolnienie pracownika jest dobrym, a nawet jedynym rozwiązaniem. Są to na przykład kradzieże i wszelkie wykroczenia przeciw obowiązkom pracowniczym.
— Za udowodnione kradzieże regulamin pracy przewiduje kary, na przykład zwolnienie. Nie jest ważne, jak dobry jest pracownik. Jeśli łamie regulamin, musi ponieść karę. Natomiast pracodawca musi wykonać postanowienia regulaminu, by uniknąć takich sytuacji w przyszłości — podkreśla Robert Noworolski.
Podpis: Joanna Inorowicz
